如何培养国际化的金融人才（文王慧仪）

1/9如何培养国际化的金融人才（文/王慧仪）—专访台湾知名金融专家、银行业高级人才的培育推手周瑞青女士周瑞青女士，现任台湾青希企管顾问股份有限公司总经理，台湾财金智慧教育推广协会理事，鼎鼐企业管理咨询有限公司特约顾问。周瑞青女士曾任职台湾花旗银行18年，是花旗银行台湾地区第一位除了担任企业金融及消费金融的高级主管外，并被派到美国担任国际私人金融业务负责人的中国籍员工；其后还历任荷兰银行消费金融台湾区总经理、汇丰银行资深副总裁及企业金融处处长、大众银行消费金融处处长及众银人身保险/产险业务董事长等。随着全球经济的跌宕起伏，世界范围内金融机构的版图正在改写，中资银行纷纷由幕后走到台前，加快海外并购和国际化发展；上海开始打造国际金融中心，准备比肩纽约、伦敦成为金融新高地；世界各地金融菁英也都将目光瞄向中国，国际化金融人才逆势中成为最抢手的“山芋”。为此，《人力资源》杂志社特请上海鼎鼐企业管理咨询公司王慧仪越洋采访台湾知名金融专家周瑞青女士，以她多年来的从业经验和育才体悟，为国内金融业海外发展和人才选拔提出宝贵的建议。《人力资源》问（以下简称HR）：首先，请您谈谈国际化人才对国内银行业的重要性？2/9周瑞青答（以下简称答）：地球村的概念已经是所有人的共识了，尤其中国正在迈入世界强国的行列，各行各业都由国内市场向海外市场拓展。从金融业来讲，我前两天刚读到一篇报道，按照市值、存款和总利润计算，中国工商银行已经成为全球最大的银行。工商银行将来肯定要快速向外发展，它在海外应该有很多分行，虽然这些分行现在可能重要性不是很高。工商银行现时还是以国内为重点，但将来它应该要把自己定位得像花旗银行一样，从全世界范围来说，它要成为各地最大、最有影响力的银行的话，那国际化人才的培养就非常重要了。也就是说，他们不能只是仰赖当地的员工，毕竟它的总部都还在中国，最主要的还是需要培养中国国内的一些高级人才，然后派驻海外。就像花旗银行，它在每个国家的高级领导几乎都是通过自己有计划培养出来的国际化人才。国内工行、农行、中行、建行四大银行资产已经名列国际前茅了，但我个人的看法是，它在人才方面还是属于落后的，在世界各地的影响力还是不够，如果想要做大，人才方面的培养是非常重要的。我自己在银行业这么多年的业务经历，一般外资银行都以培育人才作为它们的重点，它们都会有一个具体的培训项目。以台湾为例，花旗银行就有一个MA(ManagementAssociate)的储备主管培训计划。每年它们会去海外招募台湾的留学生，面试最优秀的回来，一批可能10个，可能15个，3/9然后让他们接受密集训练并轮调，再通过竞争从中选拔顶尖人才。我特别推崇汇丰银行有一个相当好的留住人才的计划：IS（InternationalStaff）项目。它们会从全世界挑选年轻的精英，然后集中到伦敦总部培训，再派驻到国外。它们有一套很好的制度，在IS的制度下除了有良好的培训制度，还有很好的福利制度。这些精英人才的薪水属于终身俸，也就是说，假设这个IS项目人从25岁进入汇丰银行，做满25年退休后，从50岁以后就可以一直领薪水（就像台湾公务人员一样）。甚至于他们如果离世的话，其退休金也会由配偶代领，直至配偶离世。所以这些员工的忠诚度很高，流动性很低，而且非常服从分派任务。例如中东战争，当地分行招不到高级员工，汇丰银行的IS们接到支援任务就必须在规定的时间内报到，再危险的地方他们也需要过去，就像当兵一样。这样就会有一批非常忠诚的高素质团队，一直在那些地区的银行供职，稳定整体经营绩效。HR：除了汇丰银行，那您知道还有其他银行这样做吗？或是其他银行如何留住优秀人才？答：外资银行都有这些机制，除了汇丰银行从中央集中培训好之后再派驻各地，其他外资银行的做法却是反过来，先在当地培养人才，挑选出精英后再外调去其他地方轮调，从而升到更高的管理阶层。在薪资福利方面，像花旗的话，它没有终身俸禄。但它的优点是以其他方式给与奖4/9励。比如说给予花旗股票，但逐年按比例才可以出售，所以如果提前离职的话，就会损失那些还不能出售的股票。它的留人才方法是每年不断给你股票，工作表现越好，股票就累积越多，让你舍不得走，特别是做了资深管理者后，你会努力打拼，让公司赚钱、股票升值，这样自己的财富就多了。HR：就您了解的国内奖金制度，再谈谈人才培养与奖金制度设计挂钩的观点？答：以我接触国内银行有限的经验来说，有些银行已经招募了一批台湾方面的高级金融人才，例如招商银行，所以很多方面已经跟台湾接轨，尤其是业务的业绩导向这一块，奖金的比例是很高的。对于其他银行我不是很了解。我觉得奖金制度很重要的是，变动的薪资要占总收入的高比例，而拿奖金的KPI是由员工的销售能力、服务、客户满意度等很多指标组成，这样就是有效的激励。可惜，内地有很多银行还是实行像吃大锅饭似的薪资奖金制度，没有很清楚客观可评估的KPI，一切以和谐为主，自然就不易有优秀的表现。HR：那么您觉得如何练就成为国际职场上的精英？就个人发展中的学习、实践、培训，您认为怎样地有效互动，可以有利于个人更好的成长？