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1问题．原因．对策——关于广东省劳资纠纷典型案例分析调查报告近几年来，在广东省委的领导下，各级政府及各有关部门认真贯彻《劳动法》和《工会法》，切实履行职责，加强协调配合，完善各项制度，强化执法监督，构建和谐劳动关系工作取得了显著成效，许多工作走在全国的前列。如颁布实施《广东省工资支付条例》，规范工资支付行为；积极开展最低工资标准调整工作，保障低收入职工的劳动报酬权益；实行对严重违反劳动保障法律法规的用人单位及其违法行为向社会公布制度，全面启动行政司法联动打击欠薪逃匿行为机制，公开刑事拘留欠薪逃匿犯罪嫌疑人，威慑作用十分明显；提出建立“立足调解、仲裁为主、诉讼为辅”的劳动争议调处机制，及时有效地处理劳动争议；珠江三角洲各市普遍建立基层劳动关系协调组织；健全劳动保障维稳工作机制，畅通咨询信访渠道，“12333”劳动保障热线覆盖全省；加强非公企业工会组织建设，切实发挥工会维护职工合法权益作用等，这些措施有力地促进了全省劳动关系的总体和谐稳定，但劳资关系仍然存在比较突出的问题。根据省委“重点抓一下劳资纠纷问题”的指示精神，广东省总工会组织专门调查组对近年来我省的十个劳资关系个案进行了调查研究，主要是劳务派遣工劳动经济权益保障问题、非全职劳动者劳动经济权益保障问题、超时加班加点问题、深圳盐田国际罢工事件、职业安全卫生问题、职工的入会权和工会组建问题、顺德科隆事件、河源6.29事件等。在调查研究的基础上，有针对性地提出处理意见。现将我省劳资纠纷的问题、原因分析及对策报告如下：2一、问题通过调查十个案例，结合全省发生的劳资纠纷情况，当前我省劳资纠纷的特点是“三多”和“三种趋势”：（一）拖欠工资纠纷案件多。绝大多数劳资纠纷是由于劳动者的基本劳动经济权益被侵害，而又长期得不到解决而致。2007年广东省职工队伍状况调查表明，劳动报酬是引发劳动争议的第一原因，其次是解除或终止劳动合同，再次是自动离职或辞职。2007年全省劳资纠纷有增长趋势，如8月底至9月中旬，深圳宝安、龙岗区先后发生5起规模较大的工厂员工因不满工资待遇而聚集停工事件。深圳盐田国际罢工事件就是典型一例。一些高素质工人越来越感觉和认识到，他们创造的价值与他们所得到的报酬之间存在着较大差距，他们的收入不能维系他们做人的尊严，不能承载他们对未来的憧憬，开始为了要求加薪“罢工”。（二）劳务派遣工和非全职劳动者劳资纠纷多。作为新的职工亚群体，劳务派遣工和非全职劳动者被掩盖、遮蔽，没有纳入政府、社会组织的管理体制，劳动经济权益长期受侵害，成为一个被漠视和淡忘的群体，目前这个群体的劳资纠纷有增长趋势。（三）珠江三角洲地区劳资纠纷多。从事件分布的地域看，相对集中在经济较发达和占全省流动人口90%以上的珠江三角洲地区，其它欠发达地区较少；从事件分布的企业性质看，集中发生在外资企业、私营企业和转制的国有企业、集体企业，行业类型以加工制造业、建筑业、服务业等劳动密集型产业为主。3（四）劳资纠纷渐由自发性向组织性发展。自发性是劳资纠纷的重要特点，所谓“自发”，是集体行动的发起因为当事人共同的利益关系，使他们聚集起来并采取共同的行动，如顺德科龙事件和深圳盐田国际事件。但也出现了有组织性的集体行动，境外势力的干涉和一些企业利用劳资纠纷达到谋利目的也不容忽视。已有证据表明，《德国之声》以及香港亚洲专讯资料研究中心等组织，直接插手惠州镉增高事件。河源6.29事件则是少数企业打着维权旗帜，煽动农民工讨薪，达到获取非法利益的目的。（五）劳资纠纷渐由经济问题向政治问题发展。珠三角毗邻港澳，一些境外组织千方百计插手利用劳资纠纷事件，极易使个性问题转化为共性问题，局部性问题转化为全局性问题，经济问题转化为政治问题，非对抗性矛盾转化为对抗性矛盾，从而大大增加了预防与处置的难度。（六）劳资纠纷渐由经济矛盾向地域矛盾发展。