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浅谈如何合理配置基层地税机关人力资源随着税收管理日益向着管理方式知识化、管理过程信息化、管理结构扁平化、管理服务精细化的方向发展。合理配置基层地税机关人力资源成为提升基层地税机关质效的基础性问题。现笔者就此问题谈谈几点粗浅看法。一、基层地税机关人力资源现状（一）人力资源趋向老年化。纵观广西区地税系统基层税务机关，人力资源均存在不同程度的年龄结构断层，而且普遍趋向老年化，素质参差不齐。笔者拿广西区凌云县地税局作一简要分析，该局现有在职干部职工人数为50人，平均年龄40岁，其中30岁以下4人；31-40岁12人，且35岁以上的占多；41-50岁32人，51岁以上2人。中层以上干部平均年龄42岁，一般干部的平均年龄38岁。研究生学历1人；本科学历23人，大部分为通过继续教育途径取得；专科学历24人，大部分为通过继续教育途径取得；专科学历以下（不含专科学历）2人；全局财税专业毕业的不超过15人。（二）存在人才资源浪费现象。近几年来，广西区地税局通过各种形式陆续为基层地税机关培养了若干具有研究生学历的人员，同时一定数量的基层地税机关干部通过刻苦钻研取得了注册会计师、注册税务师、律师等资格，在这些人才中，大多数都在一线工作了数年，有实务经验，有理论水平，有专业特长，但是他们长期被安置在一线从事个体征管甚至办税服务厅纳税申报等较为单一的工作，没有岗位的调整，没有综合业务的历练，也缺乏专业素养上提升的渠道。这种现象的存在，可以说是对人力资源上的巨大浪费。（三）分配新录人员存在随意性。近几年，广西区地税系统每年都通过公务员招考方式，招录公务员进入地税队伍。基层地税机关对这些新进人员具体分配到哪些税务所（分局）和哪些岗位上，存在一定的随意性，没有形成一定的依据和规则，没有完善的新录用公务员任用机制，缺乏对新录人员专业特长的分析，出现用非所长现象。（三）人才交流通道较为狭窄。由于地税机关垂直管理的人事体制限制，基层地税干部要在系统内流动较为困难，加上向系统外流动的平台较小。这些因素就造成了这些年来基层地税干部基本上是只进不出，缺少一定的职务晋升渠道，外流通道也较为狭窄，一定程度降低了政治待遇上的激励作用。（四）缺少人员素质评价机制。在一定范围内，基层地税机关对基层地税干部知识、技能及综合素质与发展潜力缺乏客观、具体的评价机制。因而在人员晋升、调配过程中带有较强的主观性与随意性，难以实现人员与岗位的最佳配置。（五）职业发展规划缺乏指导。公务员是一种具有较强稳定性的工作，对多数基层地税机关干部而言，虽然具有较强的成长愿望，但现实中缺乏足够的成长机会，这种愿望与实现之间的距离会导致大多数基层地税机关干部最终丧失积极进取的精神动力。因此，如何根据每个人的发展潜力、工作能力、工作态度、工作业绩以及所在岗位的特征，有重点、有区别地加强职业生涯管理与教育，立足本职岗位搞好职业开发与发展，是一个难点。（六）调整任用干部思想老套。由于长期以来受论资排辈、避一朝天子一朝臣之嫌、不到周期不动人等老套思想束缚，干部调整工作不敢创新，为此有的基层地税机关长期不“动人”，班子和队伍缺乏动力和活力，形成“一潭死水”，形成干部资源的“隐性闲置”。二、合理配置基层地税机关人力资源的对策人力资源配置的作用是促进组织目标和个人发展目标的实现。合理配置基层地税机关人力资源是缓解税收任务日趋繁重与人力资源相对不足矛盾的需要，是加强税源管理的需要，是优化组织结构的需要，是提高人员素质的需要。社会和经济的发展对税收工作提出了新的要求，必须根据新的要求，根据基层地税机关的优势与问题所在，做到有的放矢，扬长避短，分析各个岗位人员的数量需求、能力需求和素质需求等，并对现有人员进行综合分析，找出人力资源配置的最佳方案。要在深入分析所在单位现状的基础上，本着“有所为，有所不为”的原则，进行系统规划，把握核心环节，有重点有步骤地推进人力资源配置。（一）合理确定人才比例。