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企业人力资源管理杨泽杰•〖故事〗一天早晨，一个牧师正在准备明天的讲道词。太太出去买东西了，小儿子约翰哭着嚷着要去迪斯尼乐园。为了转移儿子的注意力，牧师将一幅彩色缤纷的世界地图，撕成许多小碎片，对儿子说：“小约翰，你如果能把这张世界地图拼起来，我就带你去迪斯尼乐园。”•牧师以为这件事会使约翰花费大半个上午时间，但不到十分钟，小约翰便拼好了。每一片碎纸片都整整齐齐地排列在一起，整张世界地图又恢复了原状。•牧师很吃惊，问道：“孩子，你怎么拼得这么快？”•小约翰回答：“很简单呀！地图的另一面是一个人的照片，我先把这个人的照片拼到一块，然后把它翻过来。我想，如果这个人拼对了，那么，这张世界地图也该是对的。”•牧师忍不住笑了起来，决定马上带儿子去迪斯尼乐园，因为儿子给了他明天讲道的题目：人对了，世界就对了。一、人力资源的概念–人力资源是指所有可能通过脑力或体力创造出价值的人的总称。即所有可能在脑力或者体力上，为价值创造而作出贡献的人都是人力资源。–与“人口资源”、“人才资源”的定义比较–人口与人力资源的关系:人口是前提和基础，人力资源是核心和关键第一节人力资源理论的概述什么是人力资源？人口资源人力资源劳动力资源人才资源（a）人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者的包含关系人才资源劳动力资源人力资源人口资源（b）人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者的数量关系人力资源相关概念比较与区别首先我们看看几个小故事：1、比尔•盖茨所言：“将我们公司最好的20人拿走，微软在世界上将变得无足轻重。”2、美的集团创始人、董事局主席何享健说：“美的上世纪60年代用北窖人，70年代用顺德人，80年代用广东人，90年代用中国人，21世纪要用全世界的人才。”何享健深知家族式经营行不通。在家里，何享健不准家人谈公司的事。他的两个儿子都没在公司任职，而太太作为当年23个创业者之一，1993年被他劝退时还是一个仓库管理员。2000年美的开始实施世纪人才工程，陆续引进美、日、韩等国资深专家8名、海外归国人员20多名，每年选派500名骨干出国深造。人力资源管理的含义人力资源管理:组织为了获取、开发、保持和有效利用再生产和经营环节过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。什么是人力资源？人力资源管理部门承担的活动培训与开发人力资源管理部门承担的活动雇用与招聘雇员服务员工关系与社区关系报酬福利战略规划健康与安全人事记录人力资源管理的职能招聘与选拔人力资源管理职能培训与开发劳动关系管理绩效管理薪酬管理人力资源规划职业生涯管理工作分析和工作设计人事劳资管理阶段以“事”为中心单纯的人力资源管理以“工作”为核心人力资源的战略管理阶段以“人”为中心人力资源管理在我国的发展123第二节人力资源的开发开发主体不同宏观的人力资源开发：国家、部门、社会团体、行业等通过有计划的投资，利用教育，促使社会成员的体能、智力、知识及技能等的提升。微观的企业人力资源开发：企业的人力资源开发企业的人力资源开发广义：企业人才的引进、培训到激励、使用的整个人力资源过程。狭义：企业将本企业外部的人力资源纳入本企业生产、经营体系中的过程，具体地说就是企业的人才引入过程。人力资源开发的重要性1、维持企业正常运营新企业需要人才;企业业务扩大需要人才；业务扩展到新领域需要人才2、保持企业竞争优势拥有和掌握先进知识、技术的人才3、传播企业形象企业参加招聘会、刊登招聘广告4、更新企业文化为企业不断注入新鲜的人力资源，可以促使企业文化不断更新，适合企业发展的需求人力资源开发的原则1、合法性原则坚持平等就业、双向选择、公平竞争等原则；按国家法律法规签定合同。2、客观性原则拥有一套客观、科学的选拔制度，保证公平、公证、客观的情况下选拔人才，以免错失良才。