本科公共部门人力资源管理试题及答案

-1-本科公共部门人力资源管理试题及答案一、名词解释(每小题3分，共12分)1．人力资源成本:人力资源成本是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。2．职务分析:职务分析又称工作分析，是指对某特定工作岗位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。3．招聘:招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业(或组织)的人力资源需求的过程。4．职业生涯:是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。一个人的职业生涯受各方面的影响，它在一定程度上可以说是多方面相互作用的结果。二、混合选择题(每小题2分，共30分，请将正确答案的序号填在括号内)1．下面哪一项不是人力资源的特点?(D)A.能动性资源B.特殊的资本性资源C.高增值性资源D．一次性资源2．对抗性劳资关系和钢性薪酬体系是哪个国家人力资源管理模式的特点?(B)A.日本B.美国C．韩国D．中国3．“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设?(A)A．“经济人”假设B.“社会人”假设C.“自我实现的人”假设D．“复杂人”假设4．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)九人的管理第一B．以激励为主要方式C．积极开发人力资源D．培育和发挥团队精神5，推孟教授提出正确计算IQ的公式是(A)A．IQ＝(心理年龄／实际年龄)X100B．IQ：(实际年龄／心理年龄)X100C.IQ=(心理年龄X实际年龄)X10012)．IQ‘(实际年龄一心理年龄)X1006．让秘书起草一份文件这是一种(A)A．任务D．职位C职务D．职业7．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B)A．预测未来的人力资源供给D．预测未来的人力资源需求C供给与需求的平衡D．制定能满足人力资源需求的政策和措施8．下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表?(D)九人力资源投资报表D．人力资源成本报表巴人力资源流动报表n人力资源供给与需求平衡表9．通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?(A)A，准备阶段B．实施阶段C选择阶段D．检验效度阶段10．根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是种什么工资制度?(A)A.技术等级工资制B.职务等级工资制C.结构工资制D.多元化工资制度11．关于人力资源的解释有三种代表性观点，即：(ABC)A.成年人观B.在岗人员观C人员素质观D.成本观E.激励观12．人力资本：(BCD)A.反映的是价值问题B．反映的是流量与存量问题C．关注的是收益问题D．存在于人力资源之中E．只反映流量13．从管理方式和技术的角度看，人力资源管理的发展经历了哪几个阶段，即：(ABC)A．非独立的综合阶段．B.专业技术管理阶段C.专业人性化管理阶段D．档案业务管理阶段E．指导协调阶段14．人本管理运作系统工程包括：(AB)A．人本管理系统工程B.．人本管理机制C人际(群)关系机制·D．物本管理系统E，组织系统15．人力资源管理软件人性化设计的特点主要有；界面友好和(BCD)A．人际匹配B.。操作简便C.程序流畅D．一看就懂三、判断正误(每小题1分，共5分)-2-(×)L人力资源不是再生性资源。(√)2．人力资本反映的是流量与存量问题。(√)3．从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。(×)4．霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。(×)5．会计、工程师是一种职务。四、简答题(每小题6分，共24分)1．人本管理的基本内容。人本管理的基本内容是：①人的管理第一；②以激励为主要方式；③建立和谐的人际关系;④积极开发人力资源；⑤培育和发挥团队精神；2．人力资源选拔的方法。人力资源选拔的方法主要有五种方法：即(1)心理测验法；(2)面试；(3)知识考试；(4)情景模拟与系统仿真。3．绩效考核的方法。常用的绩效考核方法主要有以下七种，即：(1)分级法；(2)量表绩效考核法；(3)强制选择法；(4)关键事件法；(5)评语法；(6)立体考核法；(7)情景模拟法。4．建立城镇员工基本医疗保险制度的原则。建立城镇员工基本医疗保险制度的原则是：基本医疗保险的水平要与社会主义初级阶段生产力发展水平相适应；城镇所有用人单位及其员工都要参加基本医疗保险，实行属地管理；基本医疗保险费用由用人单位和员工双方共同负担；基本医疗保险基金实行社会统筹和个人帐户相结合。五、论述题(本题13分)试述绩效考核的目的。绩效考核的目的主要是行政管理性的，如制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策；但其目的也有培训开发性的，如绩效考核结果对被考评者的反馈，以及据此结果制定与实施培训计划等。绩效考核的主要目的包括：第一，绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段，但因为它也是对员工业绩的评定与认可，因此它具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不可缺少的措施。第二，按照社会主义的按劳分配付酬原则，绩效考核之后便应论功行赏；所以绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。薪酬与物质奖励仍是激励员工的重要工具。健全的绩效考核制度与措施，能使员工普遍感到公平与心服，从而也增强其工作满意感。