按照管理力量与担负任务相匹配、管理效能最大化的原则，合理确定基层地税机关行政部门和业务部门及管理一线征管查各环节的人员比例。根据基层地税机关干部的年龄层次、知识层次、专业水平和个人特长，参考个人兴趣和意愿，将每个基层地税机关干部安排到最合适的岗位，实现人适其事、事适其人、人尽其才、才尽其用。（二）加大岗位轮换力度。建立双项选择机制，加大岗位轮换和交流力度，促进基层地税机关干部的合理流动和自我选择、自我淘汰，保持机制的活力和对基层地税机关干部的压力。（三）合理搭配岗位人才。在基层地税机关内部应本着“年龄新老搭配、能力强弱搭配、知识高低搭配、经验多少搭配”，以解决部分老同志不愿进行政，年轻同志不愿去征收一线的问题。（四）推行能级管理制度。按照“能者有其位”的思想，通过能级管理的制度安排，排除人力资源配置过程中的人情、关系等干扰因素，按照能力高低选人用人。要在对全体干部的能级进行科学测评的基础上，规定一定职级的干部必须达到相应的能级，并实行竞争上岗和任前公示，实现开放式选人。在能级评定的基础上，科学分析岗位能力要求，按照“不同能级者高能级优先、相同能级者能力倾向相似优先”的原则和“自主择岗、双向选择、组织确定”的方法实行按能上岗，有效解决人力资源的优化配置问题。（五）完善岗位技能机制。确立“素质决定命运，能力决定发展”的用人导向，形成一种重才、惜才、尚才、育才、用才的机制，引导全体干部尤其是年轻干部潜心钻研业务，努力提高个人技能。（六）建立正负激励手段。有效的激励机制既能满足被激励者的合理要求，又能调动被激励者的积极性、主动性和创造性。提倡精神激励和物质激励相结合，不仅要有正面激励，还要有负面激励，既要满足个人的需求，又要使人始终有一种危机感。（七）畅通人才流动渠道。在目前公务员“进口狭窄、出口不畅”的情况下，在一定的范围内将目前现有编制集中统一使用，对系统内现有人员进行合理流动，最大限度地使现有人力资源得到合理开发利用。同时，加大对现有人员跨系统锻炼力度，积极向当地党委政府争取平台，鼓励基层地税机关干部向系统外发展。（八）用好退居二线干部。由于年龄、健康等原因，基层地税机关均存在一定数量退居二线的干部。我们应该从用好现有人力资源出发，对退居二线的干部根据需要进行调岗，安置到更加合适的岗位，努力发挥他们的特长，让其力所能及为地税建设出力。（九）准确把握用人导向。基层地税机关使用干部必须扬长避短，不拘一格，让想干事者受关注；让有创新者受奖励；让犯纪律者受惩罚。由此自生动力、自加压力。为了既严肃又融洽领导和下属关系，基层地税机关领导班子要做到对干部既爱护又严管，让干部又敬又怕；既重用又试用，让干部能上能下。对干部由于素质问题不称职的，加强培训、调岗和试用锻炼；对干部由于态度问题不尽职的，通过奖罚制约激励，促使端正态度、振奋精神。建设高素质地税干部队伍的几点思考信息来源：石嘴山市地税局成进尚小方刘华赵江龙发布于：2008-12-0416:52党的十七大报告中指出:“建设高素质的干部队伍，是构建和谐社会的现实需要。”人是生产力中的第一要素。人才资源是一个单位、一个部门竞争取胜的最大优势。作为为国聚财的税务部门，特别是担负着为国聚财、为地方经济发展服务的职责的地税部门，如何提高干部队伍整体素质，以适应新时期、新形势下税收工作之需要是摆在我们面前的新课题。笔者就建设新时期高素质的地税干部队伍进行一些探讨和思考，以供商榷。一、高素质干部队伍包含的基本内容新形势下建设高素质的地税干部队伍的总体要求是：深入学习邓小平理论和“三个代表”重要思想，坚定走有中国特色社会主义道路的信念，提高贯彻执行党的路线、方针、政策，遵守国家法律法规的自觉性；认真践行“三个代表”重要思想，牢记全心全意为人民服务的根本宗旨，学会在新的历史条件下做好地税工作的方法；努力掌握社会主义市场经济知识、科技文化知识、法律知识，增强聚财为国的本领；提高创新服务与管理的基本方法。具体来讲，应包括以下几个方面的内容。（一）政治思想素质。政治思想素质是整体素质的核心，是决定和影响其他素质的重要因素。