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中管网制造业频道**药业生产中心绩效考核薪资调整方案（**药业薪酬管理制度）建议稿目的建立以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制；把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来；实现薪资管理与分配的制度化、规范化。范围**药业生产中心所有人员（临时工、清洁工不纳入公司薪资体系）。临时工、清洁工不纳入公司薪资体系。集团管理委员会成员另定薪资方案，不在本方案内。职责总经理负责召集总经理办公会议讨论本制度修正原则与收入分配原则方案，并报管理委员会审议批准。人力资源部负责本制度的执行组织和解释。财务部负责本制度的执行和具体计算。1．原则1.1以岗定薪。岗位等级工资为工资体系核心，体现工作岗位的价值。1.2考虑地区差异。相同岗位工资应体现各机构所在地区的不同而有合理差异。原则上北京、西安、哈尔滨的比例为1.2：1.1：1.01.3公平合理。结合公司实际情况，兼顾外部、内部及个体公平公正，体现薪资的激励作用和员工对企业的贡献价值。2．薪资构成2.1员工的薪资收入由工资、奖金构成，即：员工薪资收入＝工资＋奖金2.2员工的工资由岗位工资、绩效工资、工龄工资、学历工资、福利津贴、年末双薪构成，即：工资=岗位工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+福利津贴+年末双薪2.3岗位工资岗位工资是固定的基本工资，体现岗位价值，不做考核，根据员工职务等级确定。中管网制造业频道岗位工资分为A-G7等，A等最高。参考职务层级如下：职位代码岗位层级备注G等普通工人/技术工人F等职员/文秘E等副班组长/班组长D等工程师/会计师等中级职称者C等主管/主任等高级职称者B等经理/副经理A等副总经理/总监/总监助理每一职等细分为不同职级，如A1、A2、B1、B2等，每一职级对应一个岗位工资。员工所属职级根据学历、工龄、地域、工作技术难度等因素由总经理会同有关部门确定。2.4绩效工资绩效工资是考核工资，体现员工在考核期内的工作成绩，每一职级对应一个标准绩效工资，以此为基准分为A-E5等，A为最高等，E为最低等。绩效工资等级计算标准（设绩效工资基准为N）绩效工资等级E等D等C等B等A等计算比例N×80%N×90%NN×120%N×130%每月绩效工资实际发放数额根据绩效考核的打分结果确定，考核评估结果由考核得分按照指导性等级分布比例确定。绩效等级比例表绩效工资等级E等D等C等B等A等人数分布比例5%10%60%20%5%2.5年末双薪双薪为每年末按岗位工资为额度，除本月工资外，另外支付给员工的一份工资。中管网制造业频道2.6工龄工资公司为激励员工长期为本公司服务而设立工龄工资。工龄是指进入本公司连续工作的年限，自入职月份开始计算，满一年后的次月开始享有。详见下表。一年两年三年四年五年以上（含五年）50元100元150元200元250元2.7学历津贴自入职起在每月工资中发放，详见下表。本科研究生海外研究生博士博士以上100元200元300元400元500元此外，取得执业药师证者再享受每月50元；取得中级会计师资格证、工程师、专业技术人员证（司炉证、电工证）者再享受每月30元；取得高级工程师、高级会计师资格证者（包含注册会计师、注册税务师等）再享受每月50元。2.8福利津贴福利津贴包括社会保险津贴、交通津贴、加班补贴、假期津贴，标准按照公司相关文件。2.9奖金员工奖金包括季度奖金和年终奖金，即：员工奖金=季度奖金+年终奖金2.10.1季度奖金在公司完成季度利润目标的前提下，员工可享受季度奖金。季度奖金与部门评估分数挂钩，数额为该员工在该季度每月所得绩效工资的平均数乘以季度奖金系数，在下一季度的首月发放。系数按部门评估分设定。季度奖金=本季度实际所得绩效工资合计÷3×季度奖金系数季度考核采用部门KPI(KeyPerformanceIndicator，关键绩效指标)考核形式进行，季度末各部门制定次季度部门KPI，原则上日常工作不超过部门KPI的50％，公司成立考评委员会，考评委员会成员由与该部门相关部门的部门负责人及公司副总、人事部经中管网制造业频道理、部门上级主管组成，季度末部门主管述职和总结季度工作，考评委员会综合评议部门工作完成情况并评分，评分包括两项内容，一是部门季度工作得分，二是部门主管个人评价得分，部门内员工季度考评分数由部门主管进行评价，最终得分计算方式为部门主管季度综合分数＝部门得分*0.7+个人得分*0.3部门中层管理人员季度综合分数＝部门得分*0.5+个人得分*0.5部门员工季度综合分数＝部门得分*0.3+个人得分*0.7考核结果直接和季度奖金挂钩，经总经理审批后生效，考核后部门及人事部进行绩效改善面谈，员工如对结果有异议，可直接投诉至考评委员会。