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1目录一、招聘风险类型分析.................................................................................................................2（一）招聘风险定义及表现...................................................................................................2（二）招聘风险的分类...........................................................................................................2二、招聘风险产生的原因...............................................................................................................5（一）招聘信息的不对称.......................................................................................................5（二）招聘者的局限性...........................................................................................................7（三）与招聘相关的其它人力资源职能...............................................................................8三、招聘风险的控制及其规避.....................................................................................................9（一）获取更多有价值的真实信息.......................................................................................9（二）吸引更多适合的人来求职（增加求职中合格者的分布比例）...............................9（三）正确选用招聘人员.....................................................................................................10（四）确定合理的录用标准.................................................................................................10（五）行之有效的其它相关人力资源管理工作.................................................................10四、结束语...................................................................................................................................11附录..................................................................................................................错误!未定义书签。参考文献.........................................................................................................................................11谢辞................................................................................................................................................12一、招聘风险类型分析（一）招聘风险定义及表现招聘工作是人力资源管理中最基础也是最重要的工作,人员的招聘是一个组织成败与能否继续繁荣的关键。然而,由于无法招聘到符合其发展目标的员工,招聘可能为企业带来资金及时间投入方面的损失,即招聘风险。因此,如何增强各方面管理职能以及运用各种方法来有效控制和规避招聘风险已成为各企业人力资源管理工作的重要事项。在企业人力资源招聘过程中,往往存在着种种风险。这里的招聘风险,是指管理主体在人力资源招聘活动的某个环节可能遭受到的不确定因素所带来的损失。而在人力资源管理的工作过程中,招聘成本是最直接也是最显性的费用开支。满意的招聘结果应该是：以较少的费用在恰当的时间内为企业招聘到合适的人选,以及人员上岗以后能够迅速适应岗位要求和新的工作环境,顺利度过试用期,且流失率低。其实每个企业在进行人力资源招聘中都会面临着招聘风险,既包括花费大量财力却招不到合适人员,或者试用人员流失率高等,并由此影响企业诸多工作进程安排。（二）招聘风险的分类只要招聘工作存在，招聘风险必然就会伴随产生，我们要如何去控制甚至规避它，首先我们必须要了解各种类型的招聘风险及其特点。招聘工作的困难在于：一是寻找人才的源头难，即在什么地方、用什么方式找到所需要的优秀人才。