广播电视台人才发展“十三五”规划

广播电视台人才发展“十三五”规划（2016-2020）一、指导思想以党的十八大、十八届三中、四中全会精神为总纲，以“树正气，强队伍，出精品，壮实力，再创业，争上游”为指引，以“开发人才、优化配置、整体培养、定向激励”为方针，推进实施人才强台战略，广纳各方贤才，挖掘塑造人才，为我台的发展提供坚实有力的人才储备。二、总体目标通过五年时间，严格引进紧缺人才、深入开发现有人才、培育留用精英人才、提升队伍整体素质，逐步建立起传媒行业的“人才高地”，为我台实现“全国争上游、再创新辉煌”的发展目标，造就一支“三有五讲”工作队伍，提供强有力的人才支持。到2020年，引进我台急需的100名以上的基础型和高层次人才；培养创新领军人才，入选百千万人才工程国家级人选达到1名、省级人选达到10名，享受国务院政府特殊津贴专家达到2名，入选其他省级优秀人才达到30名；贯彻实施全员培训制度，让学习成为干部职工的生活习惯和兴趣爱好，未来五年计划开设精品课程50期，适时选送100名优秀的中青年骨干外派进修学习。三、我台人才队伍现状及存在问题1、人才队伍现状我台现有职工人，其中台领导人，占%，中层干部人，占%，普通职工人，占%。在年龄分布方面，30岁以下人，占%；30岁至40岁人，占%；41岁至50岁人，占%,50岁及以上人，占%。在学历分布方面，其中硕士研究生及以上学历人，占%；大学本科人，占%；大学专科人，占%，中专及以下人，占%。在职称分布方面，取得专业技术职称共计人，其中正高级人，占%，副高级人，占%；中级人，占%；初级人，占%。在岗位分布方面，行政管理岗位人，占%；采编播岗位人，占%；技术岗位人，占%；经营岗位人，占%。近五年，全台享受国务院特殊津贴的专家5人，获得国家级行政奖励33人，享受业务类国家级获奖殊荣230余人。从以上数据看出，我台人才储备较为充分，以中青年职工为主要力量，人才队伍基本素质较高，但是具有突出贡献、高学历人才较少，新生力量不够充足。2、近五年来人才引进情况以来，根据全台岗位的实际需求，我台面向社会公开招聘了记者、摄像、法务、人力资源、高端新闻主播、优秀主持人等25类岗位，200余名专业缺口人才。其中包括通过对外招聘引进的技术、电气工程、舞美化妆等专业基础型人才；通过与中国传媒大学、吉林大学建立合作实习基地，引进的高素质播音主持专业、广播电视新闻等专业硕士研究生约14人。目前，我台正着手面向社会和高校，引进急需的播音主持、新闻采编人员若干名。3、人才培养与开发情况我台的人才培养，以“送出去”参与外部培训和内部组织培训为主。近五年来，业务培训我台按照总局培训要求，参加总局各类培训班30余期，累计培训人数200余人，参加省局、宣传部、党校等各类培训班30余期，累计培训人数500余人，其中科级以上干部200余人，自行组织培训班20余期，累计培训人数300余人。4、人才激励情况近五年来，我中心以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，建立和完善了以任期目标为依据、工作业绩为核心的干部考核评价办法，即目标经营管理责任制考核，实行二级经营、二级管控、二级分配，全台将年度战略目标转化为具体经营指标，向二级部门分解，二级部门管理团队作为目标责任人，与台签订年度《工作目标责任书》，缴纳风险抵押金，把全台各部门负责人的“位子”和“票子”与其管理业绩有机挂钩。同时，建立以岗位绩效考核为基础的职工绩效考核评价办法。对不同部门、不同岗位采用关键绩效指标考核（KPI）、工分考核、计时/计量考核等差异化的绩效考核模式，使全台形成“人人有目标、人人被考核、考核为人人”的绩效考核推动机制。此外，我台在激励优秀人才方面，曾建立并实施“首席制片人”、“岗位明星”、“领军人物”、“英雄榜”等推选机制，对核心主持人岗位设立“岗位绩效”，并对获得“四个一批人才”、“优秀新闻工作者”等先进个人和获得国家和省级业务大奖的主创人员进行年度表彰、奖金奖励。