弹性福利制度实施的问题及对策

弹性福利制度实施的问题及对策【摘要】：弹性福利就是员工可以从企业所提供的各种福利项目菜单中选择其所需要的一套福利方案的福利管理模式。它有别于传统福利，具有一定的灵活性，使员工更有自主权。弹性福利的理论研究和实践在西方国家都已比较成熟，但是在中国的实施过程中存在一些问题，本文就弹性福利自身的缺陷及在实施过程中存在的问题进行分析，并探讨其解决途径。【关键词】：弹性福利制度问题对策一、引言2012年12月，一份名为《中国企业员工福利保障指数调研报告》的白皮书在北京发布。发布单位是中华全国总工会直属的中国工运研究所、平安养老险股份有限公司、零点研究咨询集团。65.37——白皮书发布的2012年中国企业员工福利保障指数刚过“及格线”，被界定为“基础水平”。2013年12月，湖南艾珂人力资源服务有限公司管理咨询中心针对“2013年企业福利现状”进行了调查，此次调查共回收问卷84份，经过严格的数据分析，报告重点围绕企业福利体系的情况以及存在的问题进行阐述，探讨企业福利体系优化、完善的方向，为企业福利政策的设计与实施提供参考依据。调查研究的结论之一是目前企业福利政策开展最大的困难主要是众口难调和成本限制。与传统的福利制度相比，弹性福利制度在激励员工、塑造企业文化等方面发挥着更加强大的作用。但是我国企业在传统福利制度弊端如此明显的情况下却没有普遍实施弹性福利制度，这是由于弹性福利制度的自身的缺陷及实施中的存在一些问题造成的。二、文献回顾国外自1970年以来，弹性福利开始发展，至今已经形成一套比较成熟的体系。研究主要集中在弹性福利的流程（体系）介绍、弹性福利本身的优缺点分析、弹性福利的影响因素、弹性福利对员工满意度的研究、弹性福利的趋势研究、弹性福利实施原因研究[1]。国内关于弹性福利的研究多数集中于介绍弹性福利的概念、产生、分类、优缺点、趋势等方面。本文将全面地论述弹性福利制度自身缺陷及在实施过程中存在的问题，并探讨其解决途径。三、弹性福利制度的概念及优势（一）弹性福利制度的概念弹性福利制度就是员工可以从企业所提供的各种福利项目菜单中选择其所需要的一套福利方案的福利管理模式。它有别于传统固定福利，具有一定的灵活性，使员工更有自主权。也称自助餐式福利计划、菜单式福利模式等。在实践中通常是由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”，然后由员工依照自己的需求从中选择其需要的项目，组合属于自己的一套福利“套餐”。这种制度强调员工自主参与，但是员工的选择不是完全自由的，有一些项目，例如法定福利就是每位员工的必选项。此外企业通常会根据员工的资历、职位等级、绩效考核等给出员工的福利限额及范围，让员工在自己的福利额度及范围内选择自己喜欢的福利套餐。（二）弹性福利制度的优势激励员工，提高组织忠诚度。根据美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格的双因素激励理论，保健因素不能影响人们对工作的满意程度，而只能影响对工作的不满意程度。但是实施弹性福利制度，根据员工的差异化需求制定福利菜单，将福利价值显性化，并且将套餐福利的选择与绩效考核挂钩，可以极大地提高员工的工作积极性，激励员工，提高员工对组织的忠诚度。塑造良好的企业文化。企业实施弹性福利制度，需要与员工进行全面的沟通，听取员工的意见，弹性福利制度成为一个管理者与员工全面沟通的平台，有利于塑造良好的企业文化。有利于企业合理避税。企业通过员工福利可以得到税收优惠，如果工资总额高了，那么依法要缴纳的法定保险的费用也会增加，高工资所带来的高成本会导致企业负担的加重。企业通过提高员工福利，可以得到税收优惠，合理避税[2]。四、弹性福利制度在实施中存在的问题（一）弹性福利的自身缺陷管理成本的增加。因为员工的需求是不同的，自由选择导致福利项目种类的增多，从而增加率统计、核算、管理的工作量，造成管理成本的增加[3]。福利成本的增加。企业如果实行弹性福利制度，除了国家规定的法定福利外，还需要根据员工的差异化需求制定额外的福利种类。