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第一章薪酬系统总论（名）薪酬：是“雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和，这清晰界定了薪酬的主客体之间的关系以及薪酬支付的内容和形式，并体现了薪酬的基本内涵。”（单或多）根据薪酬量，可将薪酬分为计时、计件和绩效薪酬；根据是否采取直接货币形式，可将薪酬分为货币薪酬和非货币薪酬；根据薪酬发生的机制，可将薪酬分为外在薪酬和内在薪酬。（填或多）外在薪酬是指企业针对原告所作的贡献而支付给员工的各种形似的收入。包括工资(薪水)、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种以间接货币形式支付的福利等。（填或单）内在薪酬是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，而产生的荣誉感、成就感、责任感。内在薪酬包括：1.参与决策的权利2.能够发挥潜力的工作机会3自主且自由安排自己的工作时间4.较多的责权5.较有兴趣的工作6.个人发展的机会7.多元化的活动等。（多或填）将薪酬划分成三大部分：基本薪酬、绩效薪酬以及间接薪酬（福利和服务）。（选）基本薪酬主要是指企业根据员工的职位价值、承担完成的任务的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历，而向员工支付的稳定性报酬。（选）一般采用职位薪酬制和技能薪酬制，职位薪酬制主要是根据员工所承担的工作本身的重要性、难度或者对组织的价值确定员工的基本薪酬；技能薪酬制主要是根据员工所拥有的完成工作的技能或者能力的高低来作为确定基本薪酬的基础（多）基本薪酬主要有如下特点：1例行性，2稳定性，3基准性绩效薪酬是绩效体制中直接与绩效挂钩的的部分，也称浮动薪酬或奖金（选）根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付的可变的，具有激励性的报酬（选）绩效薪酬主要有业绩薪酬、激励薪酬和特别绩效薪酬（特别绩效认可计划）（名）间接薪酬主要指员工的福利与服务，是员工薪酬体系不可或缺的部分，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿的服务和形式（简）薪酬的意义，一、薪酬对企业的意义，第一，提升企业经营绩效。第二，增强企业文化的认同感。第三，控制经营成本。二、薪酬对员工的意义，1维持和保障作用，2激励功能（单）早期的工资决定理论，1、工资决定理论，亚当·密斯等人提出了早期的工资决定理论2、最低工资理论，威廉·配第等提出最低工资的观点3、工资基金理论，约翰·司徒亚特·穆勒提出了工资基金理论（单）基于边际劳动生产力的工资决定理论。边际生产力理论被认为是现代工资理论的基础，主要由约翰·贝茨·克拉克等提出2供求均衡工资理论。马歇尔提出了供求均衡工资理论3分享经济理论。分享经济理论是经济学家马丁·魏茨曼提出的（单）工人在生产过程中的努力程度是实际工资的函数，在资本要素不变的情况下，企业的产出过程中投入的劳动要素数量和工人的努力程度取决于实际工资（单）新古典的经济学的工资差别理论主要由斯蒂格利茨提出（多）人力资本理论的创始人包括美国的经济学家西奥多·舒尔茨和G.S.贝克尔（简）人力资本投资主要有五种形式：1、医疗和保健投资2、在职培训投资3、正规教育投资4、社会教育投资5、个人和家庭为适应就业机会变换的迁移投资（单）企业工时学的薪酬管理理念来自“经纪人”假设，认为“激励员工更努力、更好地工作的最大努力是他们赚取更多的的金钱的欲望”（单）1938年，约瑟夫·斯坎伦提出了团体激励薪酬计划（单）马洛斯认为根据人的需求的发展的五个层次的纵向需求结构，从低到高层次一次具体为:1、生理需求2、安全需求3、社交需求4、尊重需求5、自我实现需求（注意顺序不能乱）（单）赫茨伯格的双因素理论。赫茨伯格在马洛斯的需求层次理论的基础上建立了激励-保健理论（多）激励因素主要有：得到上级的认同、责任感、良好的职业发展计划、从事具有挑战性和成就感的工作等（单）期望理论是由V·弗鲁姆提出的（多）理论模型。