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1《表扬的道与术》微课程文字整理什么是道？道是理念层面的，道是规律；而术是工具、手段、方法。今天我们讲表扬，会从两个层面来跟大家做分享和交流。先讲表扬之道，表扬的理念、意识。下面这张图说的是皮格马利翁效应：皮格马利翁是希腊神话中的塞浦路斯国王，善雕刻。他用神奇的技艺雕刻了一座美丽的象牙少女像，在夜以继日的工作中，皮格马利翁把全部的精力、全部的热情、全部的爱恋都赋予了这座雕像。爱神被他打动，赐予雕像生命。如同很多童话故事结尾一句一样，”从此之后，他们过上了幸福的生活“。我们讲表扬为什么要讲皮格马利翁效应？因为这一效应在管理实践中起到很重要的作用，下面来看一个真实的故事。美国心理学家罗森塔尔博士曾在加州一所学校做过一个著名的实验。作为心理学咨询专家，罗森塔尔到某所学校，跟校长讲：”我们要通过遴选，选出贵校最有潜力的学生，而且是免费的。“校长高兴坏了，这简直是天上掉馅饼，哪有这么便宜的事？！全校上上下下积极配合，经过一系列的访谈、测评，罗森塔尔开具了一个名单，很郑重地说：“这些是我们筛选出来最有发展潜质的学生。“留下名单之后，专家团队就撤了。一晃半年过去了，专家团回访的时候，校长高兴坏了：“专家您不愧是专家，您开具的名单上那些学生，果真都是好苗子，成绩优异，而且上进心极强。”这时，专家说了句校长无论如何也想不到的话。“半年前，我们只是每个班随机选取的三名学生，那根本不是测评的结果。”专家随机给的名单的学生为什么能出类拔萃，原因就是心理暗示。当老师看到专家名单上某个学生时很疑惑，他会是天才？因为以往课堂上的情形是这样的。“小明，这个问题你来回答！”“老师，我不会。”“这么简单的问题你都不会？！你是木头呀？！”现在一想，专家毕竟是专家。课堂上的情形变了。”“小明，这个问题你来回答！”“老师，我不会。”“小明，以你的天赋，这个问题肯定难不住你。我提醒你一下，……”通过点拔、引导、启发，小明终于回答正确。“我就说嘛，你是天才！这么简单的问题怎么可能不会？”由此，我们得出结论，下属得到主管的肯定就像人得到氧气一样强烈。大家都知道，好2孩子也是夸出来的。管理和教育是相通的，好下属也是鼓励出来的。作为主管领导就要有一双善于发现美的眼睛，刻意找出下属的优点。皮格马利翁效应在生活中被人总结成一幅对联。上联是“说你行你就行不行也行”，下联是“说不行就不行行也不行”，横批：“不服不行”。作为主管领导，如果你认为下属是天才，你内心充盈的是理解、尊重、信任、欣赏，这种心理暗示驱动出的行为充满了正能量。下属自然会积极主动，发挥潜能，结果自然错不了。这就是心想事成。相反，如果主管说下属“脑子进水”，下属遇到问题时本能会想，我们脑子进水，这种问题也就主管才能解决。这不就是皮格马利翁效应吗？这是我们讲的道的层面。职场中，下属的需求很多。抛开马斯洛需求理论不讲，盖洛普的Q12中12个关键问题其实都是下属的需求。课堂上学员提问频率最高的一个问题是：如何调动下属的积极性？这是一个伪命题。下属的积极性根本就不需要调动。试问，作为主管，下属第一天来上班，他的状态是积极的还是消极的？当然是积极的。至少是85分，甚至是90分！所以，下属的积极性主管只需要保持就行了。之所以有“调动积极性”一说，就是因为他曾经是85-90分，后来出现了下滑，80分，75分，70分，甚至出现了“不及格”！分数下滑是下属态度出了问题。此前课程中我们讲过：一个人只要出现态度问题，一定是内心某种需求没有得到满足。下属在组织环境当中是有需求的，主管必须重点关注。Q04：在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。作为主管，如果你有一双善于发现美的眼睛，七天之内，你一定能发现下属工作中的可圈可点之处。