城市商业银行培训问题研究

北京交通大学硕士学位论文城市商业银行培训问题研究姓名：李献平申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：袁伦渠20070401城市商业银行培训问题研究作者：李献平学位授予单位：北京交通大学相似文献(10条)1.学位论文田罕东商业银行员工素质与岗位匹配性研究2006本文立足商业银行人力资源工作实践，以员工素质与岗位的匹配性为研究对象，力求为商业银行优化人员配置、提高员工素质寻找新的有效方法。在研究过程中，作者运用工作分析的有关理论和方法，界定商业银行不同类型岗位的职责。在此基础上，从“基本素质”、“行业素质”、“岗位素质”三个层面来分析各岗位对履职人员的素质要求，并运用人才测评的有关理论和方法，研究分析匹配性测评的工具选择、方案设计、误差规避、结果分析应用等问题。本文的研究成果，为商业银行科学选人、用人、育人提供了新的理论和方法，有利于促进商业银行改进人资源管理与开发工作，使人事更加匹配，更好地实现人适其事、事得其人、人尽其才、才尽其用，进而提升商业银行自身的竞争力。2.会议论文欧阳以标.邱路基于DEA方法的商业银行效率分析2007银行的效率一方面体现了银行自身的竞争力,另一方面,也是银行的使用内部资源有效性的体现,即,银行是否存在巨大的资源浪费。本文利用DEA方法,以19家商业银行公布的2006年投入产出的相关数据为基础,对我国区域性商业银行的整体效率进行了实证研究分析。分析结果显示,大部分区域性商业银行的总体技术效率优于四大国有商业银行。在入世后五年的缓存期下,国有商业银行的效率低下,尽管也在逐步的改革以改善其经营能力,国有商业银行还是没有合理的利用手中的资源,存在着巨大资源浪费,而区域性商业银行则在入世后,在国家政策的指引下,通过加强自身的经营水平,提高员工素质,加强内部管理等方面的努力,其技术效率已经得到了很大的提高。3.学位论文赖荣旋我国商业银行个人理财业务发展探讨2005商业银行发展个人理财需弄清的三大前提，一是国内居民有没有财可理;二是如果有财可理，居民有没有时间、精力和专业知识能力来理财;三是即使他有时间、精力和专业知识能力来理财，居民是否有足够量的资本来进行投资组合，以规避投资风险。从这三大前提出发本文从需求与供给的角度对我国商业银行个人理财业务的现状进行论述，并通过国内外商业银行个人理财业务质量的对比分析得出我国商业银行个人理财业务能力不足的结论，进一步探讨产生这一结果的原因，提出一些针对性建议。4.期刊论文才志新.梁轶男培养跨世纪人才确保国有商业银行向现代化商业银行转轨-理论观察2001,(2)跨世纪人才的培养与开发是国有商业银行向现代化商业银行转轨的根本保证,是防范和化解金融风险的需要.为此,要提高银行员工政治业务素质,加强银行企业文化建设,对培养人才在制度上加以保证.5.学位论文张海萍国有商业银行绩效管理体系设计研究——以某银行为例2007随着科技水平的提高和经济一体化程度的加深，企业内部员工的素质及其激励状况直接决定了企业各种资源的利用效果，人力资源已经成为形成企业核心竞争力的基础。加入WT0以后，随着我国金融体制改革的不断深入，外资银行机构的不断进入，国内各国有商业银行面临的同业竞争的压力越来越大。在国内企业均面临着日益加剧的人才竞争的威胁下，银行作为一个独立的盈利性企业，人才流失现己构成对国有商业银行最严重的威胁。加快建立符合市场经济要求的现代化的人力资源管理制度，是国有商业银行保持生存和发展能力的必然要求。加强和完善对员工的业绩考评体系是提高银行竞争力的一种有效手段之一。我国各家商业银行目前也正在完善业绩考评体系，开展多种形式的业绩考评活动，但多数还不够规范，作用发挥还不够充分。业绩考评是绩效管理最重要的一环，要想提高考评的效果，我认为，当前加强国有银行内部绩效管理体系建设乃是解决银行内部诸多问题的当务之急。