3、适用性原则寻找最适合企业发展需要的人才2019/12/31招聘的概念•概念：是指为了实现组织目标和完成任务，由人力资源管理部门和其他相关部门，按照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位所需要的人力资源的一个过程。招聘的作用招聘的作用为组织注入新的活力是组织对外宣传、扩大形象力和知名度的有效途径提高组织效益提高组织的管理效率促使人力资源合理流动影响组织的生存、成长和发展合理配置组织内部人力资源二、员工招聘的渠道(一)内部招聘内部晋升内部调动工作调换工作轮换内部人员再聘（二）外部招聘1、广告招聘电视报纸新闻发布会电台口头杂志（三）内部招聘和外部招聘的优劣比较招聘渠道优点缺点内部招聘可提高被提升者的士气；对员工能力可更准确地判断，在有些方面可节省成本；可调动员工的工作积极性；可促成连续的提升；一般只从低级别的员工中选拔“近亲繁殖”造成企业的视野逐渐狭窄；易形成“政治上的”勾心斗角；未被提升的人或许士气低落；必须制定管理与培养计划外部招聘能够吸收“新鲜血液”；有利于带来新的观念和思维；有助于拓宽企业的视野；比培训专业人员要廉价和快速；在企业内没有业已形成的政治支持者可能引来企业窥察者；可能未选到“适应”该职务或企业需要的人；可能会影响内部未被选拔的候选人小集团的士气；新员工需要较长的“调整期”或熟悉时间知名人士“培训”观在你购买一台设备时，你会留一部分钱用于维护。难道对人来说不也是这样吗？——摩托罗拉总裁现代企业的核心竞争力是学习力的竞争—彼得圣吉培训常常可以提高工人的能力，给他们以动力，反过来又会获得更高的生产率和更大的获利能力。——人力资源管理教授蒙迪和诺埃办企业之道：第一培养人才，第二制造产品。——松下幸之助木桶原理对培训的启示培训的涵义培训：企业生产经营活动的一个环节。员工（对象），完成本职工作所必需的基本知识、技能及态度（内容）。传授知识、转变观念或提高技能，以改善当前或未来管理工作绩效。最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配。改变员工工作行为，提高工作绩效。人才培训的目的：•1、学校教育的持续新员工更快适应企业的要求•2、同化员工的理念使员工按照企业的要求，形成一个统一、团结、和谐的团体•3、满足员工自我实现的需求使员工感到自己被重视，增加对企业的认同度和忠诚度•4、提高企业的效益提高员工的知识水平和业务技能，最终提高企业的劳动生产率培训的内容（WHAT）ASKAttitude态度Skill技能Knowledge知识动机行为绩效培训规划与设计---选择培训内容核心能力课程新员工入职培训销售管理系列市场营销系列财务管理系列人力资源系列客户服务系列行政管理系列技术开发系列生产作业管理物流管理系列中、高级经理者培训初级经理人培训决策者与领导者课程管理技能基本技能岗位技能不同培训对象不同培训内容培训对象培训内容要求新员工企业的价值观、行为规范、企业精神、工作岗位所需要的技能老员工与工作直接相关的职能提升要求，比如新技术、新工艺管理人员管理知识及技能、人际协调、工作协调、决策、管理人员能力、领导能力销售人员销售技巧、人际沟通能力、新产品介绍等员工培训的分类岗前培训在岗培训(在职培训)外派培训（脱产培训）新员工导向培训基础性、适应性和非个性化组织安排和个人选择培训转岗培训、晋升培训、岗位资格培训、改善绩效培训新员工导向培训基础性、适应性和非个性化学习型企业案例教学法学徒式培训集中讲授式轮岗式培训模拟训练•经济、实用•对指导者要求高•成本相对较低•生动、直观•费时、费精力•对教师、学员要求高•师傅带徒弟•技术工人•全体成员一起学习•实现共同的抱负培训的基本方法•重能力培养•要求高，成本高•管理岗位的人员•积累多样工作技能员工培训的基本方法一般企业员工培训系统简介培训的实施编制费用预算草案选择\准备培训场地选择培训师通知培训时间培训方案的设计培训课程设计选择培训方法培训风险的防范培训评估制定评价标准受训者测试培训控制评价培训结果评估结果的转移培训与开发系统培训反馈阶段不断提高，进行下一轮培训培训需求分析组织、工作、个人层面需求分析培训目标设置培训工作中的误区形式主义的培训盲目培训填鸭式培训缺乏成本控制的培训目前国内企业培训存在的问题企业对人员的培训重视程度不够尚未形成良好的培训文化培训的实效性差2019/12/31激励:是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性,使人有一股内在的动力,提高工作绩效,朝向所期望的目标前进的心理过程.