如河源“6.29”事件的真正负责人重庆的邱天公司拖欠民工工资，却将拖欠的理由归结为广东的富源公司不肯补偿自己在洪灾的损失，并据此鼓动、组织民工到富源工地上强拆设备，而富源公司并没有采取报警等合法方式解决问题，自恃地利动武打压，酿成流血事件。茫然无助并被拖欠工资激怒的农民工变成了企业间解决经济纠纷的工具，并使这一事件具有了不同地方之间的人群冲突的色彩。目前我省绝大多数的农民工都按照不同的省份和地域来组织和聚集的，他们和资方之间的冲突，稍不留神就会演化成地域冲突。地方保护主义因具有了“民意”的支持而具有了“合法性”，从长远的角度看，这甚至会影响到国民对国家的认同感和民族凝聚力。4二、原因在市场经济条件下，劳动关系实质是劳动和资本的结合。利润最大化是资本的直接追求，工资最大化则是劳动的直接追求，劳动关系的矛盾和冲突即由此而来。当前，劳资纠纷已经成为影响我省经济和社会和谐发展的主要因素。我省劳动争议案件受理数量始终排在全国前列且近年持续增长。如2006年1至5月，广州市共发生30人以上的重大群体性纠纷事件200多宗，其中居于首位的是劳资纠纷类事件，占了总数的30%。2007年1～5月，东莞因各种社会矛盾纠纷引发的群众性事件共71起，同比增长了6.23%。其中劳资纠纷引发的事件共49起，占69%，同比增长19.51%。据分析，引发劳资纠纷的主要原因有：（一）劳动者的权益受侵害又不能适时合理解决，这是引发劳资纠纷的直接原因。这种侵害主要涉及劳动者的劳动工资和劳动条件。在国有企业出现的劳资冲突，主要是由于企业改制、关闭破产和裁员过程中劳动者权益受损所致。如佛山南藤（集团）公司的关闭引发职工集体上访事件。在非公企业，主要是劳动条件恶劣和就业条件恶劣，特别是企业拖欠职工工资问题成为劳资纠纷的主要原因。据统计，2005年全省法院受理的一审劳动报酬争议案件数量为18200件左右，约占劳动争议案件收案总数的70％。在涉及劳动报酬的案件中，超时加班报酬和拖欠工资又是投诉的热点。目前企业缺乏合理的劳动力价格标准，往往先行确定应得利润，再将剩余毛利分摊到产品中，计算人工成本，据此制定生产定额标准和工人工资。职工只有通过超时加班才能获得多一点的工资，只好“自愿加班”甚至“要求加班”。劳动条件差所导致的职业病也是劳资纠纷的直接原因。如惠州市超霸、先进电池厂职工镉增高事件中，厂方没5有充分认识到镉增高、镉中毒对工人的危害性，没有按照《职业病防治法》的要求将可能发生的职业危害告诉工人，是事件发生最根本、最直接的原因。（二）劳资力量对比极端不平衡，是劳资纠纷发生的深层次的社会原因。就现实状况来说，强资本、弱劳工是非常普遍的现象，特别是我国加入WTO后，国内资本与国际资本构成了一个整体，其地位和影响不断飙升，而劳动者地位迅速下降，劳资力量对比极端不平衡。改革开放20多年来，政府将经济增长作为优先考虑的发展目标的同时，在不少地方出现片面追求GDP的倾向，忽略了如何切实保护劳动者权利不受侵害，这就出现了立法与实施相悖的情况：劳动者在国家宪法、劳动法上明确享有的法定权利，在地方发展经济政策的冲击下往往被漠视而无法转化为实有权利。一些地方政府出于引资和单纯促进经济增长的动机，利用低廉劳动力价格优势吸引外资，并为此严密地控制劳工成本和劳动关系，限制工会维权作用的发挥，甚至放任企业违法用工。在资本权利和劳动权利发生冲突的情况下，结果往往是以牺牲劳工权利为选择。这种状况，使得中国的劳资力量对比愈加不平衡。（三）劳动立法不健全，是劳资纠纷的法律原因。目前我国包括劳动争议处理体制在内的劳动法制还不够完善。如超时加班问题，《劳动法》及其他与劳动关系相关的法律法规虽然规定不能超时加班，但对恣意延长劳动时间的行为缺乏强硬的处罚措施，违法成本低廉，助长了企业无视法律、侵犯职工合法权益的行为。如非全职劳动者劳动权益保护问题，目前的法律法规没有赋予非全职劳动者明确的劳动法律关系主体资格，这是非全职劳动人员无法援引相关规定得到最低工资标准保障的6关键所在，也是他们的劳动权益受到用工单位侵犯的关键所在。如建筑行业农民工遭遇欠薪问题，法律上没有规定工程款和工人工资必须分开，一旦企业拖欠农民工工资，就很难找到操作性强、实施性强的法律，河源6.29事件就是一个典型的个案。