本文从绩效管理的理论入手，介绍了我国商业银行的发展历史及趋势，指出了我市某银行的外部经营环境、内在的优势及劣势，分析了该行绩效管理现存的问题，引入了平衡计分卡方法，通过在财务、顾客、内部业务及学习与成长等四个方面对分行本部、二级分行以及员工进行绩效方案设计。本文运用理论和实践相结合的方法，对我国商业银行的绩效管理模式进行了较为深入的研究。希望对我国商业银行绩效管理的改革有一定的理论与实践意义。6.学位论文林鸿江A银行厦门分行员工培训体系的研究与设计2007随着我国加入WTO，经济全球化进程的进一步加速，国际间的经济、金融竞争日趋激烈，对人才的争夺也将更加激烈，并集中在高素质、国际化的人才群体中。作为各国经济和全球经济核心的现代金融业已逐渐突破资本第一框架，而向高度的知识化转变，人力资源己超过资本资源成为金融业改革、发展、再造的首要资源。金融业竞争的激烈性和复杂性，对金融从业人员的素质提出了越来越高的要求。因此，当代的金融竞争说到底是人才的竞争。只有人才竞争的优势，才能赢得入世后的挑战。A银行厦门分行是四大国有商业银行之一，员工素质参差不齐，根据目前的状况，很难迎接国际金融竞争的挑战。本文旨在通过对A银行厦门分行员工培训体系的再设计，深入研究如何做好员工培训，提高企业的学习能力，进而达到改善组织运营绩效的目的。本文通过对A银行厦门分行经营管理情况以及原有员工培训体系的深入剖析，在人力资源培训理论的指导下，用问卷调查、访谈法等多种调查手段，结合自己的工作，收集了大量的有关厦门分行的信息，应用系统思维，客观分析和解决厦门分行培训与开发体系存在的问题，并从培训的原则、机构设置以及培训环节等方面详细地设计了A银行厦门分行的培训体系，建立了一些具体的培训方案，构建了一些相关的配套制度，以确保培训体系的完整性。鉴于对员工培训应该是全方位的，同时为了确保培训方案执行过程的正确性，作者提出了相关的保障措施。本文提出的培训体系是建立在详细、全面的调查研究基础之上的，具备较强的可操作性和实用性，虽然也还存在诸多不足需要继续改进，但是，该培训体系的有效实施，必将极大地提高员工的素质，必将在厦门分行的发展和壮大过程中发挥重要的作用。文章最有可能的创新就是运用理论和实证研究相结合的方法，利用厦门分行的具体数据和实际情况，重点分析了其员工培训体系存在着的弊端，并为其员工培训体系提供了一整套可行的改进方案。7.期刊论文徐明明.于濛我国中小城市的商业银行从业人员素质问题思考-中国经贸2010,(2)现阶段,我国商业银行的硬实力越来越趋于国际化标准,但软实力方面依然有很大的欠缺,尤其是从业人员素质低的问题,严重制约着我国商业银行整体实力的提高.本文以中小城市的商业银行员工素质为研究对象,分析了中小城市的商业银行员工素质低的突出表现,并进一步深入剖析了导致中小城市的商业银行员工素质低的制约因素,最后提出了提高中小城市商业银行员工素质的对策与建议.8.学位论文董再英我国商业银行绩效评价的思考2007“不能衡量，就无法管理”，这是罗伯特·卡普兰教授《平衡计分卡：一种革命性的评估和管理系统》一书的开篇第一句话。“你想得到什么，就得衡量什么”，这是众多管理大师的谆谆忠言。随着我国商业银行规模不断扩大、业务日益复杂、市场竞争日益激烈，以及组织架构的改革变化，如何将全行的整体战略有效地传导到各业务条线，传导到各分行、支行和每个员工，成为一项极为重要而又相当艰巨的工作。为了在竞争中取胜，现代商业银行日益重视战略管理，并对绩效评价提出更高的要求，希望能从中获取有关战略决策和持续发展的信息，以保证战略目标的实现。西方国家经过几十年的探索和实践，目前在商业银行绩效评价方面的建设已趋于成熟。但是，我国商业银行现行的绩效评价大都注重对历史经营结果的反映，已无法适应新形势下商业银行进行绩效评价的需要，无法对银行的综合绩效水平进行全面评价。因此，学习并引进国外先进的、适合我国国情的绩效评价方法，对于提升我国商业银行的核心竞争力具有非常重大的现实意义。商业银行的绩效评价大体经过了三个发展阶段：第一阶段，财务指标地位的确立阶段，这一阶段以杜邦分析系统和沃尔评分法为代表，这两种方法分别侧重盈利性和流动性，没有将银行的“三性”进行统一。