提拔了该感谢谁?2011年09月13日06:57:36来源:人民日报【字号大小】【收藏】【打印】【关闭】分享到新华微博近日,一名新升职的干部提着礼品到一位领导家里感谢“提携之恩”,谁知这位领导不但婉拒了他的“好意”,还语重心长地说:“这是组织决定和群众认可,要谢你就感谢党,感谢群众。”这番话耐人寻味、意蕴深长。当前,各地的换届工作正在展开,一大批德才兼备的干部走上新的领导岗位。提拔了又该感谢谁呢?这位拒绝“谢恩私门”的领导掷地有声地给予了回答。“滴水之恩,涌泉相报”。任何一名干部的成长,都离不开党组织的培养、社会的熏陶、同事的帮助以及个人的努力。正如陈毅元帅所说:“第一想到不忘本,来自人民莫作恶。第二想到党培养,无党岂能有所作?第三想到衣食住,若无人民岂能活?第四想到虽有功,岂无过失应惭怍。”被提拔重用,意味着组织的重托和群众的信任,这份恩情应该记在党和群众的头上,应该更加昂扬地奋发工作,更加谦虚地孜孜学习,更加热情地对待群众,更加严格地约束言行。然而,在个别单位和领导干部中,存在“谢恩私门”的现象,有的把职务升迁看成是某个领导的“恩惠”,对领导感恩戴德,投桃报李,而把组织的培养和群众的信任抛在一边;同时,有个别领导干部以“恩人”自居,认为“你是我提拔的”、“我是为你说了话的”,把下属的升迁完全归功于自己。“谢恩私门”者,除了人之常情外,还隐藏着私心,就是希望得到领导的更多青睐和额外关照。“贪天之功”者,冒领了党的情,容易让群众误以为靠组织不如靠个人,干工作不如找关系。两者相互依附,推波助澜,颠倒了个人与组织的关系,玷污了上下级之间纯洁的同志关系,实质是把组织行为当成个人“恩惠”,把同志之情异化为人身依附。如果任之蔓延,容易形成小团体、小圈子,滋生腐败现象,败坏党风、政风和社会风气。“虞舜不逢尧,耕耘处中田。太公未遭文,渔钓泾渭川。”不可否认,一个人的成长进步,确实离不开领导的关心、赏识和厚爱。人非草木,孰能无情。作为部属当然要对这样的领导心存敬意,但不能将“恩典”完全归功于某人。作为领导,也应把举贤荐能当作分内之事和应尽义务,“苟得其人,虽仇必举;苟非其人,虽亲不授”,不拘一格地选才荐才。在这方面,“羊祜自焚奏稿”一事可以作为镜鉴。晋国大将羊祜率兵伐吴,后病重回朝,向晋武帝司马炎再三推荐杜预接替自己,然后将荐稿烧掉。晋武帝不解,问道:“举善荐贤乃美事也,卿何荐人于朝,即自焚奏稿,不令人知耶?”羊祜回答:“拜官公朝,谢恩私门,臣所不取也。”他不想让杜预知道后感谢自己,因为这是国家的任命,不应感谢个人。身正则影直,上廉则下端。克服“谢恩私门”的现象,需要各级党委端正选人用人导向,坚持任人唯贤,公道正派,需要各级领导热心荐才但又不慕虚名,不搞团团伙伙,让那些“攀龙附凤”者受到冷遇,断了“官念”,让那些“投资感情”者无机可投,无空可钻。仲祖文三谈深入推进竞争性选拔干部:重实绩不唯分让干得好的优秀干部在竞争性选拔中考得好、上得来,一个重要的方面,就是要注重考察干部实绩,防止简单以分取人。考察重实绩、任用不唯分,体现了实践第一的观点,是辩证唯物主义认识论在干部工作中的具体运用。实绩是干部德才素质、工作能力和工作作风的集中反映,是评判干部的基本依据。坚持实践标准,把握实绩依据,才能选出实干之人,彰显实干导向,营造实干之风;防止以考取人、唯分是用,才能不让真心干事的人吃亏,不让投机取巧的人得利。考察重实绩、任用不唯分,应当作为竞争性选拔必须牢牢把握的一条基本原则。考察重实绩,就是要把干部的实绩考深考准,以实绩论高低、辨优劣。要突出实绩考察的重要性,加大实绩评价权重,使之不仅成为“优先”条件,而且起到“加分”作用。要注重实绩考察的准确性,综合运用民主测评、个别谈话、实地考察、延伸考察等多种形式,全面掌握干部实绩,深入分析干部在推动科学发展中起到的实际作用。