政治思想素质是具有无产阶级的苦乐观，具有坚定的无产阶级政治立场、明确的无产阶级政治方向，具有很强的群众观念，较高的政策水平，极强的依法办事自觉性，讲政治、顾大局。（二）道德素质。道德素质，主要指社会公德、职业道德、家庭美德和个人品德四个方面的修养和行为。即：有“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”的中华民族传统美德。（三）文化知识和业务素质。这主要指具有一定的专业知识和现代科技文化知识，有一定的理论素养，有一定的文化素质，有做好工作的真本领。对自己的岗位职责“应知能知、应会全会”。（四）心理、身体、公关等素质。要有职业荣誉感，要保持心理的相对稳定性，心态的相对平和性，能克服畏难情绪，具有独立完成任务的信心；要有健康的体魄和旺盛的精力；要有能写会论的本领，并掌握应有的现代礼仪、规范等有关知识。二、现阶段地税干部队伍建设存在的问题（一）重视程度不够。有些领导干部对提高干部素质的认识不够，行动迟缓，措施不得力。在实际工作中，一些领导观念陈旧，思想保守，墨守成规，安于现状，缺乏创新思维。有些领导干部重表面工作，轻政治理论学习，自觉不自觉地忽视了对干部队伍素质重要性的认识。（二）教育方法单一。有些单位思想政治工作缺乏广泛性和群众性，不同程度地存在着形式主义，不注重实效，干部队伍底子薄，人员素质偏低等问题没有通过宣传教育的形式从根本上得到解决，干部的积极性、主动性和创造性不能有效发挥。一些领导干部为了保住位子、争面子，工作按部就班，不求进取，办实事不多，无所做为，在群众中树不起威信，形成不了领导核心。（三）学习不够主动。有些干部对学习的根本目的缺乏正确的认识，因而学习中囫囵吞枣的多、学以致用的少。有的人本来原学历层次就不高、文化基础薄弱、知识匮乏，不仅不自加压力，奋起直追，对本职的税收业务知识、技能，也不肯下功夫学习，与新时期地税工作的要求不适应。（四）工作不够积极。事业心和责任感不强，工作敷衍塞责，不动脑筋不计成效，缺乏主动性、积极性；还有些人满足于已有的工作经验，默守陈规、固步自封，缺乏创新意识，没有进取精神，缺乏责任感和使命感。（五）依法行政不规范。有些干部业务不熟，在处理工作事项时把关不严，甚至还参有水分；可以说这既是一个思想素质问题，又是一个政治素质问题，也是业务素质问题，有待立即改进。（六）管理机制上还缺乏有效的配套措施。干部“进”、“管”、“出”诸环节存在不衔接的问题，其结果往往导致班子建设后继乏人，现任干部有后顾之忧，离任干部有失落感，对现任干部工作产生抵触情绪。三、建设高素质地税干部队伍的对策与建议根据建设高素质地税干部队伍的总体要求，针对以上存在的实际问题，联系地税工作实际，笔者提出以下几点对策与建议。（一）建设高素质地税队伍必须增强三种意识1、抓好思想建设，增强不进则退的危机意识。思想是行动的先导，要增强地税干部的责任感和危机感，要先把握干部思想的脉搏，才能有的放矢，做好工作。要紧抓思想建设，倡导“危机教育”与“业绩公示”，使全局干部职工切实树立不进则退的危机意识，形成学先进当先进、督促后进人员的有效机制。2、抓好学习建设，树立刻苦钻研的进取意识。抓好知识型队伍、学习型、效能型机关建设，经常性地组织各级干部召开专题会议，强化责任落实，建立相关责任书，依照规定种好“责任田”。要使干部职工熟练掌握专业知识与岗位技能，促进干部全面发展。要采取集中教学与自学相结合的方式开展学习，加强分类指导力度。要加强创新意识、进取意识的培养。3、抓好文化建设，树立优质创新的服务意识。强化服务意识，努力创新服务方式和内容。作为行政执法部门，地税部门既是执法主体，对于全社会而言，又是服务主体。要切实发挥税收管理职能，为和谐征纳创建有利环境，积极开展服务型、效能型机关的创建活动，真正服务纳税人，服务社会，服务地方党委政府。（二）建设高素质的干部队伍建设，必须优化队伍结构首先，实行激励与淘汰的双重机制，优化队伍结构，是构建新时期新型地税队伍的内在要求。要严格用人制度，建立“进得来、出得去、留得住”的用人机制，积极推行