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1人力资源招聘与甄选的现状、问题及改善措施摘要人力资源的招聘与甄选在人力资源部门占有非常大的作用，关系到企业的生存发展，随着人力资源配置的社会化、市场化程度不断加深，员工招聘与甄选在企业人员补充方面的作用也日益突出，工作的难度和复杂性也不断加大，其成效直接关系到企业人力资源的输入与配置质量。目前我国人力资源水平相对比较落后，在招聘和甄选中会出现各种各样的问题，针对这些问题，本文提出了一些解决的措施。甄选方法的研究进展也有一系列的研究。关键词：人力资源招聘与甄选问题措施1前言随着人力资源配置的社会化、市场化程度不断加深，员工招聘在企业人员补充方面的作用也日益突出，工作的难度和复杂性也不断加大，其成效直接关系到企业人力资源的输入与配置质量，影响到企业员工队伍素质的高低乃至企业的生存与发展。招聘与甄选是应聘者进入职业生涯所要面临的第一步。招聘主管部门能否甄选出为单位的发展做出贡献、同时又实现其自身价值的员工，是单位与员工实现双赢的关键。如何做好招聘与甄选工作，需要在诸多方面进行思考，包括必要的知识和技能、为单位做贡献的愿望、人员结构的变化、个人发展规划以及新员工的培训等等。现阶段，我们中小型企业开始在国家经济增长占非常重要的地位，中小型企业的发展关乎我国市场经济的完善，以及解决我们的就业问题，但是近年来我国企业在人力资源管理上出现了许多问题，在招聘与甄选方面更是缺乏科学性与系统性，因此研究我国企业人员招聘与甄选问题可以为我国私营企业存在和发展提供一种好的建议和思路，同时，间接地促进我国经济的全面发展1。1樊军.我国中小企业人力资源管理的现状及对策41110522我国企业人力资源招聘与甄选现状研究在日益激烈的市场经济竞争中，企业往往难以招聘到高素质的员工。企业由于规模小、实力弱，难以提供富有竞争力的薪酬，不能用高待遇吸引人才到本企业就职；招聘与甄选系统不够科学，信息不协调，致使优秀员工无法了解到该企业的发展潜力。企业组织结构简单，管理职能较少，难以满足员工对于职位晋升的需求，员工的发展空间有限；企业大多产品或服务品种单一，市场风险比较大，较难提供稳定的就业环境。企业囿于自身特点，仍停留在传统的人事管理模式，人事部门只能执行简单的事务性职能，不能充分调动和发挥人力资源的主观能动性。人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。通过人员招聘，制定一个系统的规划，是人力资源人尽其才，人事相宜的目标得以实现。所谓甄选是指在当前的环境条件下，为一个组织从一系列申请者中挑选出最符合可能职位的甄选标准的人的过程。我国有的企业由于规模小，对于人员的招聘与甄选还停留在传统的人事管理模式上企业缘于制度的不健全，管理水平的低化，必然导致企业陷入进人难的困境。目前我国人力资源招聘与甄选工作已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源甄选的实战型教材、实践创新、应用技术等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理招聘与甄选技术的实践教学体系仍是任重道远2。2周旭李美珍.中国中小型企业招聘存在的问题及对策51054033招聘与甄选的问题3.1招聘与甄选前期的问题3.1.1招聘与甄选没有制定系统的规划招聘与甄选是一个完整的体系，除了招聘的具体流程以外，还包括招聘的前期准备工作：招聘计划和策略的制定、招聘信息的发布、招聘渠道的选择、招聘预算以及甄选等等，另外还有具体流程后的员工培训、对招聘工作的评估等工作。这一系列的工作必须要环环相扣，缺少了其中任何一个环节，招聘这个体系都将变得不完整，那就会影响到整个招聘工作的效果，企业的员工招聘也不会达到预期的目标。