总经理、副总经理对绩效考核结果有调节权。2.10.2年终奖金在公司超额完成年度任务目标的前提下，员工可享有年终奖金。年终奖金与机构评估分挂钩，数额为该员工当年所得每月绩效工资平均数的2倍乘以公司年度任务完成率乘以年度奖金系数，在次年一月份发放。年度奖金系数按机构年度评估分设定。年终奖金=当年实际所得绩效工资合计÷12×2×年度任务完成率×年度奖金系数3.员工定薪3.1新进员工定薪新员工进入公司后，其试用期期间薪酬等级为该岗位正式薪资级别往下调1-5级；试用期间只发岗位工资和相应补贴。对于较优秀或特别稀缺的人才，可以根据市场价格给予破格定级，审批权限同《公司组织架构和职务设置制度》文件中规定的职务任免权限。3.2内部员工定薪转正后的薪酬等级根据员工的个人表现，按照岗位标准工资可上下浮动5个薪级确定，定薪的提出和审批权限，同《公司组织架构和职务设置制度》文件中规定的职务任免权限。3.3例外处理对于在《岗位标准工资对照表》中未明确规定相应等级的岗位，根据其工作性质参中管网制造业频道照同类别、同级别的岗位处理。特殊人员的岗位等级可由总经理提议、管理委员会审议确定，或将其高于正常薪资等级标准的部分以特殊津贴形式发放。4．薪资调整公司根据员工工作表现、考评结果、职务的升降变迁等对员工原有薪资进行调整。分为个人薪资调整和全公司普调两种情况。各级员工薪资调整的提出和审批权限同《公司组织架构和职务设置制度》文件中规定的职务任免权限。4.1个人薪资调整：指公司根据对员工的年度综合评分对员工的岗位等级进行重新确定，调整幅度按照《**药业年度绩效考核与薪资调整对照表》进行。每年年底评定一次，次年1月开始执行。**药业年度绩效考核与薪资调整对照表条件：绩效等级控制幅度调级全年至少8个A占总人数5%+2全年至少8个B或A占总人数20%+1不符合上面或下面的条件占总人数50%0全年8个D或E，或连续3个E占总人数20%-1全年8个及8个以上E占总人数5%待岗因岗位或职称变化而发生的薪资调整，重新评估。属于职位晋升的，一般为该等级的较低薪级，但须确保不低于晋升前的水平；属于职位降级的，须确保不高于调整前的水平。调整后的下一月开始执行。考核评估由直接上级做出，并由跨级的上级复审确定。4.2全公司普调：指公司根据每年同行业的薪酬调查情况以及物价上涨因素而对公司薪酬体系内容进行的调整。但因病假、事假、工伤假累计超一个月者，或受重大行政处罚者、加薪实施前离职者，不在调整范围。4.3薪酬调查：在新员工招聘时，应要求应聘者除填写应聘登记表外还要填写薪酬调查表，人力资源部每年汇总提交薪酬调查报告报公司作为薪酬体系调整的参考。中管网制造业频道薪酬调查统计表调查对象职务职称报告对象工作经验工作时间最高学历月薪水平年薪总额最近所在单位固定工资浮动工资各类补贴总额单位名称企业性质人数规模年销售额所在地5．特别奖励针对特别事项的奖励，由主管副总提出申请，报请管理委员会讨论决定。6．进行绩效考核面谈沟通上级领导应通过沟通和激励使员工将日常的工作与整个公司的发展方向和宏伟目标联系起来。除了目标设定外，更重要的是绩效辅导。应通过有效的沟通和系统的培训向被考核者讲授完成工作任务所必备的技能和经验，帮助其提高绩效能力，以维持被考核者持续的热情，同时或得持续的绩效改进。员工对绩效考核的结果有异议时可提出书面申诉。7．薪资计算、审核与发放7.1薪资计算：员工约薪资总额=岗位工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+补贴+福利津贴-应扣款项7.2考核：行政人事部组织各部门执行考核,并负责汇总和根据考核结果编制《工资表》，报财务部门审核。各级员工的工资确定考核及结果审批权限同《公司组织架构和职务设置制度》文件中规定的职务任免权限。7.3审核与发放:行政人事部负责《工资表》编制，每月5日前报送财务部审核。财务中管网制造业频道部将审核后的《工资表》报总经理批准后负责工资发放。7.4.审计机构:**药业审计部