需求动机行为需求满足新的需求激励制订员工激励方案---激励概述2019/12/31需要层次理论这一理论是由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛AbrahamMaslow)提出的，因而也称马斯洛需要层次论。人的需求是以层次的形式出现的由低级的需求开始逐级向上发展到高级的需求。他断定，当一组需求得到满足时，这组需求就不再成为激励因素了。人的需求分为：生理的需求；安定或安全的需求；社交和爱情的需求；自尊与受人尊重的需求；自我实现需求。由于每个人的需求各不相同，为了激励下属，必须要了解其下属要满足的是什么需求。因此主管人员必须用随机制宜的方法来对待人们的各种需求。马斯洛——需要层次理论要求充分发挥个人的潜能，对社会做有意义有价值的贡献自我尊重，受社会、他人的尊重与别人保持关系，需要友谊和爱，希望归属某个群体健康、人身安全、收入有保障。。。衣、食、住自我实现的需要尊重的需要感情需要安全需要生理需要2019/12/31期望理论期望理论认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。期望理论认为有效的激励取决于个体对完成工作任务以及接受预期奖赏的能力的期望。2019/12/31公平理论公平理论（Equitytheory）是美国心理学家亚当斯(JS．Adams)在1965年首先提出来，也称社会比较理论。这种理论的基础在于，员工不是在真空中工作，他们总是在进行比较，比较的结果影响他们工作的努力程度。2019/12/31强化理论强化理论（Reinforcementtheory是美国心理学家斯金纳(BF．Skinner)首先提出的，主张对激励进行针对性的刺激，只看员工的行为与结果之间的关系，而不突出激励的内容和过程。根据性质和目的，强化可以分为正强化、负强化和自然消减：2019/12/31制订员工激励方案---员工激励的原则1.目标结合2．物质激励和精神激励相结合的原则3．引导性原则4．合理性原则•激励的措施要适度•奖惩要公平•要由小到大，由弱到强。2019/12/31制订员工激励方案---员工激励的原则5．明确性原则•明确•公开：特别是分配奖金等事关员工注意力的问题；•直观：实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，直观性与激励影响的心理效应成正比•6．时效性原则•7．正激励与负激励相结合的原则•8．按需激励原则•干好干坏一个样•干与不干一个样•干得越多犯错越多•我干了，谁知道问题是：原因是：绩效管理，你在哪？权然后知轻重，度然后知长短，物皆然，心为甚。--孟子1.1绩效的涵义绩效是一种组织为实现战略目标的有效输出，是组织期望获得的结果组织绩效团队绩效个人绩效组织、团队、个人绩效的关系个人素质组织核心竞争能力团队素质团队绩效个人绩效组织绩效个人行为团队合作组织行为1.2绩效管理的概念绩效管理本身代表着一种观念和思想，代表着对企业绩效相关问题的系统思考。绩效管理的根本目的是为了持续改善组织和个人的绩效，最终实现企业的战略目标。绩效管理作为一种管理思想，渗透在企业管理的整个过程，涉及企业文化、战略和计划、组织、人力资源管理、领导、激励、统计与控制等各个方面。什么是绩效管理？绩效考评的内容•1、业绩考评•对员工承担岗位工作的成果所进行的评定和估价。•2、能力考评•考评员工在岗位工作过程中显示和发挥出来的能力。•3、态度（品质考评）•考评重点是员工工作的认真度、责任心。工作的努力程度，是否热情、是否服从命令等。任务完成度工作质量工作数量工作时间工作成本经验、阅历、知识、技能熟练程度、判断力、理解能力、研究能力、创新能力、计划能力、领导、协调能力等。积极性、热忱、责任感、纪