如果你做了表扬的规定动作，下属的需求得到满足，他的积极性就能维持在90分。如果你没做，分数下滑就产生了。说到这里，我们必须要面对一个残酷的现实。那就是——人性共同的弱点是，找不足！尤其是中国人，长期受“满招损，谦受益”文化的影响，我们更内敛含蓄。喜欢找不足，我们从生活当中的一幕讲起。某一天小宝贝放学回家，兴高采烈地跑到妈妈的面前，“妈，我考了95分。你看！”为什么小宝贝这么高兴？因为小学一年级，全班第一名。老师表扬，3同学羡慕，宝贝高兴坏了！结果，妈妈一把扯过卷子，劈头就问，“那5分怎么丢的？”终于有一天，小宝贝考了100分。再次跑到妈妈跟前，“妈，我这次可是考了100分。你看！”这时妈妈会说一句什么话？相信不少同学会有感受。“考100分的，班里有几个啊？”“有六个。”“有六个！还有什么可骄傲的？下次继续努力！”100分了还要继续努力，这种教育方法极其不利于孩子的身心健康，尤其是自信心的养成。从家庭讲到职场，主管更不喜欢表扬下属。这是因为，主管之所以被提拨到管理岗位，前提是技能过硬，经验丰富，单兵作战能力极强。因此，即时下属取得了进步，这跟主管理想中的标准仍然相差十万八千里。因此，有主管心中有一个强大的声音——我不骂你，就等于表扬你了。在九型人格中，最令下属感受压抑的风格是1号与8号同高（吹毛求疵＆劈头盖脸）。我曾经在课堂上开玩笑地说过，“在这种主管风格下能存活下来的下属实属幸运！”可以想见，存活下来的下属必定也失去了昔日的斗志昂扬和意气风发。这样的成员组成的团队，战斗力必然大打折扣。表扬要做，首先要把握住表扬的时机。不是下属工作达到完美状态时再表扬，而应该下属有进步就表扬。下属工作中取得了一丝一毫、一点一滴的进步，哪怕跟主管的标准还差十万八千里，主管领导咬住后槽牙也要做出表扬的规定动作，“这份报告写的不错。再接再厉！”此时主管其实心里很难受，“做成这个奶奶样子还需要我夸吗？！”说明一下，这时的表扬是在迁善，逼自己做不舒服但正确的事。主管表扬之后，下属受到鼓舞，他的进步越来越快。随之往后，主管的表扬也就越来越自然。由此，主管与下属间的互动进入了良性循环——主管表扬－下属受到鼓舞－下属积极主动－下属进步提升－主管欣赏再表扬。我们总讲“领导力”，要知道，领导力，领导别人之前先领导自己。修己以安人，这是孔子两千五百年前对我们的谆谆教导。课程至此，布置作业：培训结束，回到公司管理岗位，从今往后，每天有意识的表扬下属3人次。持续一个月，形成习惯。课堂上终于有学员接受了我的理念，“云青老师说得对，‘好孩子是赞美出来的，好下属是鼓励出来的。每天有意识地表扬下属3人次’”。他这么表扬，“小王，这份报告写的不错。但是，逻辑有问题！”请问大家，这是表扬还是批评？一说“但是”，表扬效果全无，下属关注的是“但是”后边的内容——“领导又要收拾我了。”表扬过程中想说“但是”时，要将这两个字硬生生地咽下去，换成另个两个字——“如果”。“小王，这份报告写的不错。如果逻辑性再强化一下就更棒了！”表扬的目的是激发下属的精气神，士气可鼓不可泄。只可递进，不可转折。之前的微课我们讲过批评的标准范式：差距影响促使愧疚，原因方法激发勇气。大家举一反三，不难总结出表扬的范式。因为批评与表扬是对应的。批评的第一个动作是“差距“（错在哪儿），表扬的第一个动作自然是行为（好的行为）。也即好在哪儿，表扬要具体。批评第4二个动作是影响（负面影响），表扬的第二个动作自然也是影响（正面影响）。这是烘托。批评的核心原则是“对事不对人”，而表扬则需“对事更对人”。比知识更重要的技能，比技能更重要的是态度，比态度更重要的是品质。将下属行为所表现出来的态度和品质加以提炼。这是升华。批评最后一个动作是激发勇气，表扬的最后一个动作也是拍肩膀鼓励。由此，我们总结出表扬四步法：行为－影响－品质（态度）－鼓励。用心的同学会讲，“云青老师，批评范式中还有‘原因’和‘方法’，表扬怎会没有涉及？”