（四）行政职能部门监查力度不够。目前全省劳动保障专职监察员与在职职工比例约为1：20000，远低于劳动部规定的1：8000的要求，珠三角的比例还更低。以广州市为例，广州市现有企业约160000多家，而劳动监察人员仅有130名。由于劳监人员不足，加之劳监部门还承担劳动就业、社会保险、社会福利等各方面的监管工作，对企业的劳动监管就显得力不从心，甚至出现监督检查的缺位。如对于劳务派遣工和非全职劳动者这一职工亚群体，政府劳动部门对他们的劳动权益保障问题同样缺乏足够的监管，洋快餐企业违规行为都是被媒体曝光后，才在一定程度上进行整改的。（五）工会组织维护职工合法权益力度不足。尽管工会组织已经比较普遍地建立，但公有制企业工会尚未改变作为行政附属的地位，非公有制企业的工会则在相当程度尚被企业主控制和介入，上级工会替代企业工会维权的模式还在推行之中，作用尚未能有效地发挥出来。同时，比较规范的劳资关系调整模式，即集体谈判模式在我国具有一定的覆盖面，但协商不到位、作用不明显，存在着很大的形式化问题。这种状况的直接结果是职工的合法权益有时会得不到有效的表达和维护。劳动关系正常运作所需要的互相沟通和互相制约的作用被阻滞，劳资冲突无法通过正常的渠道得到解决，一旦发生劳资冲突，由于缺乏企业内部争议解决机制，处于弱势地位的单独的劳动者个体往往自发串联起来形成与资方对恃的态势，事件极易失控。7如惠州市超霸、先进电池厂职工镉增高事件中，企业工会组织不健全，没能很好地发挥作用。（六）劳动者的利益要求普遍提升而法律意识相对低下。随着经济的发展和工业化的推进，企业劳动者队伍的利益诉求、主体意识正在发生深刻变化，特别是第二代农民工很多是从学校毕业后就直接外出打工，在思想状况、自身发展理念和自我价值实现、生活娱乐方式等方面都与第一代农民工有着显著区别，突出表现为“六个更强烈”：务工发展和改变命运的愿望更加强烈；身心健康与生活安全的要求更加强烈；被尊重和被认可的愿望更强烈；参与城市生活和共享发展成果的愿望更强烈；追求文化精神生活的愿望更强烈；群体依赖与互助愿望更强烈。总而言之他们正逐步摆脱农民的个体意识而形成以共同利益诉求为核心的产业工人的劳权意识，利益要求也随之普遍提升。与此同时由于受文化传统观念的影响和文化教育水平的限制，劳动者群体总体上表现出法律意识不高，对劳动关系方面的法律法规、相关政策知之不多。在被企业招用时，很多没有意识到必须通过签订劳动合同来保护自身的合法权益；一旦产生利益冲突而问题得不到及时解决，又容易产生急躁情绪和非理性心态，加之“不闹不解决，小闹小解决，大闹大解决”的心理驱动，使他们常常选择了“闹事”作为向资方抗争的手段，甚至尽量扩大事态和采取过激方式向政府施压，以达到解决问题的目的。三、对策根据我省劳资纠纷的现状分析，我们提出如下对策分析：（一）深化认识，把依法妥善解决劳资纠纷工作摆上各级党政的重要议事日程。8依法妥善解决劳资纠纷，维护职工合法权益和社会稳定，构建和谐劳动关系，从根本上要靠党和政府。要从构建和谐劳动关系、和谐社会，维护广大职工群众根本利益的高度充分认识做好劳动纠纷工作的重要性、紧迫性，切实增强工作的责任感和使命感。要进一步认清形势，把这项事关社会稳定的重要工作，摆上重要位置，列入重要议事日程。要在党委的统一领导下，明确政府作为责任主体的地位，努力建立和完善政府调控机制通社会协调机制互联、政府行政功能同社会功能互补、政府管理力量同社会调节力量互动的社会服务管理网络，形成科学有效的农民工利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制、权益保障机制，构建社会主义和谐社会。（二）增强针对性、制定防范和化解劳资纠纷的管理办法和机制。1、针对职工普遍超时加班的问题，政府应出台全省关于推进劳动定员定额工作的意见，推行劳动定额标准管理工作。规定企业按照科学合理的要求，制订符合本企业实际的劳动定额标准，使同岗位90％以上劳动者在法定时间或劳动