该理论认为员工为某个特殊行为所付出的努力或动机依赖于三个相互关联的变量：期望值（E）手段（I）效价（V）公平理论是由斯达西·亚当提出强化理论是由B.F.斯金纳等提出（单）权变理论被运用到薪酬管理中，它阐述了一个核心观点：没有唯一和最好的薪酬管理，只有一种最合适的方式（多）权变理论给薪酬管理带来了革命性的变化。第一，它强调薪酬体系的设计应与企业战略、企业文化想关联；第二，薪酬系统是企业管理的组成部分，他不仅可以有效控制成本，激励员工，还可以塑造、强化企业文化，并支持企业的变革：第三，引导管理者树立整体和系统的管理理念，并依据企业的发展调整薪酬政策（单）巴比奇提出的利润分享计划（单）怀廷。威廉斯最先提出工资权益理论。（填空或多选）企业的薪资系统一般要达到兼具有效性、公平性与合法性三大目标。（名）所谓宽带薪酬，实际上是一种新的薪资结构设计方法，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型窄带薪酬结构的一种改进或替代。宽带薪酬结构是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。（简）宽带薪酬模式的特点：1.，重业绩、轻资历，职位概念逐渐淡化。2。支持扁平型的组织结构。3。有利于组织内部同级职位调动与复合型人才的培养。4。引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。5。能有效结合劳动力市场的变化，控制员工薪酬成本。（简）构建基于胜任力的薪酬模式的意义：1.有利于帮助企业提高员工专业知识和技能水平，促进组织核心能力的形成。2.有利于提高员工综合素质，增强员工对企业的认同程度。3.有利于吸引与保留高素质人才。4.具有战略意义。（简）如何构建构建基于胜任力的薪酬模式：1.构建胜任力模型。2.胜任力定价。（填）胜任力定价的最基本方式有两种：1.基于市场的定价，2.基于绩效的定价3.建立基于胜任力的薪酬结构。4.评估员工胜任力，确定其报酬水平。第二章薪酬系统设计的原则与战略导向（论）薪酬系统设计的原则:1.公平原则。2.激励原则。3.核心员工原则。4.适应性原则。5.员工参与薪酬设计原则。6.薪酬设计的隐形报酬原则。7.薪酬目标设计的双赢原则（单）公平原则是制定薪酬体系首先要考虑的一个原则。（单）非货币奖励属于内在的附加报酬它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，属于隐形型酬劳，分为职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励又可以细分为：职业安全，自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等等；而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉成就感等因素构成。（名或填）最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。（多）确定最低工资标准的原则有：1.协调原则2.基本生活保障原则3.民主协商原则4.分级管理原则。（简）工资支付的一般原则有：1.货币支付原则2.定期支付原则3.直接支付原则4.全额支付原则5.定地支付原则6.优先与紧急支付原则。（名）工时法是国家以法律的形式，强制规定企业员工每日和每周工作的最长限度，这是保护劳动者身体和精神的具体措施，也是劳动者最基本休息权和社会文明进步的表现。（简）薪酬系统设计的主要问题：1.薪酬管理制度的不足2.薪酬结构的缺失3.薪酬激励机制的缺失4.薪酬体系缺乏沟通（简）实现薪酬管理公平原则的途径：1.通过职位评价实现组织内员工之间的薪酬公平2.通过薪酬调查实现组织之间的薪酬公平3.通过按能力付酬和绩效考核实现员工自身公平4.通过合理设计薪酬结构实现薪酬体系公平（简）职位评价是指组织基于职位分析的结果，体统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程，它是以工作内容、技能要求、最组织的贡献以及外部市场等为综合依据。（多）职位评价主要注重三项内容：工作职责、需要什么样的能力、工作环境。（论述）影响企业薪酬系统设计的内部因素：1.企业发展阶段和组织结构2.企业文化3.企业战略4.企业价值观5.