真正的人才是可遇而不可求的。二是吸引人才难。条件与待遇常常并不能吸引好的人才。三是识别人才难。种种难题下面是各种各样的风险。1、招聘成本的回报风险招聘成本就是员工招聘工作中所费的各项成本，包括有形成本和无形成本。首先招聘有形成本应当包括招聘的直接和间接成本，如广告费用的支出，招聘人员的工资，招聘人员的时间支出成本，其他工作时间成本，招聘中的管理成本；其次是招聘中花费的无形成本，如员工的流失，尤其是企业核心人才的流失，在某种程度上会增加企业的风险，或者造成企业信息上的损失，另外还有放弃其他应聘人员时的机会成本。招聘成本的回报风险首先体现在人员的招募和甄选的高昂费用，据估计，在美国每甄选一名雇员其全部费用平均高达50000美元，而且空缺职位等级越高，其花费也就越大，如果能够甄选出合格的人才，组织就能从合格人才的工作中获取大量回报，并且随着人才工作年限的增加，回报也会越来越大，如果甄选出的人员不合格，则不但甄选成本无法收回，还会随年限的推移而产生持续的负面效应。而在中国，下面有组关于招募费用的数据可以作为参考，2005年数据，猎头公司的服务费用是推荐一个候选人的费用为该职位年薪的30%,名牌大学校园招聘会平均为2000元/校.次，普通周末现场招聘会的费用是每次400（席位费）+300（信息费）,招聘广告栏费用为300元/周，这数据来自在中国普通城市，如果是在上海北京，那费用就应该是更高。另一方面，用人单位忽视人力资源成本，招聘条件与岗位的实际要求相脱节。招聘单位一味拔高应聘条件，如部分工业生产型企业的生产技术岗位标明非本科以上学历不招，或非中级职称以上不招，不考虑企业的生产规模，工薪待遇，以为天下大学生都“找不到工作”，其结果不是招不到人，就是招到了也留不住，还得重新招聘。当然，近年来我国的一些地区人力资源确实是供过于求，大中专毕业生就业困难，但还不至于到了“大学生、研究生也应从打工仔干起”或“公司接待员都是本科生”的地步，忽视岗位的实际需求，只能加大企业的管理成本，得不偿失，也造成了社会本来就紧缺的人才资源的浪费。招聘的高成本决定了招聘回报的高风险，因此，企业应该重视招聘成本预算工作，不仅在于招聘的有形成本，无形成本也是需要特别注意的。2、招聘渠道的选取风险在招聘前如何确定适合自身的招聘渠道是招聘工作中最重要的一个环节，招聘渠道一般包括有以下这些：熟人推荐、专业机构推荐、广告招聘、网上招聘、猎头公司、校园招聘、招聘会等。名种渠道都有其各自相对的优缺点，如图1，企业应该根据其各类工作和层次的特点，选择不同的渠道途径开展招聘工作。表1各种招聘渠道的优缺点及适用范围来源优点缺点适用何种职位内部招聘成本低，提高士气供应有限，易产生“近亲繁殖”现象初级职位以外的职位广告辐射范围广，能宣传企业形象会有许多不合格的申请者，增加成本及工作量所有职位员工推荐成本低，低跳槽率可能不会增加员工的多样性所有职位猎头公司有质量保证成本费用高经理级核心人员职位校园招聘大量集中的候选人受初入者级别职位的限制初中级职位人才交流会费用低，应聘者集中时间有限不能全面了解初级职位互联网成本低，节省时间信息可信程度低，不能直接互动初级职位因此，企业的招聘前，必须经过仔细的权衡，不仅要考虑其优缺点又要注意其适用性，有时同时使用几个招聘渠道也是必要的。从自身现实出发去确定合适的招聘渠道，而不应盲目跟风，追寻那些流行的但却不适合自身需要的途径，那样只会增加招聘的成本和风险。3、面试过程风险在人才测评方面，真正进行测评的企业屈指整数，现代技术几乎无人问津，一般企业大多采取传统的主观的面试方法。其实作为流行已久的选拔工具，面试自然有其值得推荐之处，但却在不断使用的过程中慢慢的低效下去，而对企业的招聘工作带来风险。面试过程的风险来自于面试设计、组织以及控制是否得当，如果不当，则会把合适的优秀人才拒之门外，招聘到一些不合格人员。面试资格包括任职资格分析与筛选技术的设计。岗位分析是否合理到位?任职资格是否把握信了影响人员能否胜任岗位要求的关键素质?筛选技术是否科学合理?面试问题及笔试题是否能够获得必要的信息?当然，使面试工具效率变低的其它原因还是存在，比如：应聘者比绝大多数的管理者或招聘者要有更多的面试经历，其对如何呈现一个好印象也更有技巧，这也有点基于信息的不对称而产生的。4、招聘回复的速度风险在如今的信息时代中，时间唯一能与信息并重的资源，所以，在招聘工作中，时间也是一项重要的事项。“过了这个村，就没那个店”恰如其分地描述了很多求职市场的状况。招聘速度是衡量人力资源招聘工作的一个重要指标，对投递简历的应聘者反应速度越快，就越可能招收到优秀的人才，也意味着企业的这次招聘工作取得了很大的成功。相反，如果企业招聘回复的速度很慢，或者超出了应聘者所能接受的时间期限，那应聘者可能就会放弃掉下一轮面试的机会，而转投另一些比该企业更早做出回复的企业的邀请，也意味着这个企业可能已经失去了适合它们的员工，使得此次招聘工作没有任何收益，增加了此次招聘的风险。同时，及时的回复往往意味着招聘方对应聘人员的重视，这也能在一定的程度上唤起应聘人员对该企业的好感，可在相当程度上弥补企业与竞争对手的不足，从新赢得竞争优势。二、招聘风险产生的原因企业的人员招聘工作是一项非常复杂的工程,且不是一项独立的工作,其成功与否受多方面因素的影响,既包括招聘人员的素质,招聘系统化程度,以及其它相关人力资源管理职能发挥,当然其中还应包括人才市场的完整性程度等。所以招聘风险的存在不仅是因为招聘过程中的某些环节的失误,它的产生是由以下多方面因素而导致。（一）招聘信息的不对称人们在进行经济决策或采取其他经济行动时,由于有限理性以及获取信息成本太高等原因,不可能取得一切相关的知识,更不可能准确地预见未来,这就决定了他们从事任何经济活动所掌握的信息都是不完全的,这种信息的不完全表现为信息的不对称性。所谓的招聘信息的不对称即是“人才市场上招聘双方各自掌握的信息是有差异的,通常应聘方拥有较完全的信息而招聘方不完全的信息”。在招聘过程中,通常