战略人力资源管理与企业文化之间的关系研究

1JISHOUUNIVERSITY人力资源管理课程论文《战略人力资源管理与企业文化之间的关系研究》姓名：刘雨婧学号：20131202013班级：工商管理专业指导老师：袁明达老师2战略人力资源管理与企业文化之间的关系研究刘雨婧工商管理20131202013摘要：人力资源战略管理包括了战略计划、战略控制和战略实施三方面内容。人力资源战略与企业文化各导向存在着密切的关系，不同组织体制的企业在两者及其关系上表现一定的差异性。关键字：人力资源战略；企业文化；组织体制LinkingHumanResourceStrategytoCorporateCultureAbstract:Humanresourcestrategiesarecategorizedintohumanresourcestrategicplanning,strategiccontrolandstrategicimplementingdimensions.Theresultsindicatethatcorporatecultureiscloselyrelatedtohumanresourcestrategiesandtherearesignificantdifferencesofcorporateculture,humanresourcestrategiesandtheirrelationshipamongtheorganizationalsystems.Keyword:humanresourcestrategy;corporateculture;organizationalsystem一、引言自上个世纪80年代以来，人力资源管理的研究领域有非常大的方向性转变，这个转变使得人力资源管理的研究由完全的微观导向转为宏观的或者战略的导向，这种宏观或战略的导向，就是“战略人力资源管理”。其中一个最重要的变化就是把人力资源成为组织的战略贡献者。面对日益激烈的竞争环境，理论与实践者们都认识到，只有战略性地管理人力资源才能够为企业提供持续的竞争优势。与技术和资本等其他因素相比，人力资源创造的是一种更持续的竞争优势。而这种对人力资源的战略性管理，要求在战略实施过程中人力资源管理和企业战略之间应该保持动态协同；同时，人力资源必须通过具体的规划、政策和实践,3创造实施战略的适宜环境,使组织具有持续的竞争力。这样，战略人力资源管理就随着实践的要求应运而生，其理论思想和实践也迅速发展演变。walker(1978)年提出了将战略规划与人力资源规划联系起来的思想，这是最早的战略人力资源管理思想的萌芽。Dewanna等(1981)在《人力资源管理：一个战略观》一文中提出了战略人力资源管理(StrategicHumanResourceManagement，即SHRM)的概念，标志了战略人力资源管理研究领域的诞生。九十年代之后，战略性人力资源管理成为人力资源领域研究中的一个热点。wright和McMahan(1992)在人力资源管理领域提出了资源基础理论的观点,为企业的人力资源成为获取竞争优势的资源提供了理论基础。Becher和Huselid(1998)提炼出了一个十分详尽的人力资源价值链模型，勾画出了人力资源在企业经营管理系统中的作用机制，提出了一个从良好的人力资源实践出发最终导致较高组织绩效的一系列相关产出活动所组成的价值增殖过程。为了验证战略人力资源管理研究者提出的人力资源是企业竞争优势的理论，国外的学者进行大量的相关经验研究，从而找到了人力资源管理与企业绩效之间的联系，为战略人力资源管理的理论和模型提供实证的依据。自从威廉·大内1981年出版《Z理论》以来，企业文化的研究掀起高潮。Schein认为企业文化应是：特定群体所发明、发现和发展的，用于学习和应付外部环境及内部整合问题的基本假设形式，并成为教育员工用以认知、思考和感受组织问题的实际方式。Schein又把企业文化划分为表面层、应然层和突然层三个水平。他认为企业文化主要有两个功能：外部适应和内部整合。外部适应是指处理组织外的各种问题，努力达到组织目标的过程；内部整合关心集体的创造性以及促使组织成员和谐地一起工作和生活的方法。此前，Cotgtov纵传统的社会学角度,把文化看成“一个社会系统中成员共同分享的规则和价值观”.在企业文化的研究方法上，Hofstede提出文化的五维度模型，Triandi是集体主义一个人主义模型。Quln等则提出企业文化可以从两个维度(即灵活度和重心点)和四个因素即支持方向、革新方向、规则导向和目标导向进行研究。由于企业文化具有多层次的特质,因而改善企业文化是组织发展的重要措施。企业文化是组织创新的重要组成部分，与组织战略性变革密切相关。企业文化是管理者影响和指导组织运营的杠4杆。企业文化对组织、部门和个体形成压力，进而作出行为模式的选择。二、指标体系和模型（一）指标体系根据以上研究回顾，我们设计研究的指标体系如下表所示：表1研究指标体系（二）关系模型（三）基本假设假设：1、组织的行为或决策模式受企业文化驱动；2、不同体制的组织间企业文化存在着差异，差异导致了管理行为或决策模式选择等的偏向；3、两种体制的组织在诸多方面存在着交互作用。本研究采用的主要方法：l、案例分析,选择若干典型企业进行访谈为提高研究的构思效率服务。2、文献整理法，在知网、SSRN、Google学术上对相关的资料进行整理，共取样78个有关人力资源战略管理的资料。统计分析运用SPSS6.0。