新经济时代江苏工行人力资源管理研究

南京理工大学硕士学位论文新经济时代江苏工行人力资源管理研究姓名：韩红梅申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：孙剑平20051228新经济时代江苏工行人力资源管理研究作者：韩红梅学位授予单位：南京理工大学参考文献(22条)1.合杰.郭旭初.赵勇现代商业银行人力资源管理20042.钟俊.葛志强国有商业银行股份制改造与管理20053.罗明忠商业银行人力资源供求及其均衡研究20044.袁声莉经济转型期企业员工激励模式研究20055.王垒加入WTO后中国人力资源管理与开发对策[期刊论文]-中国人力资源开发2001(11)6.中国工商银行内部资料7.查看详情8.王璞组织结构设计咨询实务20039.王璞.曹叠峰新编人力资源管理咨询实务200510.赵曙明.[美]马希斯.[美]杰克逊人力资源管理200311.钱振波人力资源管理:理论.政策.实践200512.王璞人力资源管理咨询实务200313.付亚和工作分析200414.龚晓路.黄锐人力资源管理体系专业设计200415.彭剑锋.饶征基于能力的人力资源管理200316.彭剑锋职位分析技术与方法200417.郭咸纲.王文熙人力资源动力模式200518.俞文钊人力资源管理心理学200519.雷蒙德·A·诺伊.拜雷·格哈特人力资源管理:赢得竞争优势200020.GaryDessler人力资源管理200521.RogerJ·Plachy.SandraJ·Plachy人力资本再造22.薛在兴人力资源甄选2005相似文献(3条)1.学位论文马培梅中国工商银行人力资源管理的现状、问题及对策2004本文对工商银行与外资银行在人力资源管理理念、人员业务素质、人力资源配置结构、人员培训、员工绩效激励制度、福利薪酬制度等方面进行了比较,并对工商银行人力资源的现状进行了分析.通过比较和分析,指出了工商银行人力资源管理中存在的问题.本文针对目前工商银行人力资源管理中存在的问题,结合工商银行的实际情况,提出相应的解决措施,并对以下问题展开了进一步探讨:引入全新的人力资源管理理念,依靠员工来赢得竞争;制定科学、合理、规范的人力资源规划;以经济利益为驱动,建立合理的分配制度;全面引入竞争机制,为人才的脱颖而出创造条件和保障;建立激励约束机制和绩效考核制度,激活所有员工的积极性和创造性;建立适应竞争发展的培训机制;形成规范化、市场化的人才流动机制;形成客户中心型的人力资源配置新格局;为员工提供职业生涯规划,充分发挥员工的潜能;营造以人为本的企业文化,增强员工的凝聚力等等,并指出工商银行只有建立起科学先进的人力资源开发与管理体系,把员工的凝聚力和潜能充分发挥出来,才能建立起自己独特而持久的竞争优势,赢得竞争的胜利.2.学位论文梁庭勇实施战略性人力资源管理——工行××市分行人力资源管理变革探索2005人力资源管理是指为达到机构的目标而评估对人力资源的需求，找到合适的人员来满足这种需求，并且通过提供恰当的激励机制和工作环境，使每一个雇员发挥出最大的潜力。——跨身于全球500强行列的“沃尔·玛特”，其用人的原则由原来的“获得、留住、成长”转变为“留住、成长、获得”。这不是简单的调换位置。它体现了公司在用人指导方针上的变化，更加重视从现有员工中培养、选拔优秀人才，以让员工保持最佳的工作状态。——英特尔公司每年按一定比例要求员工调换工作，让英特尔的组织保持一种流动状态，如果做不到这一点就无法在公司里生存。正是因为拥有一批这样的适应能力强的经理，该公司才能在日趋激烈的竞争中处于领先地位。——朗讯科技(中国)有限公司推行员工职业生涯发展规划制度。当一名新员工进入公司后，部门经理必定与他进行一次深入的长谈，提出员工未来要达到的目标，并建立一项滚动发展的制度。每到年底，部门经理都要和员工一起对照上一年的规划进行检查，制定下一年的规划。人力资源规划为员工架起了成长的阶梯，而且使公司的发展获得永不衰竭的能量。从以上例子可以看出，人力资源管理正越来越成为企业或银行管理的一种时尚、基石和动力。谁拥有人才，具有开发和管理人才的正确方法，不断积累创新的实践经验，谁就能成为同行业中的佼佼者，就能在日趋激烈的市场竞争中处于领先地位。工商银行的人事管理制度建立在传统的计划经济基础上，相对于现代人力资源管理而言，可以称之为传统人事管理。近几年来，工商银行虽然在推进人事管理改革方面进行了一些有益的尝试，但由于这一问题的复杂性、敏感性及受内外部环境的制约，改革的目标仍未达到，长期以来存在的一些深层次问题至今未得到很好地解决。