林左鸣在集团人力资源开发管理工作会上的讲话

林左鸣在集团人力资源开发管理工作会上的讲话今天我们召开2012年人力资源开发管理工作会议，主要是回顾总结去年的人力资源工作，研究部署今年的人力资源任务。在年初的集团公司峰会上，我们提出了“迸发激情，转型升级”的目标，这是一个很大的课题，集团公司的转型升级，对我们的一系列工作提出了要求，其中很关键的是需要我们的人力资源实现升级。今天，我想就这个问题谈三点意见。一、审时度势，系统思考人力资源升级的现实要求人力资源升级是一个创新的提法，也是一项崭新的课题。通常意义上讲，资源不可变动，我们可以对开发资源的工具设备或模式方法进行升级，却不会对其本体有任何影响。然而，人是一种特殊的资源形式，按照容介态理论，人作为最典型的“容介态”存在物，可以通过不断容纳外源信息来实现进化。按照二元价值容介态的广义虚拟经济理论来看，人作为一种最核心的经济发展要素，则可以通过不断容纳有关信息来更新自身，实现升级。因此，在当前复杂的形势下，企业要实现发展方式的转型，迫切需要人力资源的升级。（一）宏观环境多变迫切要求人力资源升级当前，金融危机余波萦绕、欧债危机变数仍存，全球经济复苏趋缓，下行风险加大。有专家指出，美欧债务困局、主要新兴经济体增长是否出现反转、地缘政治的不确定性，将成为2012年的主要风险因素。危机爆发、繁荣褪去，世界经济的深层次、结构性矛盾凸显出来，这些矛盾相互交织作用，呈现出复杂多变的景象。反映在国内，我国经济也正在经受通货膨胀与经济增长速度下滑双重压力的考验，究其深层次原因是中国正处在面临“中等收入陷阱”和“刘易斯拐点”的双重挑战的时期。当韩国在上世纪80年代中后期步入“刘易斯拐点”时，农业人口占比在经历了快速下滑之后逐渐趋稳，同时制造业在总就业人口中占比也开始触顶，由于劳动力短缺导致工资上升，相应出现了失业率的快速下降和通货膨胀的上升。统计数据显示，我国目前的劳动力供给比例与当时的韩国极为相近，中国从整体上来看人口红利释放已逐步进入尾声，更为突出的问题是，教育程度较低的劳动力市场供给不足，而教育程度较高的劳动力市场又面临着过剩，原因就是产业结构偏重于劳动密集的低端产业，对高知识劳动者的需求不足。“刘易斯拐点”带来的劳动力要素价格上升对工业结构会造成较为明显的影响，对劳动密集型产业的竞争力会形成严重冲击，低附加值行业必然出现萎缩，而对盈利的挤压在拐点初期对制造业的伤害尤为明显。然而，“刘易斯拐点”也并不一定是坏事，在韩国就出现了“刘易斯拐点”倒逼制造业升级、促成产业转型的局面。一般来说，劳动力成本上升会使行业之间的相对盈利能力出现变化，使高附加值行业和资本回报率变得更具吸引力。在转型初期，往往一些低附加值、产业升级空间不大的行业在盈利能力上具有优势，进入后期，产业升级会带来高端制造业盈利能力上升，之前在设备、技术以及人才方面大力投入的企业，其附加值进一步提升，逐步获取竞争的优势地位，并不断与低附加值企业拉大差距。而这时候，在劳动力市场上就会大幅度地提升对高素质人力资源的需求，同时企业也就面临着人力资源升级以适应产业升级的压力。由此可见，人力资源要素与宏观环境、企业发展更具有极其紧密的互动关系，实现人力资源升级是在更宏大背景下的一种思考和实践，进而将更加有力地支撑企业持续快速的发展。（二）创新需求多样迫切要求人力资源升级前面提到的“中等收入陷阱”是指一个低收入国家可以依靠其比较优势，较容易地发展成为中等收入国家，但一个中等收入国家发展成高收入国家则不能依靠比较优势，唯有凭借创新能力。无论是社会进步还是企业发展，都需要创新型人才的支撑，而创新型人才永远都是稀缺资源。因此，我们的企业要真正做到吸引人才、留住人才、用好人才，就必须遵循人力资本价值创造的规律，形成有利于创新型人才发挥效能的良好机制。广义虚拟经济理论指出，人力资本最显著的特征就是“非无差别劳动”，这有别于马克思所说的“无差别劳动”，就像歌唱家的演唱会门票很高，是因为他们的独特性，你即便模仿也创造不出相同的价值，这就是“非无差别劳动”，所以对于这样的人力资源应当上升到人力资本的高度。