5、人才队伍建设方面存在的突出问题在人才引进上，按照省长办公会人员冻结的要求，连续四年没有进行事业单位公开招聘、连续两年没有新进人员，新鲜血液供应不足、引进高精尖人才数量较少、引进手段相对单一，影响了人才队伍建设。在人才培养和开发投入上，存在专项经费严重不足，甚至严重低于国家规定的“提取职工工资总额1.5%作为教育培训经费”的标准，目前台年人均培训经费仅为21.7元，尚没有开展大规模的系统培训。在人才激励政策方面，存在与激励机制配套的考核、评估等管理制度有待完善，正负激励力度有待加强，与激励挂钩的配套政策有待建立。四、人才战略整体规划(一)立足战略，结合实际,抓好基础性人才和高精尖人才的引进1、做好基础型人才的引进引进对象主要为广播电视行业相关专业的一线岗位。每年年底，由部门根据实际工作需要，上报内部岗位空缺情况，由人事部门制定全台人才调剂及引进方案。对于无法内部调剂的基础型人才，制定全年对外招聘方案并分阶段实施。未来五年，将着重在编辑、记者、摄像、包装、剪辑、工程师等专业技术人员作为重点引进对象。2、搭建高层次人才招聘“绿色通道”选拔对象主要为从事舆论宣传、播音主持、艺术创作、技术管理、经营管理等领域的核心业务，在核心岗位第一线起示范和引领作用，近年来做出突出贡献的拔尖人才。对于与我台战略发展相一致的高精尖人才，破除身份、学历、职称等硬性引进条件，可采取协议用工、节目合作、特聘指导等方式，不拘一格使用人才。并配套相应团队、项目资金、待遇、评估等管理方式，建立高精尖人才的使用及效果评估机制。(二)全面培养,创新模式，抓好各梯次人才队伍建设1、讲学习，提高职工综合素质根据台战略发展目标，分重点、分阶段、分类别地开展全台人才培训工作。通过台级统筹组织精品课堂和远程教育、业务部门灵活内训等组织方式，开展公共教育培训和专业技术培训等全方位培训，建立职责分明、利益挂钩的完备培训制度。充分发挥员工自主学习的积极性和创造性，推动学习型单位、学习型队伍建设，在全台形成全员学习、持续学习的浓厚氛围，让学习成为每个人的生活习惯和兴趣爱好。实现以培训为载体，促进全体职工综合素质的提高，继而实现节目制作、品牌建设、经营管理等一系列工作的全面提升，助力我台各项事业的蓬勃发展。2、强队伍，建立各专业精英团队集中力量选拔各类专业技术拔尖人才和管理人才，建立精英团队，入选“辽宁广播电视台人才储备库”，作为重点培养对象。未来五年，通过系统化建设全台培训工程，培养以下“五类重点人才”：即培养一批有正确舆论导向，有一定知名度和影响力的名记者、名编辑、名播音主持；培养一批务实创新、创造品牌化节目的制片人、导演；培养一批基础扎实、技术精湛、精通高清技术的技术尖子；培养一批擅长资本运作、市场开拓、企业建设和企业管理的经营管理能手；培养一批懂大数据分析、新媒体融合的新型媒体人才。在此基础上，努力打造“高精尖人才第一方阵”，即熟悉以上多个业务板块的业务多面手，以此形成我台人才的核心竞争力。（三）激活存量，多措并举,建立健全人才激励机制1、打开职工职业发展通道一方面，开辟职业发展多通道。以任职资格明确员工发展方向，牵引员工的能力提升，推进员工的职业化进程，保持人才的可持续性发展。要畅通专业通道，健全专业技术职务评聘制度，建立科学合理的选拔评审流程和聘任方式。突出业绩导向、创新导向、岗位胜任力导向。另一方面，创新干部选拔机制。打破论资排辈、平衡照顾等观念和各种条框的束缚，畅通人才脱颖而出的管理通道，坚持不拘一格选拔优秀干部。积极探索多种形式竞争性选拔干部的办法，注重能力实绩和群众口碑；为年轻干部到艰苦地区、一线部门、关键岗位锻炼培养多创造条件；规范调整不适宜担任现职干部制度，合理完善干部退出机制。2、让职工“名利双收”按照“多劳多得，优劳优得，按效分配”的原则，形成重业绩、重贡献，向优秀人才、关键岗位、节目生产一线倾斜的分配制度，让职工获得与工作实绩匹配的酬劳。同时，健全人才奖励机制，创新和完善我台获得重大荣誉的个人和作品的奖励制度，坚持精神激励和物质奖励相结合。