资金、信息与人才是现代商业银行经营的三大核心要素，人力资本的概念已经深入人心。在金融业，尤其是在复杂的金融衍生产品开发设计方面，人力资源的作用更为明显。在加入WTO、金融业扩大开放的新形势下，国有商业银行将会面临国内外日趋激烈的竞争压力，笔者深感加快人力资源管理改革的必要性和紧迫性。人力资源管理的战略方法对管理人员具有极大的吸引力，可以证明，它是现代HRM和传统人事管理之间区别的核心。本人现就职于工商银行××市分行人力资源管理部门，对本行在人力资源管理方面存在的问题有较深刻的了解和体会，因此，本文重点就人力资源管理的战略方法在工行××市分行的应用与实践进行了探讨，通过对工行××市分行人力资源管理的现状进行分析，找出在人力资源管理方面存在的各种问题，并通过对战略性人力资源管理理论的探讨研究，对工商银行××市分行人力资源管理的变革提出了一些具体的建议与措施。第一章主要介绍了战略性人力资源管理的相关概念，分析了人力资源与战略管理过程之间的联系；第二章则对工商银行××市分行进行了简介，对其人力资源管理的现状进行了分析；第三章从工行××市分行所处的内、外部环境，以及工商银行的改革与发展等方面，阐述了工行××市分行进行人力资源改革的必要性，认为人力资源管理要发挥其作用，必须从战略的高度来进行人力资源管理，即将人力资源管理纳入银行战略制定的过程，确保人力资本在银行经营中发挥其应有的重要作用，而在战略的执行过程中，更要重视人力资源管理；第四章是论文的重点，针对工行××市分行人力资源管理工作中存在的问题，具体提出了工行××市分行应如何进行人力资源管理的变革，建立起战略性的人力资源管理体系。第五章则对工行××市分行进行战略性人力资源管理的相关问题进行了探讨，包括组织结构重组、企业文化建设等多个方面。本文将战略性人力资源管理的相关理论与工行××市分行的管理实际相结合，深入剖析现状，并提出了进行战略性人力资源管理的有针对性的对策与建议，这对改进工行××市分行乃至整个工商银行系统的人力资源管理工作、促进工商银行的改革与发展，都具有较好的指导意义。对其他企业也具有较强的参考和借鉴价值。3.学位论文马超国有商业银行战略性人力资源管理的构想2004随着中国加入WTO,外资银行不断涌入中国,势必与中国国有商业银行展开激烈的竞争.金融界的竞争已不再单纯是技术上、业务上的竞争,而是包括人才竞争在内的一系列角逐,其中,人是最具有决定性意义的因素.国有商业银行要想在这场角逐中立于不败之地,就要树立以人为本的观念,加强人力资源管理工作.该文试以人力资源管理为出发点,提出国有商业银行必须改变传统思维,实施战略性人力资源管理.该文共分四个大部分.首先,从经营理念和企业文化、岗位配置、工资分配、晋升机制、绩效考核机制、培训机制、用人机制七个方面对中外银行人力资源管理做比较分析.其次,在对传统人力资源管理和战略性人力资源管理做一对比分析后,提出构建战略性人力资源管理是国有商业银行的最佳选择.第三,从观念的转变、人力资源规划机制、人力资源激励机制、人力资源培训机制、人力资源流动机制五个方面来分析战略性人力资源管理的构建.这几大方面共同作用,使战略性人力资源管理的构建更为全面.最后,以工商银行某支行绩效管理为例,进行实证分析.绩效管理是构建激励机制的基础,也是全面构建战略性人力资源管理的一个出发点,它从战略角度出发,使绩效考评的结果落到实处,在银行内部形成开放式的管理环境.本文在以下两个方面有所突破:一是思想观念上的突破.认识到由于传统人力资源管理的缺陷,国有商业银行必须实现向战略性人力资源管理的转变.在传统行政色彩浓厚的人事管理与现代化商业银行经营理念相矛盾从而漏洞百出的时候,引入这种理论是具有长远意义的.二是机制上的创新.国有商业银行在构建战略性人力资源管理时,必须建立有效的机制,如人力资源规划机制、激励机制、培训机制以及人力资源流动机制.该文认识到建立和完善这些机制的重要性,并对如何建立和完善这些机制提出了自己的见解.该文在写作过程中,力图做到体系完整,主题突出,材料翔实,理论系统,有所创新,力求实现宏观分析与微观分析的统一,理论与实践的统一,质的与量的统一.本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：438e0e11-eb48-4a88-b4cb-9e0100a34e3f下载时间：2010年9月30日