5/9答：从企业的角度讲，可以多安排员工接受专业的培训、工作的轮调，同时薪资福利的设计也是很重要的，企业要考虑：怎么样留住这些人才？怎么样才能奖励到那些优秀的人才？这是非常关键性的重点。从员工的角度讲：首先，语言能力是非常重要的，除了英文最好还要多一门语言，因为如果派驻到国外，不会只是英语语系国家，那么如果多掌握一门当地的语言，在和当地员工或客户沟通时就方便很多。至于专业能力，以目前国内教育程度及国内银行的培训水平，专业训练都已经到了相当的水准，这点一般不会有很大的问题。另外，从我国际经验的角度来看，在心态行为方面，例如勇于接受挑战，主动积极，工作有弹性，创造力，人际关系，举一反三，适应环境，团队合作等，都是很重要的要素。最重要还是要看个人是否有强烈的进取心，是否很认真努力，并有自己的规划。HR：国内有些企业常遇到外国文化差异与融合问题，比如他们的员工英文水平很好，专业水平也很高，但最大的问题是在接触到国际客户时，无法理解国外的文化，做较好的连接性应对。您对这个问题是怎么看的？答：以我的经验来说，虽然之前是在美国读书，而且也在当地生活过，但后来被公司选调到美国工作前，也还是要上关于文化差异敏感度的课6/9程。所以我认为，文化的融合及了解最有效的方式就是人员的交流，所以国内的金融业可以引进一些国外的人才，即使表面上这些国外的人才到任后，可能半年甚至于一年都还没有显着绩效（他也有语言、文化上的差异），但是他会影响到跟他接触的人，激发一些不同的思维。另一方面，也可以挑选一些国内菁英让他们到国外轮调。比方我前次去上海，遇到“中兴通讯”的一些人员，他们都曾被派到国外去过，我觉得他们就很国际化、非常优秀。关键在于如果企业很早就计划将来会国际化，那就应该挑选一些精英出来培训，再去国外轮调。HR：您有过比较丰富的银行业整合经验，您觉得银行合并后在人事、文化上，会对企业有何新的挑战与应对要求？答：我在接任荷兰银行台湾区总经理时，荷兰银行已经合并美国银行一年。但是员工还是属于壁垒分明的状况，比如说做同一部门工作的人还是以先前工作的银行称呼，于是我就安排了很多促进沟通的活动，比如说，倡导多说：“我们”。同时，我们做了一些培训，开展团队合作，进行一些友谊的竞赛、激励大会，使员工之间逐步建立默契。作为企业要提早做一些相关的沟通准备工作，一般被并购的员工通常是弱势，作为并购方的领导要做到公平公正，不要有偏袒，甚至应该提拨一些被并购方的优秀员工。从被并购的员工角度而言，不要自怨自艾，因为这样7/9只会影响到工作效率，应该主动接受新的企业文化，快速融入。HR：现在国内有很多银行，聘用了一些来自台湾方面的金融人才，他们有点像“空降部队”，那么在文化差异性、专业差异性上，从人资的角度看，您觉得他们融入的挑战性在哪里？答：以我的了解，这些从台湾来大陆工作的人，有两种。一种是短期的有阶段性任务的资深员工，另一种是长期的一般员工。我接触到的大部分是属于接受短期阶段性工作任务的，就他们而言，已经有了心理准备，虽然薪资福利较好，但要在二、三年期间把业务体系建好，将接班人培训好。所以，如果一开始认知就很清楚的话，一般他们就没有很大的融入问题，因为他们只需要把自己的经验传授下去即可。如果是做中长期的一般员工，那就要向当地员工一样认真学习，需要低姿态些，我想在融入方面会比较困难些。HR：从您的经验看，什么样的人才或者什么学科出身的人适合做金融业？答：前不久，我到台湾政治大学演讲，恰好也谈到这方面的内容。其实，除了业务部门外，金融业还有许多部门，比如IT、行政作业、风险管理、MIS等等，所以不只是财经方面的人才，还需要很多其他方面的专才。我自己带过很优秀的一些分行经理、理财专员等，很多都不是金融背景，8/9有文科也有理工科的。所以只要有明确的目标，有很强的学习意愿及学习力，将来都有机会服务于金融业。每一个大学生在选择工作时，应该先问自己：我的人生规划是什么？我对哪个行业感兴趣？其实，所有的学科在金融业都可以找到工作，因为金融业是包罗万象的。更何况，中国的金融业，在未来十年，应该是非常有发展的行业。特别是现在要走国际化的道路，那就需要更多不同类型的人才加入。HR：就您在人才培养方面的经验来看，您觉得在工作中培养第二技能的重要性在哪里？因为银行业本身应该已经是高知识，高技能的专业了，还会需要第二技能吗？答：现在这个社会对年轻人来说竞争非常激烈，第二语言、第二技能都是很重要的。这个第二技能我建议还是从自己的兴趣出发，可以在工作之外，培养自己特别的兴趣，然后可以利用这些资源做发展。因为是从自己有兴趣的方向进行，投入才会有激情，才会有前进的动力，否则纯粹只是迫于现实压力，没有真正的兴趣，从长久来说，也很难成功。以我自己为例，我在花旗银行的时候，上了很多课程，比如我在新加坡上了“高效能七习惯”的课程，当时真的很受感动，同时觉得公司9/9给我这么好的机会去培训，一定要回去分享。所以我就参加了新加坡的“七习惯”讲师认证，并且每年都会负责培训单位内的优秀人员。因为培训是我的兴趣，所以也成为我一个很好的舒压方式，这个第二专长也成就了我事业的第二春。