“非无差别劳动”是蕴涵在企业活动过程中，作为人类智慧活动对象化所显现的价值，这就要求我们必须承认个体的差异性。承认差异不代表否定公平，有些同志把公平错误地理解为均等，以担心破坏“和谐”为名，不敢对特殊人才给予特殊的政策，最终导致企业一潭死水，丧失了创新的能力。其实，科学地运用区别化的待遇政策不仅不会影响团结，反而更能够提高绩效。美国斯坦福大学和西北大学对NBA的球员等级制度进行研究的结果表明，薪酬差异、首发阵容都会对球队增强协调性与团队合作能力起到显著作用，因为“明星球员”在获得高薪的同时，也承担起重要的职责，既要个人得分，更要影响全队，而且球队的战术是因人而设，以“明星球员”为中心，并为其他球员设计好合适的位置与合理的出场时间，各得其所，从而认同这种等级制度，使团队能够发挥出最大的效能。“明星球员”都是人力资本，都属于“非无差别劳动”，我在《广义虚拟经济》一书中做了一个生动的比喻，徐悲鸿善于画马，他画的马卖的价格很高，而他的学生模仿他画出同样的马却不一定值钱，因为缺乏创意，即便是徐悲鸿本人重新临摹画了同样一匹马，其价值也不如前，因为这是从“非无差别劳动”变成了“无差别劳动”，“无差别劳动”就是一般的劳动，按劳动时间支付报酬，而“非无差别劳动”是无法按照劳动时间来计算其价值的。这给我们一个重要的启示，就是不要怕给创新型人才以更高的待遇，不要担心会引发不满，关键看你是否有一套科学合理的制度设计，这种设计能够使企业团队形成一种独特的结构和氛围，个体上是各具特长而非千人一面，整体上又是权责明确、优势互补，创新型人才在被重用的同时也被赋予超乎普通人员的职责，用无形的手推动他们树立紧迫的责任感和使命感，这不仅需要他们付出更多的时间和精力，还要求他们磨砺出更加坚韧的意志品质、具备更加全面的综合素养，这样才能肩负起率领团队实现创新的重任。引进或造就出一名创新型人才，可能就会带来一个项目、深化一门专业、拓展一块市场、打开一片天地，人力资源升级就是要激发人才的创造潜能，对创新型人才群体给予特别的关注，做到因人而异、因势利导，使其人力资本的特性充分彰显，以其虚拟价值带来的无形资产创造效益、回报企业。（三）市场竞争激烈迫切要求人力资源升级国家之间的竞争就是综合国力的竞争，在经济全球化的今天，综合国力竞争实质上是大型企业之间的竞争，但归根到底是高素质人才的竞争。近几年航空工业发展态势良好，航空企业每每成为院校招聘活动中的焦点，然而，真正急需和紧缺的人才以及具有良好发展潜力的高层次人才数量依然偏少。我们可以看看现在各单位引进的应届毕业生当中，除航空专业院校之外，全国顶尖大学的学生到底有多少，回想上个世纪五六十年代，各大重点院校最优秀的毕业生涌向航空企业，扎根航空事业，奉献自己的才智，创造辉煌的伟业。由此可想而知，如果没有一支规模宏大的高层次人才队伍、人力资源不能实现规模和质量的升级，要建设航空强国只能是痴人说梦。随着企业市场化程度的日益提高，在航空为主、相关多元发展的要求下，集团公司所需人才的范围不断扩大、层次持续提升，如海外优秀人才、市场化经营管理人才以及资本运作高手都已纳入我们的引进视野，而这也正是目前人才争夺的焦点区域。作为国家战略型高端产业、现代工业体系的翘楚，今天的航空工业应当而且能够汇聚全球最顶尖的人才。我们在重组整合后开展了全球招聘，向世界展现了中航工业求贤择士的姿态与热忱，同时也表明了我们吸引高端人才的信心和决心。随着国内外环境变化，在以中组部“千人计划”为代表的大批人才引进项目的推动下，海外人才回归已成热潮。据人社部统计，目前我国72%的国家重点项目学科带头人和半数以上的中科院院士、工程院院士都是“海归”。在海外人才引进方面，部分企业做得不错，比如中航商发公司，去年走出国门进行了海外招聘，反响不错。实际上，引进高层次人才的目的就是要实现人力资源结构的优化，深层次是要促进企业打造全新的机制和活力，积极应对市场竞争的挑战。