这个问题问得好！下属活儿干得漂亮，可能的原因有哪些？以往微课中我们曾交流过人的素质三层次：技能、态度和才干。首先可能是技能，人家采用了先进的工作方法，改进了流程，提高了效率，因此业绩突破。这种情况我们不仅要表扬，表扬之外还要推广。“太棒了，小张！你是怎么想到的？这样，下周二咱们组织一次经验交流分享会，你得大家好好讲一讲！”是技能做推广，提升的是整个团队的专业水准。其次可能是态度，下属忘我的投入和付出。这种情况，我们要通过公司的各种宣传媒介（内刊、文化墙、OA、邮件群发、微信群），将下属他的英雄事迹传遍公司的每一个角落。在普普通通的岗位上打造我们自己的明星和英雄。是态度做表彰，提升的是整个团队的士气和凝聚力。最后可能是才干。比如，九型人格中的2号当护士。以后再招人就招这种具备天赋和才干的人。是才干做复制，优化的是整个团队的基因。下属活儿干得漂亮，如果只表扬，是一对一，是推动力（只推动了一个人）。技能推广、态度表彰、才干复制则是牵引力（牵一发动全身）。其功效是事半功倍，四两拨千斤。【案例】①小王，昨天交代给你的方案，你一早就交给我了，非常迅速。我看了一下，方案中对产品优势和客户需求的把握都非常精准，并且很具有实操性。②这非常利于我们营销工作的具体实施，也保证了营销的效果。③能够看出你具有很强的客户意识，工作效率非常高，同时还能看到你具有创新思考的能力。④你的这种工作精神特别值得大家学习。谢谢你，辛苦了！【解析】①是行为。工作考核标准涉及四要素：数量、质量、时间、成本。俗称多快好省。表扬要具体，究竟好在哪里。更多更快更好更省才是好！②这是影响。③上升到品质（态度）层面。④拍肩膀鼓励。请思考：你的下属小H最近工作上的表现良好、贡献颇多，你想赞美他，你最好是（五选一）：A.写一封赞赏的短信贴在布告栏上；B.写一封赞赏的短信给小H本人；5C.等到周例会上，再给予表扬；D.把小H叫到办公室来，亲自嘉奖其表现；E.在上司面前，称赞小H最近的工作表现。【解析】A.没有了语气语调辅助，文字形式缺少情感；B.还不如A。只是一对一，未能产生“牵引力”；D．只是一对一，未能产生“牵引力”；E.此方式固然不错。但情感未传递给本人，间接方式效果自然打折扣。另外，也不能产生“牵引力”；标准答案：C激励的原则：公平、时机、刚性、清晰。可能大家受时机原则（越及时效果越好）影响而没有选C。这里涉及到“两利相权取其重”，“周例会”是一周之内，相对及时。研讨：如何处理喜欢吹嘘和炫耀的下属（备注：其行为已经引发别人反感）？更多的同学给出的方案是收拾他、打压他的嚣张气焰。提醒大家，发生问题之后不是忙着解决问题，而是分析问题。吹嘘和炫耀属于态度问题。一个人只在存在态度问题，一定是其内心某种的需求没得到满足。他的需求是什么呢？就是被关注（求存在感）。下属取得了进步，主管没做出表扬的规定动作，下属内心失落，自然会通过别的途径来寻求这种失衡，才有了吹嘘和炫耀的行为。如果下属有进步，主管立即表扬，而且是当众，自然就不会存在这种问题了。接下来，我们做一个小测试，考验一下我们的观察力！抢答开始，立刻有同学回应：“最后一道错了！”这些同学，你们怎么就没看到前三道对了呢？！我们一再讲，人性共同的弱点是喜欢找不足。如此看来，果然不假。习惯的势力是多么强大！工作中，主管要有一双善于发现美的眼睛，刻意寻找下属的优点。“哇！小王了不起，这次做对了三道！再接再厉，争取下次全对。我等你的好消息。”世界上最难的一件事情就是自我超越。而真正的强者战胜自己。所谓自我超越就是指迁善（修炼），逼自己做自己不舒服但正确的事。6总结：道是思想层面的东西，是规律，规律就是：好孩子是夸出来的，好下属是鼓励出来的。所谓表扬之道，主管要有善于发现美的眼睛，刻意找出下属的优点。术就是表扬四步法：“行为－影响－品质（态度）－鼓励”。格物以期致知，修身的前提是诚意、正心。真心祝愿大家知行合一、迁善成功！