要增强实绩考察的公开性,推行民意调查、实绩公示等方法,通过个人“亮绩”、群众“评绩”、组织“核绩”,检验干部实绩的“含金量”。任用不唯分,就是要对考试成绩与工作实绩综合分析,不以一张考卷、一场演讲“论英雄”。要坚持原则、认真把关,不能怕担责、图省事、走形式,谁分高就取谁、考上谁就是谁。要把分数票数与实际能力、综合素质与岗位要求、任职经历与发展潜力等结合起来,全面衡量人选的“考绩”与“德绩”、口才与口碑、临场发挥与一贯表现,真正做到好中选优、人岗相适,有效避免“干得好不如考得好、实绩好不如成绩好”的现象发生。仲祖文二谈深入推进竞争性选拔干部工作:把干得好的选出来竞争性选拔干部的一个基本特点是开放性,它不局限于在眼皮底下选人,而是放宽视野、不拘一格选贤任能。竞争性选拔干部的一个重要功能是择优性,目的是把最优秀的人才选拔到最适合的岗位上。如何使竞争性选拔干部的开放性和择优性得到充分发挥?一个核心要求是在“赛场上”比德才、比实绩、比口碑,让干得好的才能考得好。让干得好的才能考得好,就是根据岗位需要确定竞争性选拔的方式和范围。区分地方与部门、党政领导班子与内设机构、正职与副职、党政机关与企事业单位等不同情况,采取公开选拔、竞争上岗、公推公选、公开遴选等不同方式,组织有工作实绩、有实践经验、有实际能力的人参与竞争,让干得好的有机会。让干得好的才能考得好,就是坚持干什么考什么。搞好职位分析,看拿出的岗位对人选工作经历、知识结构、能力素质的具体要求。按照人岗相适原则,在笔试面试考题命制中,着重测试人选对岗位工作的熟悉程度、对相关业务的思考深度、对实际问题的分析解决能力和发展潜力。运用个性化测试方法,依据岗位工作性质和特点,分类出题或一岗一卷。探索评委、阅卷人员构成模式和量分模型,规范评分的自由裁量度,提高评价的科学性,让干得好的显优势。让干得好的才能考得好,就是在程序设计上注重看人选平时干了什么、干得好不好。除在考察中深入“考绩”外,开展竞争上岗和在本地公开选拔的,可在笔试面试前进行民主测评、民主推荐,并请人选所在地方或单位党组织提供日常表现材料;在更大范围进行公开选拔的,也可请当地党组织对报考者的日常表现作出鉴定,把人选的一贯表现作为资格审查的重要内容,防止有“考绩”无“实绩”、“会考”不“会干”的人占先,让干得好的能胜出。仲祖文一谈深入推进竞争性选拔干部工作:将“考德”贯穿全过程竞争性选拔能否让干部群众认可,关键的一条,是要注意搞好“考德”。有的地方只注意考试成绩和选拔程序,不注意对人选素质的全面衡量,尤其是德行的深入考察,结果选出的人干部群众不认可,甚至产生“做人好不如做题好”的非议。这种现象,应当引起注意。竞争性选拔干部,是以更宽的视野、更高的境界、更大的气魄广开进贤之路,目的是更好地把政治品质好、道德品行优、工作能力强的优秀人才及时发现出来、合理使用起来。推进竞争性选拔干部工作,必须坚持改革举措与改革目的相统一,正确把握德与才的辩证关系,认真落实以德为先要求,既注重“考能”更重视“考德”,真正形成以德修身、以德服众、以德领才、以德润才、德才兼备的用人导向。落实以德为先的要求,关键是要把考德贯穿竞争性选拔全过程。要优先“荐德”,发挥党组织在报名环节的把关作用,推荐德才素质好的干部参加竞争;全面“察德”,通过民主测评包括德的反向测评、个别谈话、民意调查、社区访谈等方式,了解干部“工作圈”、“生活圈”、“社交圈”的表现,看人选在群众中的形象、口碑;严格“审德”,注重向纪检、审计、信访等部门了解人选党风廉政情况,充分听取所在地方或单位党组织对人选德的评价;公开“验德”,通过考察预告、考察对象公示、任前公示等,让广大干部群众监督,发现德有问题的,坚决不予任用,发挥德的考察在竞争性选拔中的“过滤器”作用,使选出来的干部组织放心、干部服气、群众认可。