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《内训师培训搜集案例模版》案例名称优秀员工成长（合肥分公司运维部李欣）案例正文：李欣，2004年10月进入合肥移动工程建设部，在公司领导亲切关怀以及同事们的大力帮助下，业务知识水平和工作能力得到迅速提升，在岗位上做出了突出业绩。通过公司的岗位竞聘，2007年由一名见习员工，逐渐成长为部门主任助理。回顾自己的成长历程，他最想说的就是：感谢公司给员工提供的平台和机遇，使他能够在更大的舞台上展示自己。在宣讲合肥分公司“塑满意员工创卓越品质”特色文化时，以此案例来介绍公司的岗位竞聘制度，极大地鼓舞了员工的工作热情，在公司内部形成了你追我赶的良性竞争局面。案例解读重点公司为员工提供了广阔的发展舞台；有明确的目标，付出辛勤努力，就可能在公司实现自己的职业理想，获得晋升案例使用目的：发挥榜样的力量，倡导员工形成积极向上的职业发展心态，奉行基于能力、崇尚奉献的原则，快速成长为企业优秀员工。案例引发的讨论题：对自己的职业生涯有何期望？（三个月目标、一年目标、三年目标）案例名称马斯洛的需求理论案例正文马斯洛需求层次理论是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中提出。简要来说，马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满座的需要就不再是一股激励力量。五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。案例解读重点马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。在马斯洛看来，人类价值体系存在两类不同的需要，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要。一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。热情是由高层次的需要激发。人的最高需要即自我实现就是以最有效和最完整的方式表现他自己的潜力，惟此才能使人得到高峰体验。案例使用目的许多的研究表明，需求可以认为是个人努力争取实现的愿望；只有满足较低层次的需求，高层次需求才能发挥激励作用。另外，在尊重和自我实现的需求方面，年青员工（25或以下）的要求比较年长的员工（36或以上）更强烈。而且，随着管理人员在组织中的发展，安全需求逐渐减弱，而社交、尊重和自我实现的需求则相应增强。因此，作为年轻的、从事基础管理或技术岗位的员工，要有清楚的自我定位，明确自身的工作动机和目的。案例引发的讨论我的工作动机是什么？我要满足哪些方面的需求？准备怎样做（职业理想、职业规划）？案例名称黄金法则、白金法则案例正文“己所不欲，勿施于人”，这是至圣先师孔夫子的教诲，也是人际交往的黄金法则；《圣经·新约》中也有“你想人家怎样待你，你也要怎样待人”，这是一条基本的处世原则；白金法则“人所欲，施于人”来源于西方文化，简单来说就是“别人希望你怎样对待他们，你就怎样对待他们”。案例解读重点在工作和日常人际交往中要“换位思考”、“将心比心”、从研究别人的需要出发，然后调整自己的行为，运用智慧和才能使自己和别人过得轻松、舒畅。案例使用目的：黄金法则和白金法则启示我们，在社交和处理人际关系时，要尊重人、待人真诚，巧诈不如拙诚。案例引发的讨论题：应该建立起怎样的同事关系，营造怎样的团队氛围？