国有商业银行薪酬制度研究

北京交通大学硕士学位论文国有商业银行薪酬制度研究姓名：陈梅春申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：袁伦渠20060501国有商业银行薪酬制度研究作者：陈梅春学位授予单位：北京交通大学相似文献(10条)1.学位论文高戈论国有商业银行人力资源管理体制的变革20072007年4月，汇丰、东亚、花旗、渣打等四家外资银行已经领取了独立法人营业执照，获准在华办理人民币业务，这四家外资银行在华的设立必将引发新一轮的人才争夺战，在中间业务、零售业务、信用卡业务等方面抢夺中资银行的优秀人才。作为我国金融业支柱的工、农、中、建等四大国有商业银行，虽然正在进行股份制改造，但由于体制、历史文化等原因，人力资源管理相对滞后，薪资待遇、发展前景、员工培训等方面缺乏吸引力，在竞争中处于不利地位。其中主要表现为优秀人才的不断流失、员工频繁跳槽、企业竞争力下降、缺乏用人留人的机制等，对我国国有商业银行的发展及经济金融的稳定构成严重威胁。有鉴于此，不少专家学者纷纷呼吁，尽快建立一整套适合我国国情、保持国有商业银行持续稳健、快速发展的方案，以维护我国经济金融秩序的稳定。国内目前关于国有商业银行股份制改造等方面研究的文章较多，而从人力资源管理体制变革这一角度去探讨的文章较少。笔者曾多年在中国改革开放的前沿—深圳经济特区的股份制商业银行从事人力资源管理工作，对国有商业银行的人力资源管理状况有较深入的了解，并希望能从人力资源管理体制变革这一途径，提出提升国有商业银行企业竞争力、提高国有商业银行员工队伍凝聚力的若干思路，以保证国有商业银行在金融人才争夺战中获胜，并取得健康持续发展。这正是本文写作的目的所在。本论文共分为五个部分，着重从国有商业银行人力资源管理的现状、国有商业银行变革的思路、以及未来人力资源管理的发展趋势等方面阐述了进行国有商业银行人力资源管理体制变革的紧迫性和必要性，探索解决国有商业银行人力资源管理瓶颈的方式方法，为中国金融改革的顺利进行献计献策。文章首先在绪论中提出选题的意义，随着中国取消金融业限制最后期限的到来，中国金融业尤其是银行业将在更大程度、更深层次上融入国际经济领域，参与国际竞争。而国有商业银行的种种弊端，使其不再适合当今形势对国有商业银行的要求，提出若国有商业银行在人力资源管理制度上不尽快进行改革，将无法与外资银行展开竞争。国有商业银行应尽快建立起适应市场经济发展和改革开放要求的现代商业银行人力资源管理制度。随后提出了对这一课题研究的方式、方法，指出中国金融业全面开放后国有商业银行的人力资源管理制度创新，应以制度经济学、人力资源经济分析、货币金融学以及现代商业银行制度为参照系，探索国有商业银行人力资源管理制度的基本策略等主要观点。国有商业银行应分别在整合力、文化力、激励力等三个维度上再造人力资源管理力。一个有效的人力资源管理体制应包括完善的公司治理结构、科学的人才选拔与培养机制、有效的分配制度及富有生命力的企业文化。文章正文部分共分为四章：第一章介绍国有商业银行人力资源管理的现状及国有商业银行在中国金融业全面放开后面临的竞争及其机遇。本章分为三个部分：第一部分详细介绍了国有商业银行人力资源管理的现状及其存在的弊端，指出国有商业银行目前的人力资源管理主要存在于国家与银行之间代理关系中的产权边界不明，政银不分，导致各级经营者缺乏足够的激励，“官行”特征比较明显。而国有商业银行人力资源管理体制的弊端主要在于人才的选拔与培养，分配制度和企业文化建设等方面比较落后。第二部分介绍中国金融业全面开放后国有商业银行面临的竞争与挑战，指出外资银行在产权制度、资金实力、内部控制制度、经营管理体制、分配制度等方面的优势将会对国有商业银行带来较大的冲击，竞争形势不容乐观，应引起国有商业银行管理层的高度重视。第三部分同时指出，在中国金融业全面开发的进程中，国有商业银行在面临挑战的同时，也面临机遇。