然而，从集团整体上看，高层次人才的引进力度和引进质量还有很大差距，特别需要在观念和认识上有所突破，在思路和做法上有所创新，通过不断优化结构，推动人力资源升级。（四）企业变革深化迫切要求人力资源升级集团公司的三年改革调整取得了令人瞩目的成就，人力资源工作在其中扮演着极其关键的角色，发挥了非常重要的作用：在中航工业再造魂魄的过程中，我们构建起与现代企业制度要求相适应的人力资源管理新架构和新模式；我们深入实施“幼狮计划”，开展主机厂所“70后、80后”主要领导后备专项考核，大力推动了干部队伍年轻化进程；我们不断深化干部人事制度改革，竞争性选拔机制得以确立，选人用人满意度持续提高；我们着力打造科技领军人才队伍，推进“长家分离”，为高层次人才成长疏通渠道、搭建桥梁；面向国际舞台，我们开展全球招聘，积极吸纳海外高素质人才，同时启动海外人才培养的“千人计划”，着力打造集团的国际化人才队伍；我们遵循人力资本价值规律，积极探索建立与市场接轨的薪酬分配激励机制，最大限度地激发了人才团队的工作热情与创造力；我们以思想管理为引领，以中航大学、党校及各培训基地为支撑，加大教育培训规模、提高教育培训水平，为构建学习型组织奠定坚实基础。可以说，通过三年的发展，集团公司人力资源状况发生了积极显著的变化，有力地保证了改革的顺利推进。当前，集团公司的改革将涉足“深水区”，为建设具有国际竞争力的跨国公司，完成三大跨越、实现三大转变，我们需要统筹做大做优做强、理顺三级管理架构、构建现代企业制度、加快科技创新步伐、提升型号研制水平、开拓国际前沿市场、撬动资本价值标杆、打造核心竞争优势、增强企业质量效益、推进战略落实到位，等等，任何一点懈怠、任何一丝偏差，都有可能造成改革的倒退甚至是失败。可以说，当前集团公司的改革面临着异常复杂的局面，头绪众多、关系交错。在此情况下，不可能依靠简单的方案或一劳永逸的办法来解决问题，最终还是需要靠人力资源的系统化升级来突破困境，通过在思想意识上形成整体观念，善于在复杂的关系中理清思路。着眼于中航工业比肩世界航空强企的夙愿，人力资源升级要打造出中航工业人才队伍的品牌，要成为像苹果、微软一样因卓越人才而著称于世的企业，这样才能够无愧于我们的宗旨，才能够承载伟大的使命，做出重大的贡献。我建议做人力资源工作的同志读一读《乔布斯传》，因为我时常在想，乔布斯这样的人也许在今天中国的企业，特别是国有企业，难以有所作为，原因是他性格怪僻，人际关系处理得很差。我以前在基层负责科技干部管理工作时，曾经支持与保护了一批有特点、有才干的人才，根本出发点就是要营造出适宜创新型人才发挥效能的环境与文化。集团公司人力资源升级的主要目标是要提升人力资源的效能、匹配战略执行的进程、完成人才品牌的塑造、推动发展方式的转型。广义虚拟经济时代，物本经济走向人本经济，人力资本效应凸显，而人力资源升级是人力资本增值的基础，人力资本增值是人力资源升级的内核，二者都内生于生产力概念的演进发展。去年，我曾经提出，“教育培训是生产力生成的重要形式”，这只是点了题，在其背后是要阐明整个人力资源工作，甚至整个企业的管理，都要在新的思维范式下与生产力系统形成有机联系，从生产力演化生成的视角来看待各种问题，人力资源升级必将对企业生产力构造和价值创造水平产生重大而深远的影响。二、超前谋划，加速构建人力资源升级的崭新格局发展方式的转型呼唤人力资源的升级。中航工业人力资源升级的主要任务是：做好总量调控、改善队伍结构、提升素质能力、激发价值创造。（一）做好总量调控，保障企业科学发展三年来，我们大力实施“两融、三新、五化、万亿”的发展战略，集团公司经济规模不断扩大，企业资产迅速增长，收入从1500亿元增长到2500亿元，资产从3100亿元增长到5200亿元。与此同时，人员规模也不断扩大，从38万增至48万多（不含国外人员），增长了近10万人。应该说，人力资源的增长有效地支撑了集团公司近年来的快速发展，也体现了我们在全球金融危机影响不断加深、就业形势愈发艰难的环境下逆势