当前我国很多企业在招聘时，并没有动态的、系统性的人力资源规划作前提，只是凭着企业当前人员需求开展工作。而依照公司发展规划，有条不紊进行人员引进及培养的状况往往只在成熟的大型企业中才会见到。对于数量众多的中小型企业，招聘更多的时候是一种应急措施而不是企业策略3。3.1.2忽视了招聘与甄选成本的核算招聘成本应包括内部成本、外部成本和直接成本。它把内外部成本包容进来，将招聘工作当作一种系统的动态工作流程考虑，使得人力资源招聘与员工薪酬、人力资源保留联系起来。然而很多企业并没有对招聘成本进行科学地核算，这样不但浪费了人力、物力、财力，还达不到预期的招聘效果。招聘甄选需要花费一定的资金，其中的宣传广告等费用都是一笔很大的开支。组织甄选也存在一些偏差，所招聘到的候选人，不是因为工作的专业知识和技能不足，人与岗位不匹配，就是不能适应组织的文化，人与组织不匹配，从而导致工作效率的低下，无形中增加了组织的招聘甄选显性成本和隐性成本。有时由于甄选人员夸大了组织的正面信息而提高了候选人的预期，一旦这种预期与组织现实不相符合，他们就会选择离开。这给组织带来不必要的重置成本，包括候选人的取得成本，如招聘、甄选、雇佣候选人的费用，也包括候选人进入组织的培训开发成本。同时，候选人的离职所形成的空缺岗位的成本，对组织其他成员的情绪影响等都是不可忽视的。3车敬伟.中小企业招聘甄选工作存在的问题及解决办法13650043.1.3招聘与甄选渠道单一员工招聘的渠道和形式多种多样，这也为企业能够招聘到合适的人才提供了良好的保障。大致上员工招聘的渠道可分为外部招聘和内部招聘两方面。外部招聘主要包括：人才交流中心，招聘洽谈会，传统媒体广告，网上招聘，校园招聘，人才猎取和员工推荐等。而内部招聘也有提拔晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方面。不同的岗位由于对人员的要求不一致，因此必须要选择形式多样的招聘渠道。但有的企业只是单一地运用了外部招聘或者内部招聘中的某些方式，这样一来就限制了企业运用多种招聘渠道来获取合适人才的这种机会。3.1.4招聘与甄选的标准不合理现实当中，由于用人部门经常提出很紧迫的人员需求，在时间紧、任务重的情况下，招聘程序中的许多步骤或科学的甄选方式就被忽略了，对应聘者的面试考核资料中，只有姓名、性别、学历、职称、年龄、工作经历、教育背景等基础信息。对人员筛选来说这些资料是远远不够的。另外，由于缺乏科学的测评工具考核应聘者的素质、技术和业务能力，往往通过面试的主观印象做出判断，由于受人为因素的影响，这种判断很难做到客观、公正，在一定程度上影响了招聘的有效性。由于缺乏合理的招聘标准，使众多企业在招聘中出现了人才高消费的现象。另一方面，有些招聘者对岗位的任职条件认识较模糊。一般而言，一个具体岗位的任职条件应包括：学历、专业知识及技能、工作经验、能力、个性特征等。但在实际的操作过程中，企业的招聘者往往对前三个较为具体的方面认识较清楚，而对能力和个性特征这较为抽象的两项就很难把握。然而如果不能对岗位的任职条件有一个全面综合的认识，有时便会招聘到与岗位要求的条件不符合的人员。3.2企业在招聘及甄选过程方面的问题3.2.1招聘甄选观念不正确，不尊重应聘者。一方面，很多中小企业都缺乏正确的人才招聘观念，没有做到以人为本的观念，招聘人员在甄选时，往往存在晕轮效应、首因效应等，缺乏必要的心理知识，对应聘者的性格、能力的分析，往往凭主观意愿。另一方面，部分中小企业的招聘人员在进行招聘工作时，招聘与甄选人员存在一种优势心理，感觉自己高高在5上，没有真正的客观判断应聘者的素质，完全凭个人喜好去判断每一位应聘者，“和自己是否谈得来”成为甄选的唯一标准，这样必然很难招聘到优秀的人才。3.2.2招聘与甄选人员队伍的专业性不强招聘人员职业化水平低。