我国企业薪酬管理现状及问题的探讨

1/13武汉轻工大学第二学位毕业设计（论文）设计(论文)题目：我国企业薪酬管理现状及问题的探讨姓名学院专业年级指导教师2013年12月17日2/13摘要薪酬是现代文化单位不可或缺的竞争和激励手段，科学的薪酬体系对外应具有竞争力，对内应体现公平性、合理性。我国企业长期以来却一直将薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成是一个独立的系统对待，再加上我国市场化深度不够，尤其是劳动力市场发育的不完善，以及企业人力资源系统发育的不成熟，造成我国企业在薪酬管理方面总是处于四处救火的状态，经常是为了解决一个棘手的薪酬问题，却又在不知不觉中落入另外一个薪酬陷阱，在具体的薪酬体系设计以及薪酬管理过程中，由于基本理念的错误严重阻碍了我国经济的发展步伐。因此，本文通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了我国企业薪酬管理中存在的现状及问题进行分析，希望找出相关对策，以改变我国企业薪酬体系现状。关键词：薪酬管理；工资；奖励；问题；现状3/13AbstractPayisanintegralpartofmoderncultureunitcompetitionandincentives,scienceshouldhaveapaysystemofexternalcompetitiveness,internalshouldreflectfairness,reasonableness.Ourbusinesshasbeenalongtimewillpaymanagementorinternalincomedistributionasastand-alonesystemtotreat,withChina'smarket-orienteddeepenough,especiallyinthedevelopmentofthelabormarketimperfections,aswellashumanresourcedevelopmentsystemisnotmature,resultinginthepayofcorporatemanagementisalwaysinfightingaroundthestate,ofteninordertosolveathornyproblemremuneration,butfallintoanothertrapunknowinglyremuneration,inparticularpaysystemdesignandcompensationmanagementprocess,becausethebasicideaoftheerrorseriouslyhinderedthepaceofChina'seconomicdevelopment.Therefore,thispaperthroughthebasictheoryofcompensationmanagementanalysis,analysisofthecurrentsituationandproblemsofenterprisecompensationmanagementexistsforanalysis,hopingtofindcountermeasurestochangethestatusquoofChina'senterprisespaysystem.Keywords:SalaryAdministration;wages;reward;problems;Status4/13目录1薪酬管理概述1.1薪酬及薪酬管理...............................................51.2薪酬管理的演变和发展.........................................51.2.1平均化工资产生..............................................51.2.2工资的差异化产生............................................51.2.3等级制度工资产生............................................51.2.4薪酬多样化的产生............................................62.目前我国企业的薪酬管理现状分析2.1政府干预过多.................................................62.2薪酬理论落后.................................................82.3工资与职位高低挂钩...........................................82.4结构不合理，管理混乱.........................................82.5考核不科学，激励作用不明显...................................83.企业薪酬管理中存在的主要问题分析3.1薪酬设计不科学3.1.1薪酬微观结构不合理.........................................83.1.2薪酬制度与企业经营战略挂钩或错位..........................93.1.3薪酬设计不符合管理原则....................................93.2岗位价值的市场适应性不足.....................................103.3企业经营管理者激励与约束机制不健全...........................103.4岗位工资不能正确体现所在岗位的价值...........................113.5缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系.........................113.6福利政策缺乏灵活性且与企业战略不一致.........................114.