员工素质6.工会（单）企业文化倾向于薪酬手段企业文化倾向强调个人而采用的薪酬手段强调团队采用的薪酬手段强调激励增加薪酬层级和绩效工资比例团队荣誉、确定个人关系数强调风险低底薪和高绩效工资增加团队绩效奖金强调发展增加薪酬层级和培训福利奖金分配少、利润留成较多强调能力进行岗位评估和任职资格评定团队荣誉，个人平均化（单）薪酬水平和企业文化的关系薪酬手段倾向与形成的文化特点利润分享形成团队协作精神为主的企业文化突出绩效奖金倾向于形成个人意识较强的企业文化设计能力工资具有能力等级意识，积累企业发展动力长期薪酬计划强调互相配合以大局为重（单）影响企业薪酬系统设计的外部因素：1.宏观经济政策和经济体系2.当地经济发展水平3.劳动力市场4.行业行情和产品市场（单）可将一个行业划分为：引入期、成长期、成熟期、衰退期等四个生命周期引入期：产品的市场前景尚不明确，企业的研发投资没有收回，企业一般处于亏损状态，薪酬制度多采用职位等级薪酬制度或技术等级薪酬制度，企业的薪酬水平和福利水平都低于市场平均水平，但创业的冲动和对成功的憧憬仍然能吸引一批优秀的员工加入企业。此时企业对员工多采用股权激励的方式，以减少奖金激励给企业带来的现金流压力成长期：企业的经营规模迅速扩大，市场占有率迅速提高，扩大生产经营领域的压力增大，现金流入和流出的总量都很大，速度很快，企业账面盈余仍然有限。此时，企业开始采用分散化和混合性的薪酬制度，以满足多样化经营的需要。企业薪酬水平和福利水平较引入期有较大的增长，与市场水平持平。基于员工长期责任的股权期权制度有了采用的可能。成熟期：企业的产品和市场都已基本固定，追加投资的需要不强烈，企业的现金流入会大于现金流出，开始出现可观的账面盈余。此时，企业倾向于保留原有的薪酬制度，但有可能大幅度提高薪酬水平和福利水平，平开始采取利润分享的激励机制衰退期：企业开始收缩其产品和市场领域，但由于不再追加投资，现金流入大大高于现金流出，企业账面盈余很高。此时，企业的薪酬结构稳定，福利内容增加，薪酬与福利水平极大的提高。在衰退期，企业面临蜕变或解散的可能，管理者收购与员工持股等激励方式开始采用。（单）稳定薪酬战略，稳定发展战略是指企业保持现有的产品和市场，在防御外来环境威胁的同时保持均匀的、小幅度的增长速度。快速发展薪酬战略，快速发展战略是指企业通过实现多样化经营或开辟新的生产经营渠道、增加市场占有率而使其在产品销售量、市场占有率以及资本总量等方面获得快速和全面的成长。收缩薪酬战略：收缩战略是指企业面临衰退的市场或失去竞争优势时，主动放弃某些产品或市场，以维持其生存能力的战略。低成本薪酬战略：低成本战略是企业采用大规模生产方式，通过降低产品的平均生产成本来获得来自经验曲线的利润差异化薪酬战略：差异化战略是企业通过采用特定的技术和方法，使本企业的产品或服务在质量、设计、服务及其他方面都与众不同专一化薪酬战略：专一化战略是指企业生产经营单一产品或服务，或者将产品或服务指向特定的地理区域、特定的顾客群。（简或多）建立战略导向的薪资体系的步骤1.寻找企业发展战略瓶颈2.分析相应的人力资源瓶颈3.制定相应的战略性薪酬体系4.动态分析企业发展瓶颈及其带来人力资源瓶颈，平前瞻性地制定战略性薪酬政策（多）在实施战略性薪酬体系的时候企业应注意以下几个问题：1.必须保持战略性薪酬体系设计的动态性2.审慎处理由战略性薪酬带来较大薪酬差距问题3.合理选择战略性薪酬体系的调整时机（多）基于全面薪酬管理体系的诠释思路，全面薪酬管理体系的理论基础应该由个性的Y理论、需求层次理论、ERG理论、目标管理思想、双因素理论、公平理论等基本理论构成。（多）非货币性外在薪酬包括安全舒适的环境、良好的工作氛围和工作关系、引人注目的头衔、主管的赞美和肯定等。第三章薪酬系统的基本模式选择（单）目前从世界范围来看，使用最多的是基于职位的薪酬体系（简）职位薪酬体系具有自身的优点和缺点：职位薪酬体系的优点：1、实现了真正意义上的同工同酬2、有利于按照职位体系进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低3、晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能的能了和劳力职位薪酬体系的缺点：1、等级结构森严2、不利于员工职业发展3、制约员工知识、技能提高（多）职责、绩效、能力是共