第三，绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。第四，绩效考核对于员工的培训与发展有重要意义。一方面，绩效考核能发现员工的长处与不足，对他们的长处应注意保护、发扬，对其不足则需施行辅导与培训。对于培训工作，绩效考核不但可发现和找出培训的需要，据此制定培训措施与计划，还可以检验培训措施与计划的效果。第五，在绩效考核中，员工的实际工作表现经过上级的考察与测评，可通过访谈或其他渠道，将结果向被评员工反馈，并听取其反应、说明和申诉。因此，绩效考核具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用。第六，绩效考核的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门，供制定有关决策时作为参考依据。六、案例分析题(本题16分)实例：一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。首先拟订这套薪酬方案的原则是；保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。这套方案的特点：强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。第四，方案制定的方法是：(1)根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；(2)根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；(3)按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。基本工资+岗位工资X公司系数X部门系数X个人绩效系数问题：这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。答案要点：这套方案是比较合理的。现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理陷入困境，从而迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义：(1)中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。(2)中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导人现代人力资源管理的核心技术——3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位(POST)职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效(PERPORMANCE)考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资(PAYMENT)福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司-3-命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。一、判断题：（T）1德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质。（T）2人力资源表现出时代性的基本特征。（T）3人力资本理论产生于20世纪50年代中期（F）4贝克尔的《生育率的经济分析》被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命”的起点。（F）5舒尔茨的《论人力资本投资》被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命”的起点。（F）6面试人员依据预先设计好的一系列问题向应聘者发问的面试为结构式面试。（F）7测验量表可靠的程度为效度。（F）8能够恰当地测量出所欲测量构念的程度为信度。（T）9测量候选人实际执行工作的某些基本任务表现的是工作样本技术。（T）10比较适合于评价具有某种与职位相关的潜能，但又没有机会表现的应聘者时常常采用的方法为工作模拟。（T）11评价中心技术具有形象逼真、动态性、全面性等特点，比较适合于较大规模的组织。（T）12招聘成本总成本与录用人数的比为招聘单位成本。（Ｔ）13录用人员的质和量可用录用比、招聘完成比等数据来表示。其中录用比越小，相对来说，录用者的素质也就越高。（Ｔ）14工作分析的目的是确定每项工作所需的技能、知识和每项工作的职责。（Ｔ）15为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力所应具备的最低条件的书面说明为工作规范。（Ｔ）16在众多工作评价方法中，其科学与否主要取决于分析人员对职位的熟悉程度的方法是排序法。（Ｔ）17比较适用于职位内容变化不大的组织，流行于公共部门的职位评价法为分等法。（Ｔ）18美国、加拿大等国的政府公共部门的职位评价用的通常的分等法。（Ｆ）19比较适用于职位内容变化不大的组织，流行于公共部门的职位评价法为排序法。（Ｆ）20美国、加拿大等国的政府公共部门的职位评价用的通常的计点法。（Ｔ）21按选择的工作评价的因素，对工作岗位进行分析排序，以评价其工作价值的方法是因素比较法。（Ｔ）22以“事”为中心的人员分类体系为职位分类。（Ｔ）23比较注重的是“通才”，而非具有某方面特殊知识和特殊技能的“专才”是品位分类的特点。（Ｔ）24在工作分析的基础上，将职务依工作性质、繁简程度、责任大小以及所需资格条件等区分出若干具有共同特色的职位来加以分类的人员分类制度是职位分类。（Ｆ）25限制了学历低、资历浅，但能力强、水平高的人才的获取和发展的人员分类制度是职位分类的特点。（Ｆ）26过分强调年资，加剧了人员的保守性，并易形成官本位倾向的人员分类制度是职位分类的特点。（Ｔ）