但是弹性福利激励效能提高带来的额外收益无法计量，短期内能不能收回弹性福利成本是一个未知的问题。另外，由于弹性福利制度是在考虑员工差异化需求的基础上实施，每个福利项目的规模大小不易，可能会导致福利成本的增加。短期看来，弹性福利制度的实施导致福利成本增加。逆向选择。弹性福利制度的实施可能导致“逆向选择”的问题，即员工为了享受金额的最大化而选择自己并不是最需要的项目。短视行为。弹性福利较传统福利显得比较复杂，包含的福利种类较多，员工可能对于弹性福利没有理解透彻，这有可能导致一些员工的短视行为。员工可能只照顾眼前利益或者考虑不周，从而过早地用完了自己的限额，这样当他再需要其他的福利项目时，就可能无法购买或者需要透支。（二）企业在实施弹性福利中存在的问题福利项目选择有困难。弹性福利制度的最大特点在于能够满足员工的差异化福利需求，但是员工的差异化需求只能通过调查得到。通过问卷调查或者访谈等方式得到不同员工的差异化需求之后，选择那些福利项目就是一个难题。因为考虑到福利项目的成本、规模、效能等因素，不可能实现所有的福利项目，只能满足大部分员工的需求，所以在选择福利项目存在困难。实施成本难以控制。在福利项目确定以后，企业要对福利项目进行成本预算和年度预算，为的是把成本控制在合理的范围内，避免成本超出企业可以承受的福利成本。但是由于员工需求是复杂变化的，并且弹性福利制度的实施会导致行政作业的增加，所以弹性福利制度实施的成本难以控制[4]。弹性福利和固定福利的关系处理不当。核心福利应该由企业统一提供，而且必须要得到保障，不应该算到弹性福利项目中。我国的法定假日、特别休假、社会保险，住房公积金等都是固定福利，不可进行弹性化。福利与绩效脱钩。弹性福利的实施目的之一就是为了改变传统福利激励效能不理想的局面，所以弹性福利必须与绩效考核挂钩。企业要采取合适的绩效考核体系对员工的工作作出公平、公正的评价，并且依据考核结果给予员工相应等级的福利额度，以此激励员工取得更好的工作业绩。如果弹性福利的实施不能很好地与绩效考核挂钩，那么弹性福利的激励效能就不能得到有效的发挥，实施弹性制度就没有达到企业想要的结果。缺乏专业的人才，技术和相应的文化环境[5]。弹性福利制度不仅仅是简单地提供几种可供员工选择的福利项目，它是一套完整的福利制度。实施弹性福利制度要结合企业自身的实际，需要专业的人才制定最合理的弹性福利项目、实施细则和其它配套的管理办法。员工接受弹性福利制度并且理解弹性福利制度也需要相应的文化环境。但是国内的较多企业恰恰是缺乏专业的人才、技术、相应的文化环境。缺乏反馈机制。弹性福利制度实施之后，还需要对员工进行调查，目的是确认现行的弹性福利制度是否真的是符合员工的需要的，是否真的对员工起到激励作用。员工的需求不是一层不变的，随着时间的推移，员工对福利项目的需求也会发生变化；除此之外，新员工进入公司和离职者退出公司也会造成员工对福利项目需求的变化。因此，要重视员工对弹性福利制度的反馈，及时发现制度的不足之处并作出相应的调整，使其符合公司的现状。五、对策分析（一）弹性福利的设计标准1.企业在设计弹性福利制度时，应当符合以下的几个标准[6]：2.竞争性。企业的福利水平对外要有竞争力，不落后于同行业或同类型的其他企业；3.经济性。对内要符合本企业的战略、规模和经济实力，不要使福利成为企业的财务负担。4.合法性。弹性福利制度必须是符合国家法律规定的，不得违反法律法规。5.灵活性。弹性福利制度不但尽可能地满足员工的差异化需求，还能够根据企业的经营和财务状况进行有效的自我调整。6.易于管理和理解的。企业设计的福利项目是切合实际，可以实施的，各个福利项目的设计和表述能够很容易地为每个员工理解，在选择和享受福利项目时，不会产生歧义；同时还需要有一套完善的运行体制用以实施和监督。7.可量化的。企业为员工提供的每项福利项目的价值是可以量化的，能使每个员工在自己的限额内选择福利项目。8.员工参与度高。弹性福利制度的设计要和员工进行充分的沟通，并且应该有反馈机制，便于员工积极提出合理化建议，对制度的不合理之处及时改进。