提高我国薪酬管理水平的对策建议4.1进行职务分析，做好薪酬管理....................................114.2建立全面的薪酬制度，形成规范有效的激励机制....................124.3将薪酬管理与绩效管理紧密结合，不断创新........................124.4调薪的方式要透明和公开，调整管理方式..........................124.5改革收入分配制度，建立均衡的薪酬体系..........................124.6设计积极有效的员工福利制度....................................135.结束语...........................................................136.参考文献.........................................................145/131薪酬管理概述1.1薪酬及薪酬管理薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。薪酬，由薪和酬组成。在现实的企业管理环境中，往往将两者融合在一起运用。薪，指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪，也就是薪是可以数据化的，我们发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等等都是薪。做工资、人工成本预算时我们预计的数额都是“薪”。酬，报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。有不少的企业，给员工的工资不低，福利不错，员工却还对企业诸多不满，到处说企业坏话；而有些企业，给的工资并不高，工作量不小，员工很辛苦，但员工却很快乐，为什么呢？究其源，还是在付“酬”上出了问题。当企业没有精神，没有情感时，员工感觉没有梦想，没有前途，没有安全感，就只能跟企业谈钱，员工跟企业间变成单纯的交换关系，这样的单纯的“薪”给付关系是不让员工产生归属感的。薪酬主要由两部分构成：直接经济报酬(主要由工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的薪酬)和间接经济报酬(雇主支付的保险、廉价住房、带薪休假等福利)。薪酬对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理的重要性。所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。1.2薪酬管理的演变和发展1.2.1平均化工资产生企业是由投资者组织相关人员为了完成共同的目标而形成的员工群体。最初老板自己生产一些产品并进行销售，如过去的打铁、修鞋、织布等，随着生意的好起来，老板自己忙不过来了，这时老板就雇佣几个伙计来帮忙，老板自己做出对市场的判断，负责对外揽活，所有人员的生产活动过程都在老板的亲自安排和监督下进行，每个伙计基本上都直面顾客，对顾客进行直接服务，顾客有什么意见也能及时得到解决。但由于缺乏或很少考虑对伙计产出的计量，作为一种补偿策略，老板大多都是对伙计提供平均化的工资报酬。1.2.2工资的差异化产生组织雇佣的人员越来越多，老板自己管理不过来了，这时老板就在伙计中选出一个或几个来帮他进行工作安排和指导，并监督其它伙计工作。为了提高帮助其进行工作安6/13排和指导人员的积极性，老板就会在平均工资基础之上，给予其相对较多的工资，这样工资的差异化就出现了。1.2.3等级制度工资产生随着社会的发展，出现了分工文化，这时企业组织出现了大规模的发展，帮助老板进行工作安排和指导及监督员工工作的人越来越多，这样就形成了一个层级——主管。直至在主管中也产生相应差别——班长、段长、主任、经理、总经理等。企业组织的等级制度就出现了。有效的分工简化了员工的工作，并降低了对员工能力的要求，企业能够生产大量的产品，但由于需求大于供给，企业生产什么顾客就买什么的时代出现了。在这个严密的组织中，作为支付员工的补偿策略的工资主要是基于等级制度的，级别越高其工资就越高，员工职位的晋升就成了员工获取加薪的主要动力。而且这种支付策略也把员工的目光从外部吸引到企业内部——主管，而且在主管对其晋升有决定权时更突出。1.2.4薪酬多样化的产生今天，产品不再求大于供了，顾客也不再是企业提供什么就买什么了。顾客变得越来越挑剔，需求变化越来越快，竞争者越来越多，企业要在这样的环境中获得成功不再像过去那么容易。因此，进行变革也就成了这个时代的主旋律，而作为支持和服务于企业经营发展的薪酬制度也必须进行相应的策略变化。企业为适应变革的需要，由关注内部的等级转变为关注外部顾客，薪酬也随之产生了变化，开始关注企业的成功领域，为支持企业的成功领域提供服务和支撑，薪酬目标增多，形式多样，支付项目增加。首先，薪酬要致力于改变员工的目光——薪酬观念由关注内部上级转变为关注外部顾客。因为顾客是企业将所有投资转化为产出的体现者，没有了他们企业就无法生存。其次，薪酬要关注企业的关键成功领域，它可能是企业成功的核心竞争能力、核心员工群体等，这样才能支撑企业的经营发展。第三，薪酬支付项目的增加，过去有基本工资、绩效工资、奖励工资，现在有资本工资、股票、期权、利益共享等。短、中、长期支付形式多样，以满足企业留人和发展的需要。第四，薪酬目标的增多。薪酬一方面要能吸引所需要的员工进入企业，更重要的是提供一种公正的价值分配机制使员工持续地为公司服务，而且还必须让员工受到激励以产生企业所希望的业绩。在这种情况下，企业管理者对薪酬的认识也发生了很大的变化。企业过去将薪酬仅仅看作为成本支付，现在更多的将薪酬视为企业对人力资源的投资