在这场竞争中，国有商业银行会利用这次机会加快制度的革新、加强人才的培养、提升银行业的管理水平，提高银行的整体竞争力。第二章提出国有商业银行改革的主攻方向应该是人力资源管理体制的创新这一观点，并从以下四个部分进行论证：第一部分首先介绍制度的概念，指出制度与制度创新的关系，提出国有商业银行因为产权关系不明晰、盈利能力较差、竞争能力不足，面对金融业全面开放后外资银行咄咄逼人的来势，要想参与国际竞争，一定要进行制度创新。第二部分分析新时期下我国人力资源供求形势及对经济发展的影响，指出竞争的全球化，使中国企业的人力资源开发与面临着新的机遇与挑战，中国企业应把管理提升到关系到企业生死存亡的高度来认识，转变观念，突破体制，营造机制，增强中国企业的忧患意识，激发起企业员工的使命感和紧迫感。第三部分与第四部分通过对现代银行业发展与人力资源的关系的介绍，得出国有商业银行改革的主攻方向是创新人力资源管理制度这一基本结论。指出在当前的形势下，只有通过明晰产权、完善法人治理结构、建立科学的人才培养与开发体系，改革分配制度、建立企业文化等一系列相关的配套制度，形成全新的国有商业银行人力资源管理与开发制度，才能使国有商业银行制度与外部环境相适应，从而提高国有商业银行的竞争力。第三章是全文的重点，从制订人力资源规划、强化人力资源基础工作、建立人力资源管理系统、加强员工培训等方面对国有商业银行人力资源管理体制的变革提出了自己的观点与思路，力求有理有据，内容做到详实充分。本章共分为八个部分：第一部分首先要制订科学、合理的人力资源规划，这是进行人力资源管理体制变革的基础，包括员工晋升规划、培训规划、工资规划等方面。第二部分要强化人力资源的基础管理工作，因为人力资源管理不只是停留在“以人为本”的经营理念上，而是有其自身实践性很强的管理内容，要在全行人力资源取得、开发、保持和利用等方面，有一整套计划、组织、指挥、控制的政策、办法和措施。第三部分提出要建立现代化的人力资源管理信息系统，因为21世纪的竞争是人才的竞争，人力资源信息化建设将迅猛发展。国有商业银行要强化人力资源管理的基础工作，绝对不能再使用传统的简单人力统计，必须借助现代化的人力资源管理信息系统。通过现代化的信息管理系统，帮助人力资源工作者从烦琐的事务性工作中脱离出来，提高劳动效率。第四部分提出要增强国有商业银行的企业竞争力，必须加强员工的培训，同时提出加强国有商业银行员工培训的三个重点，包括突出员工创新、高层管理人员的素质培训及员工的个人需求等方面。第五部分提出应建立科学的激励考核机制，因为只有建立科学的激励考核机制，才能激活员工的积极性和创造性，才能营造良好的工作环境和企业文化氛围，最大限度地调动员工的工作热情，增加他们的事业心和责任感，把员工的职业行为引导到商业银行既定的组织目标上来。第六部分提出应尽快建立人力资源的会计核算体系，从而正确核算人力资产和劳动者权益，全面反映人力资源信息。人力资源会计核算不仅要反映国有商业银行为了取得和开发人力资源而发生的成本，而且要反映出人的智慧与创新能力和产出价值等计价问题；不仅要充分计量人力资源的价值，而且要从根本上明确人力资源的智慧和创新是银行生存与发展的资本和财富，从而帮助国有商业银行管理者确立员工在商业银行中的地位，明确员工的权益，从根本上解决和调动作为知识载体的人的积极性和创造性。第七部分是商业银行的企业文化再造。企业文化是个永恒的话题，经营企业首先是经营人，其次是经营产品和资金，最终经营的是文化，经营文化是经营企业的最高境界。在这一部分中，提出了通过确立以人为本的理念、培养员工团队精神等方面进行国有商业银行的企业文化再造。第八部分为加强对国有商业银行人力资源管理者的管理，因为以上所有制度的变革是否能落实到位、是否能够成功，关键的一点还在于人力资源管理者的素质，因此人力资源管理者也成为企业人力资源管理成功与否的关键。第四章作为对未来商业银行人力资源管理发展趋势的介绍，提出要关注、关心员工，让人才具有更多的就业选择和工作的自主决定权，使人力资源管理在企业中应完成战略转变等概念，为管理者对未来商业银行人力资源的管理提供参考。