（二）弹性福利的实施流程1.环境分析（外部和内部环境分析）外部环境分析考虑的主要因素是国家法律、法规，同地区、同行业企业的福利水平。弹性福利项目的设置及其相关的管理措施都必须符合国家的法律、法规，不能有违反法律、法规的地方。国家法律规定的法定假日（元旦、春节、妇女节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节）、特别休假（婚假、丧假、分娩假等有薪假期）、社会保险（养老社会保险、医疗社会保险、失业保险、工商保险、生育保险）、住房公积金等福利项目是必须设置的。企业在设计弹性福利制度时，要符合竞争性的标准，在同地区、同行业里要有一定的竞争性，这样才能吸引和保留优秀的员工。内部环境分析考虑的主要因素是企业的战略规划和财务状况。一个好的薪酬策略一定是基于企业战略的薪酬策略。福利是薪酬的一部分，福利制度的设计也应该和企业战略相匹配。弹性福利制度的设计要符合经济性的标准，企业要根据自身的规模、效益、发展阶段等因素，衡量弹性福利制度的成本，成本要在企业可以承受的财务资金内。2.确定福利需求及给付形式弹性福利制度的最大特色就是可以满足员工的差异化福利需求，福利需求的确定至关重要。向员工提供什么样的福利？企业确定福利需求时必须要和员工进行沟通，而且是全面的沟通。企业可以通过问卷调查、集中访谈、信息收集箱等方式征求员工的差异化福利需求。将所有员工的差异化福利需求收集之后，就需要人力资源部门对不同的福利需求进行整理、分析。最后在公司可接受的成本内，尽量满足绝大部分员工的需求，将弹性福利的激励效能最大化。以什么形式提供福利？随着福利需求的确定，弹性福利的给付形式也要确定下来。企业应该将福利项目分类，根据不同的福利性质可以将福利项目分为以下几种形式：法定性福利、金钱性福利、实物性福利、服务性福利、机会性福利。具体的福利分类请见下表：法定性福利法定假日、特别休假、社会保险、住房公积金等金钱性福利交通补贴、通讯补贴、膳食补贴、体检补贴、防暑降温补贴等实物性福利文体设施、免费工作餐、免费宿舍、通勤车等服务性福利免费体检、公费医疗、心理咨询、法律咨询等机会性福利内部提升、带薪休假、公费进修、脱产培训、股票、期权等3.确定福利价格及购买力福利项目以及给付形式确定以后，需要确定福利项目的价格和员工的购买力。福利价格的确定主要是根据企业购买福利项目付出的成本，企业可以根据福利项目的现实价格，折算成福利点数。对于一些不容易衡量的福利项目，如带薪休假，企业可以根据员工的日工资计算出福利价格；如公费进修，企业可以根据付出的费用确定福利的价格。企业一定对每个弹性福利项目明码标价，这样才能福利的价值显性化，发挥出福利的激励效能。确定员工的购买力即是评定出员工的福利点数。福利点数具有类似货币的购买力，可以购买福利项目。点数确定的依据主要有两大块：资历和绩效考核。资历是指员工的工作年限、职位等级、学历等；绩效考核则是考察员工完成工作任务的情况，主要涉及工作态度、任务重要性、任务完成情况、工作能力等。4.员工选择福利项目福利价格及员工的福利点数都确定以后，员工就可以选择福利项目了。企业要将福利的种类和价格公布给全体员工，由企业全体员工进行挑选。企业根据员工挑选的情况向员工提供相应的福利项目。人力资源部门应该是先对员工的选择作登记，隔一段时间后再提供给他们相应的福利项目。员工购买福利的过程中会发生购买力不足及员工储蓄的情况，购买力不足是指员工持有的福利点数低于选择的福利项目价格，员工储蓄是指员工暂时不想购买福利项目，把福利点数储存以备下一次福利的购买。针对员工购买力不足的情况，企业可以采取分期付款的制度，即预支福利点数，先让购买力不足的员工享有福利项目，在以后员工分期偿还福利点数。但是预支福利点数将大量占用企业资金，增加企业的资金压力，所以具体的实施时应该做出一些限制，制定相应的管理措施。然而，预支福利点数的行为将极大地增加员工组织忠诚度，有利于提高员工工作积极性、工作满意度，进而提高个人绩效。对于员工储蓄福利