五、人才战略的具体办法1、人才引进办法（一）制定政策、量化标准，为人才提供政策依托制定《辽宁广播电视台高层次人才引进办法》，量化高层次人才标准，明确有关待遇及相关工作程序，制定后期管理及考核细则，为高层次人才引进提供政策保证，并为留住现有高层次人才提供政策支持。（二）创新机制、灵活运用，拓宽引进渠道根据紧缺的岗位需求，打破户籍、身份、档案、人事关系等方面的制肘，不拘一格降人才。特殊人才不唯学历、资历、职称等硬性条件，放宽准入条件，注重人才的实用性。同时，多种引进渠道并用，既可以实行聘用制、劳务派遣制，也可以采用非全日制用工、项目制用工、合作办节目、招聘带薪实习生等方式填补缺员状况，充分发挥外来人才的价值和效能。（三）对外合作、加强联系，建立人才培养基地进一步加强与国家广电总局人才交流中心、中国传媒大学等培训机构、高校的战略合作深度和广度，共同建设涵盖发展战略研究、节目制作、影视剧创作、新媒体业务、文化产业开发等各个领域，囊括初级技术培训、中级业务指导、高级项目研发以及高端人才提供等各个环节的全方位人才培养基地（四）加大力度、优厚待遇，吸引高精尖人才对于高精尖人才，加大引进力度，可酌情给予以下待遇：（1）组建团队、配备助手。给予“特聘总监”头衔，根据高精尖人才提出并批准实施的项目，配备人员、设备、办公条件。（2）专项经费。（3）住房补贴。（4）配偶随调。同时，配套严格的考核跟踪机制。2、人才培养措施（一）点面结合、突出重点，稳步推进全台培训工作未来五年，根据我台每年的战略发展目标及人才培养规划，分重点、分类别的开展全台人才培训工作。全台培训按照台级统筹、人力资源管理中心负责，业务部门实施的三级管理，台级培训分为系列“精品课程”与远程培训两类。在具体课程设置前，以部门为单位进行需求调查，确保培训课程效果。职工可根据具体岗位及专业情况自行选择课程，并按学分完成全年培训任务。（二）搭建平台、多措并举，创新人才培养模式一是集中培训。通过聘请专业领域专家授课，启发思路，提高专业水平。二是轮岗实践。系统设置，统筹规划，为职工提供各专业岗位实践机会，深入挖掘职工潜能。三是技能大赛。通过举办出镜记者大赛、新闻评论大赛、广告创意大赛等赛事，角逐专业技能高手，创造赶学比拼工作氛围。四是学习考察。加强与兄弟台交流、联系，学习先进经验，进行业务交流。五是搭建网络课堂虚拟学习平台。着手搭建我台网络课堂。通过台内网、云平台、“辽台人资教育培训”微信订阅号等，利用“碎片”时间交流学习。（三）培养师资、规范管理、切实保障各类人才队伍建设一是建立内训师队伍。组建内训师团队，主要以台领导、我台高精尖人才、重大奖项获奖者、现有各专业领域的专家等为基础，并随全台发展情况逐年调整。二是建立导师队伍。部门内建立导师队伍，采取“一对一，手把手”指导。人才师资库以内训师队伍、导师队伍为主，外部专家为辅。按照岗位系列及课程类别分类储备师资。3、人才激励措施（一）灵活设计、多种手段，建立吸引精英团队的激励机制在常规绩效工资动态管理机制基础上，尝试开放某个频道频率作为经营平台，以试点实施“频道频率公司化”，整合资金、人才、创意等社会资源，建立灵活的企业薪酬和激励机制，放宽管理及分配权限给团队负责人，人员、岗位、薪酬均由团队自行确定。突破体制瓶颈，充分发挥绩效激励的作用，以灵活的运行机制和能够与市场对标的薪酬水平来吸引高素质人才、精英团队为我台效力。（二）加强融合、建立联系，充分发挥绩效考核体系的作用倡导及改善频率频道中工分模式的考核手段，加强具体考核指标中与新媒体、媒体融合的关联，向绩效管理要效益，形成“全台——部门——员工”的绩效联动链条。充分利用绩效考核结果。加强考核结果在实际工作中的作用，及时向员工反馈，帮助其改进工作，并作为职工业绩表现的流动数据，不仅与薪酬挂钩，更重要的是要成为评价和确定职工业务水平、业绩表现、职务晋升、岗位变动、薪资调整、学习培训的手段及指标。（三）突破模式、打开通道，为节目创新人才提供制度保证挖掘节目创新人才，建立“独立制片人