纵观全文，本文的创新之处在于：1、针对入世后中国金融业面临的挑战，面对国内各类观点，独辟蹊径，提出了人力资源管理体制变革的思路，为国有商业银行今后保持持续健康的发展提供决策参考；2、在论述中注意联系实际，力求数据准确详实，比较全面系统地进行了国有商业银行人力资源管理体制的分析与探讨，具有一定的现实意义。3、本文尝试从一个立体的角度和相对较新的视角来分析人力资源管理的各个层面，希望用一种效率更高的现代商业银行人力资源管理制度来替代当前国有商业银行的人力资源管理制度，在公司治理结构、人才的选拔与培养、分配制度及企业文化等方面进行整体的制度创新，对国有商业银行的人力资源管理体制变革有一定的借鉴意义。2.期刊论文张宝丹.冯诗杰中国国有商业银行人力资源SWOT分析-中国商界2009,(12)随着中国国有商业银行的股份制改革的进程以及一些外资银行的进入,中国国有商业银行的人才大量流失,影响中国国有商业银行的发展,相关部门应该制定相应的战略来解决这种状况,文章将通过SWOT分析法来进行战略分析,以期能提高国有商业银行的竞争力.3.学位论文程颖中国国有商业银行人力资源管理变革与相关环境因素分析：现实与诠释2007从组织整体目标考察，人力资源管理改革的目标是有效实现人力资源管理的收益，而收益主要体现在组织绩效的提高。以往研究表明，人力资源管理不能单独对组织绩效产生作用，组织绩效的提高是组织环境、战略、人力资源管理实践相互联系的复杂系统涌现行为的结果。本文从战略性人力资源管理的视角来分析中国国有商业银行人力资源管理的变革，将研究焦点集中在探索与国有商业银行人力资源管理及其变革相关的环境因素上，着重研讨各个环境因素与人力资源管理实践及其改革的相关性，分析二者相互关联的复杂关系，说明其相互联系对国有商业银行改革和提高银行绩效产生的影响，以及相应的人力资源管理变革方面的政策含义。文章概括了国有商业银行人力资源管理实践的内容，以及与各个人力资源管理实践相关的环境因素，描述了各因素与相应管理实践之间的复杂关联关系，及对银行绩效的影响；揭示了人力资源管理改革的基本任务是整合人力资源管理系统内部各项管理实践，使其适应银行内外部相关环境因素的特征和要求，不断地实现人力资源管理目标，为提高银行绩效作贡献。文章还对国有商业银行人力资源管理的变革进行了相应的政策研讨，探索国有商业银行应如何实施变革，实现人力资源管理的基本任务，推动国有商业银行的进一步改革和发展。第一章是绪论，为全文展开论述作铺垫，说明本文的研究背景，研究目的、方法和流程。第二章的内容包括：1)归纳了各个国有商业银行对其员工进行人力资源管理的模式，认为银行对其员工的管理可以分为两种模式，这两种模式依据员工的不同类型来划分，具体包括：其一，对普通员工的管理；这种人力资源管理模式强调在行政管理上运用有效成本的、适时的方法来充分利用员工的才能，实现有效的和负责的人力资源活动。其二，对银行核心员工的管理，包括对银行高层管理者、专业技术人员、核心销售人员的管理；这种人力资源管理模式强调管理的战略性，银行常赋予这类员工一定的工作自由度和弹性，对其进行管理的目的是提供有效的人力资源服务和活动，激发员工工作热情，使其高效率地发挥和运用自身技能，扩展人力资本，尽可能多地为银行创造附加价值。2)回顾了商业银行人力资源管理理论和研究文献，归纳出国有商业银行人力资源管理实践的内容，包括工作设计、招聘与遴选、人员配置、培训、绩效评估、薪酬、晋升、工作保障等。3)结合战略性人力资源管理理论研究的成果和方法，阐明人力资源管理的作用，以及国有商业银行人力资源管理与环境之间的联系；分析了各个国有商业银行人力资源管理实践的差异性，及其对银行绩效的不同贡献，提出人力资源管理和变革需要适应包括银行员工、政府等因素在内的相关环境因素的本质特征和要求，为实现银行战略、提高银行绩效作贡献。第三章整理出与国有商业银行人力资源管理实践相关的环境因素，验证了各个因素与具体人力资源管理实践相互联系的复