第二阶段，财务指标的调整阶段，这一阶段以骆驼评价体系(CAMEL)为代表，骆驼评价体系综合考虑了“三性”原则，将三者统一起来，但骆驼评价体系仍然主要从财务角度出发对银行财务绩效进行考核。第三阶段，财务指标的补充阶段，这一阶段以10P评估法和平衡计分卡为代表，这些方法表明只有处理好非财务指标，有选择性地将这些因素融入绩效评价体系，银行评价体系才是完善的。由此，银行绩效评价开始进入到财务指标和非财务指标相结合、定量评价和定性分析相结合的绩效评价阶段。1929年经济大危机之后，商业银行的绩效评价引起了各个国家的重视。但是直到20世纪60年代以后，尤其是70年代的金融自由化风潮，使得银行外部环境发生了很大的变化，迫使各个国家开始建立并完善商业银行的内外部绩效评价体系，《巴塞尔协议》反映了人们建立外部绩效评价的努力，平衡计分卡是目前公认的评价银行内部绩效的一种有效方法。我国商业银行的绩效评价开始于20世纪90年代。在绩效评价的发展和完善过程中，以财务评价标准的建立和完善为主，近几年的理论探讨中，开始较多的讨论非财务指标的建立和完善，以弥补财务指标的不足，虽然如此，我国商业银行的绩效评价仍然存在许多的问题。商业银行的绩效评价分为内部绩效评价和外部绩效评价，本文所提到的绩效评价主要是指内部绩效评价。目前我国商业银行的绩效评价，存在着诸如风险隐患约束不够，短期行为突出、指标设定不合理、忽视员工参与、重结果指标考核，轻驱动指标监控、评价缺乏系统性以及与战略目标脱节等问题。造成这些问题的原因是多方面的，如思想观念滞后、员工素质整体不高、缺乏良好的治理结构以及产权结构不合理的问题等，所以，在转变观念、提高员工素质、推进产权改革的同时，引进一种科学合理的并且适合我国商业银行的绩效评价方法迫在眉睫。无论是实务界还是理论界都意识到了纯粹的财务指标难以全面反映商业银行的绩效，非财务指标越来越受到重视。在对现阶段主要绩效评价方法进行比较的基础上，我们可以看到，平衡计分卡力求在财务方面与非财务方面达到平衡，全面反映商业银行的经营绩效，并满足商业银行日益重视战略管理的要求，是商业银行比较理想的绩效评价方法。现在世界上比较先进的银行大都在应用平衡计分卡进行绩效评价，随着外资银行的进入，我国商业银行面临着越来越激烈的竞争，为了保持较强的竞争力，我国的商业银行应该借鉴国外银行的成功经验，引进平衡计分卡进行绩效评价，与国际先进银行接轨。现阶段我国比较先进的银行正在研究并引进这种评估方法，掀起了应用平衡计分卡的热潮。本文在大量文献研究的基础上，对平衡计分卡在我国商业银行中应用的可行性以及引进平衡计分卡可能遇到的障碍进行了分析。根据前人的研究成果，就我国商业银行如何应用平衡计分卡提出了自己的设计思想：设计平衡计分卡的各项指标，通过调查问卷的形式取得各项指标的数值，根据seaty的系统对应分析模型，运用九分制对指标权重进行计算，并将二者结合计算出本期的绩效结果。平衡计分卡是一项系统工程，涉及范围大、时间较长，在执行过程中会遇到不少困难，比如调查数据的获得、整理就是一项非常麻烦和复杂的工作，所以，要应用平衡计分卡，发挥平衡计分卡在商业银行绩效评价中的作用，必须谨慎处理与之相关的各种关系，注意其中的各个要素。本文结合当前绩效评价的主要理论，针对我国商业银行绩效评价中存在的问题，对比较成熟的绩效评价方法—平衡计分卡在我国商业银行中的应用，做了较为全面的分析，其创新之处在于：运用对比分析方法，将财务标准的绩效评价方法与平衡计分卡进行对比，分析得出平衡计分卡是商业银行理想的绩效评价方法；结合行为科学、信息经济学、代理学说和权变理论，分析我国商业银行绩效评价存在的问题及其原因；对商业银行如何应用平衡计分卡进行了初步地设计。本文的不足之处：文章对商业银行绩效评价问题的探讨大都从理论方面入手，无论是问题的提出还是方法的介绍，缺乏相应的实际经验和实例介绍，使得文章比较抽象，欠缺形象生