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针对新版岗位职责说明书审核情况的报告第1页共4页针对新版岗位职责说明书审核情况的报告为建立与公司整体发展战略相匹配的绩效薪酬考核体系及评价制度，行政人事部于2011年8月份启动了“组织架构调整”的专项工作，该专项工作涉及的范围为全体员工。距8月份开展此专项工作至今已有4个月的时间，行政人事部已经按计划收齐了各中心的最新组织架构、员工岗位职责说明书及经理级（含）以上员工KPI考核工单。在此先要感谢各中心员工对行政人事部工作的积极配合与支持，但是各部门提交的文件中也存在不容忽视的问题。在行政人事部进一步审核各中心提交的岗位职责说明书后发现了不少的不合理情况。以下为各中心共同存在的问题：（一）工作职责划分不明确1.同一职能中心同一部门同一模块上下级的岗位职责划分不明确，没有合理的逻辑关系；2.员工的定岗定级不相符；3.重点岗位的岗位职责描述过于简短、单一，体现不出该岗位的核心价值。（二）考核频度与工作职责不相符1.频繁出现普通职员级别的员工考核频度大多数为年度；2.同一职能中心同一部门同一模块同一工作职责上下级的考核频度不一致。（三）多数岗位准入学历偏低以上存在的问题进一步说明了各中心没有对“组织架构调整”专项工作产生足够的重视，没有了解到该专项工作对公司后续管理及发展的重要意义。现就各中心提交的全员岗位职责说明书所存在的问题进行详细阐述（一）营销中心营销中心是存在较多问题的职能中心之一，主要问题有1.市场部（1）在定编方面，以“视觉主管”为例，分别出现了“视觉主管（工程）”、“视觉主管（形象规范）”、“视觉主管（陈列）”三个岗位编制，且从岗位说明书中并不能体现出三个岗位有特别明显的区别和相对饱满的工作量；（2）在岗位定级方面，市场部提交的部门架构中主管级员工占绝大多数，但从岗位说明书中针对新版岗位职责说明书审核情况的报告第2页共4页并不能体现出相应的价值，如果按此定级，将会出现职大于岗的情况，同时公司也将付出更多的人力成本；（3）在工作职责描述方面，部门整体的岗位职责描述过于笼统。仅以岗位职责说明书为依据，市场部多数岗位定级应该在员工级；（4）市场部总体出现与岗位说明书不符的考核频度。（2）销售部销售部岗位职责说明书存在的主要问题为某些岗位准入学历过低，如“分公司内勤”，准入学历为高中；经理级别的员工准入学历应该做统一要求。（3）会员部部门整体的岗位职责说明书描述单一，个别编制定义的不明确。（4）督导培训部存在“督导培训专员”的准入学历较低，岗位职责描述不够清楚、完善，对应的考核频度有问题。（5）商品部相较而言出现的问题不多，主要集中在岗位职责表述较简洁方面。（6）客服部客服部的主要问题在于架构设置有问题，此次上交的架构是长期架构还是当前的架构。（7）营销中心财务部最突出的问题在于全员的考核频度有问题，大多数以年为主。（二）生产运营中心1.岗位职责说明书对应的岗位与组织架构不相符；2.个别员工的归属问题没有确定；3.岗位职责的描述过于简短笼统，基本上都是二、三条的岗位职责，有的甚至只有一条岗位职责，生产中心是公司非常重要的一个部门，同时人员编制也非常多，如果按此岗位说明书来看，根本看不出生产中心内岗位人员的重要性以及如此多人员编制的必要性。尤其是经理级岗位的人员的职责也没有和部门内员工的职责有太大区别；4.维修加工厂生产组的编制人数与架构不相符；5.总监下属的ERP&数据专员和订单计划部的数据录入专员以及物流部的数据组共计5个岗位编制，存在职责重叠的情况；6.对照生产中心的组织架构而言，缺少一些岗位的岗位职责说明书。针对新版岗位职责说明书审核情况的报告第3页共4页（三）财务中心1.多数岗位的岗位职责描述过于简短，与该岗位对应的职级不相符；2.某些岗位的职责描述不完整；3.主管级以上员工准入学历过低且不统一；4.个别岗位对应的考核频度有问题，员工级岗位的考核频度应该以日、周、月为主；5.某些岗位定义不明确，需在职责中进行更加清楚的说明；6、将工作流程内的要求写入岗位说明书（四）信息中心1.缺现有岗位的岗位职责说明书，且目前岗位设置与其组织架构不匹配；2.多数职责说明书内容单一、简短，考核频度有问题。（五）研发中心1.除研发总监岗外，其他岗位的职责描述均太过单一、简短，体现不出该岗位的价值；2.全部岗位的考核频度均以年、半年为主。（六）人力行政中心相对其他职能中心，人力行政中心的岗位职责说明书完成的最为合格，但是仍然存在一些小问题1.经理级、主管级、专员级的各级的经验要求一样；2.行政部和培训部的组织架构存在一定问题；3.某些岗位的设定（编制、职级）存在冗余；以上为对本次新版岗位职责说明书的检查结果，从诸多问题中不难看出多数员工没有意识到岗位职责说明书的重要性。本次对新版岗位职责说明书完成情况的检查结果为：1.整体完成水准不高，及格率仅为30%；2.多数岗位职责说明书需要重新调整和编写；编写岗位职责说明书应本着以下几点重要原则：1.对岗不对人岗位职责说明书的编写要以各职能中心提交的组织架构为准；2.内容要越具体越好，避免形式化、书面化3.岗位职责说明书的编写不可一劳永逸，需要根据行业的发展、企业的变革、岗位的调动提出新的要求；4.岗位职责说明书的编写不但要包括“现在做的”更应该包括“应该做的”；针对新版岗位职责说明书审核情况的报告第4页共4页5.编写时上下级的岗位职责要以一定的逻辑思维联系起来；同时，通过此次对岗位职责说明书的审核，我们也有如下建议：1.岗位职责说明书是表明企业期望员工做些什么、员工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇，是HR在岗位评估时的重要根据，同时也为其他的HR管理做铺垫。岗位职责说明书涉及到所有员工的切实利益，是人事部对员工进行培训、晋升定岗定级定薪的重要依据。2.岗位职责说明书的编写应从公司层面确认各级人员的标准，如各职级的年龄要求，经验要求，学历要求等都应统一，不应该存在每个部门都有自己的标准的情况，更不应该存在根据自身情况编写岗位说明书的情况。3.岗位职责说明书的编写应从公司层面确认各级人员应承担的共同职责，如做为总监级的人员，不论是哪个部门，都应该有一些共同的职责，以此类推，每个层级都应如此。明确每个层级的职责权限，对每一项工作是主导、协助、配合、建议权，还是不涉及相关的工作，不应有专员都需要制定公司制度的权限。4.岗位说明书应先由本人根据实际的工作情况进行编写，之后应由相关的上级人员逐级审核，而不是由一人代写，或是本人写完之后就上交行政人事部，同时岗位说明书应体现出岗位的核心价值，并不只是体现具体的工作内容。行政人事部二○一一年十一月二十一日