招聘人员作为招聘工作的操作，甚至是决策者，会对整个的招聘质量，数量产生影响。招聘人员的职业化水平低下体现在以下几个方面：个人基础素质低，让求职者产生公司不专业的印象；据《人才招聘问题调查报告》反映只有18%的求职者对招聘人员的专业素质比较肯定，招聘人员素质低下已经给企业带来了负面影响；对公司情况和企业战略不了解，对职位的岗位分析不到位，导致无法确定合适的目标候选人群，导致招聘效果低下，人员流失和人岗不匹配；没有科学的面试和甄选手段。通常中小企业招聘还是传统的吸收简历，面试一种手段来考察，加上心理学的晕轮效应，首因效应等影响，使得获得评估存在强大的不对称性，很多招聘人员，从来没有使用过例如人才测评，小组讨论，情景模拟，公文筐，或者即便使用了也是照搬套用，无法达到预期的效果；沟通协调能力差，招聘人员在招聘过程中，需要和领导及直线经理进行沟通、协调，获取需求的第一手信息，反馈和领导支持，如果沟通不畅会直接影响招聘进程和成效；没有科学，规范的招聘流程和评估反馈。很多企业招聘就是用人单位提需求，找渠道，筛选简历，面试，把人安排到空缺岗位上，而忽略了招聘的准备工作，招聘流程设计，具体实施方式，招聘中操作流程把握和控制，招聘结果评估和反馈。这必然造成求职者感受差，以及招聘效果不理想等问题；没有良好的企业文化和绩效激励机制，无法吸引求职者关注3.2.3招聘与甄选形式单一尽管招聘信息的来源很多，但是在实际企业中，招聘的具体形式仍然十分单一，除了个别岗位会采用标准化试卷或其他形式之外，对于绝大多数职位的招聘，直接面谈仍然是占主导地位的招聘形式，尤其是高级人才的招聘过程中，经验性面谈几乎是唯一的方式。尽管面谈是最直接的一种沟通方式，但是在缺乏必要客观性工具的情况下，往往容易受各种主观因素的影响，而使企业不能准确把握求职者的全面情况4。4彭丽丽.中小民营企业招聘与甄选问题浅析63.2.4招聘与甄选的存在偏差组织甄选是一项主观性和不确定性都很强的工作。研究表明，人员选拔过程中存在着选拔者认知偏差的不准确性来源，甄选过程中存在着不确定性、甄选答案的非准确性、甄选过程中的发散性和甄选评分标准的模糊性等问题。我国组织现行甄选程序存在着实施欠规范的问题，有的程序不合理，有的则根本没有实施程序，程序的不公正对候选人形成对组织的看法有不同程度的负面作用。有时，组织为了尽快寻觅到合适的候选人，也会夸大组织的各种正面特征，隐瞒组织的真实信息，从而加大双方信息的不对称，在信息的公正性上产生严重偏差5。3.2.5招聘面试安排不合理所有的招聘都要经过面试之后才能最后决定录用与否。我们的企业在安排面试、准备面试、面试问题的提出中存在着一些误区。如：面试准备不当，不知采取何种面试方法；招聘人员往往会因为个人喜欢某应聘人员的教育背景而取舍应聘人员，主观偏见严重；招聘问题设计不合理，或漫无目的闲谈，或纠缠某一问题，而且有的单位面试者乐于询问私人问题或敏感问题等。另外，也有些单位在面试对象安排上不合理，致使面试效率低、质量差。3.3后期的效果评估和总结中存在缺陷企业对招聘结果的评价，往往集中在招募到的新员工数量、招聘速度、人员流失率和部门经理满意程度这几方面。但是对于招聘的成本、实际结果与计划之间的差异、候选人意见反馈等因素，只有为数不多的企业才会关注。这也从一个侧面说明了，目前国内企业对于招聘质量的评估还停留在主观感觉的阶段，缺乏配套的质量评估体系来对招聘整体过程和效果进行客观的评价6。4人力资源招聘与甄选的措施4.1制定人力资源规划，建立有效的招聘体系一些企业人力资源管理的最大问题就是缺乏与公司发展相适应的人力资源5黄光圣魏书堂.组织甄选偏差的来源及其风险应对策略7260006王妮娜.现代企业人力资源招聘中的问题研究2610317规划。要建立有效的招聘与甄选体系7，首先要结合公司发展战略，制定出适合公司的人力资源规划。规划的内容应包括：人力资源总目标、公司流程及职