企业文化样本共25个项目有支持方面的(如鼓励新主意、受到不好的对待、关心员工个人问题)、革新方面的(寻求新关系特征或因素操作变量定义人力资源战略人力资源计划)1HR（V11－V14;V21-V24;人力资源实施(2(HR)…………人力资源控制（3HR）V91－V94;V101-V104;企业文化规则导向（1PV）var1,var2,var3,……革新导向（2PV）var10,var11,var12,……目标导向（3PV）var24,var25支持导向（4PV）组织体制企业文化人力资源战略压力知觉压力5市场、开发新产品)、目标方面的(具体说明工作目标)等。人力资源问题包括人员选拔与配备、人员培训、工作绩效考核、职业发展与晋升、报酬与奖金制度、员工参与管理、工作质量管理等10方面40个项目，均采用5分制。三、实证分析（一）信度与效度检验1、信度。我们采用记分法对相关样本进行统计，用系数来估计量表的内部一致性。结果表明，各因素系数值均在0.60以上，人力资源战略计划、实施和控制因素值分别为0.94、0.83和0.94；企业文化规则、革新、目标和支持导向的值分别为0.84、0.84、0.70和0.78.说明研究具有较高的信度，符合要求。2、效度。对企业文化与人力资源战略之间的关系作分析，其结果表明，企业文化与人力资源战略在各因素上存在着广泛相关，支持了研究的假设。这说明研究具有良好的构思效度，详见表2。表2企业文化与人力资源战略的相关结果规划导向革新导向目标导向支持导向战略计划0.590.500.430.54战略实施0.430.430.330.38战略控制0.560.530.490.59显著性为P0.001水平（二）企业文化及其体制的关系运用主成分分析方法分析了25个项目，并采用陡阶图法得出因素。四因素为规则导向、革新导向、目标导向和支持导向。四因素解释了总方差的53.2%。研究发现，研究总体的平均得分值沿规则导向、革新导向、支持导向和目标导向因素依次递减，规则最高。在不同的所有制中国有企业和非国有企业表现的趋势与总体一致，这可能与我国文化背景更强调支持(合作、关系)有关。合资企业则出现目标导向分值超过支持导向分值现象，表明合资企业更强化目标管理。但是不同所有制在企业文化四因素的得分水平非国有企业最高，国有企业除了革新6导向一项低于合资企业外，其它因素均高于合资企业。股份制维度对企业文化的影响上，我们发现股份制企业的得分均高于非股份制企业，股份制企业目标导向得分值高于支持导向的得分值。结合方差分析，我们可以得出在革新、支持因素上不同所有制类型企业存在着显著差异（p0.05）。前者主要表现在国有、合资与非国有企业的差距；后者表明我国企业比合资企业更注重支持。股份制企业与非股份制企业在革新导向上有显著差异(p.0.05)。但两种组织体制间没有存在显著交互作用。表3基于体制的人力资源战略对组织文化回归结果(三)人力资源战略及其与体制的关系分析根据研究假设，我们把40个分项目进行因素分析。采用陡阶法获得三个因素，因素命名为人力资源战略计划因素、人力资源战略实施因素、人力资源战略控制因素。三因素共解释53.3%的总变异。乡镇企业无论在人力资源战略计划、人力资源战略实施还是人力资源战略控制上，都高于合资和国有企业，表明乡镇企业既重视计划，又重视实施和控制；既强调绩效又注重绩效外的战略产出。在人力资源战略计划上，乡镇企业高于国企，国企高于合资；在人力资源战略实施上，乡企高于合资，合资高于国企;在人力资源战略控制上，乡镇企业高于国企,国企高于合资。就三个因素而言，国有企业重视人力资源战略计划，合资企业重视人力资源战略实施，而乡镇企业人力资源战略计划、人力资源战略实施均重视。HRM计划HRM控制HRM实施作用合计规则支持革新目标规则支持目标革新规则革新支持目标全部++00+++0++007国有++00+++0++006乡镇+000+000+0003合资+00000000++03非股份制++00++00++006股份制+0+0+0+0+00057股份制企业人力资源战略计划、人力资源战略控制均高于非股份制企业，而人力资源战略实施非股份制企业得分略高于股份制企业。结合方差分析，在人力资源战略计划上不同所有制企业存在0.05的显著性差异，而国有企业与乡镇企业并不存在显著差异。人力战略实施存在0.01水平显著性差异，并且国有企业与乡镇企业存在0.05水平显著差异。不同所有制企业在控制因素上，并无显著差异。股份制实施与否，在人力资源三因素上差异均不显著。出现这一结果我们认为有以下可能：1、许多变量之间的差异在项目进行因素总合时候被抵消了；2、取样的代表性引起，股份制企业共取样47份，非股份制企业实测194份，前者样本较少；3、股份制企业运作问题。（四）企业文化与人力资源战略关系模型在这里，我们通过采用逐步回归方法进行回归分析，获得人力资源战略与企业文化的效用关系模型如下图所示。图中数据系标准回归系数，箭头系进入标准回归方程的因素关系。（五）基于体制的回归分析讨论我们对所有制间、股份制间回归差异进行比较。进入回归方程的自变量以+表示正效用，－表示负作用，未进入方程的自变量以0表示；下面各表中第一行为因变量，第二行为自变量，左第一列为体制类型，如表3所示。1、从所有制类型看，国有企业的人力资源战略模式与组织文化关系最密切，在人力资源战略三因素回归中，有组织文化7次数因素，这或许可以认为国有企业影响战略管理的因素很多，管理更复杂，管理难度更大。相比之下，乡镇企业、合资企业，战略管理影响略少一些，管理收缩、集中，从而有利于提高管理水平规则导向目标导向支持导向革新导向0.190.140.360.240.26HRM战略计划HRM战略实施HRM战略实施0.420.238和管理效率。2、从组织文化因素看，对人力资源战略影响(作用)因素中，规则导向贡献最广泛，除了合资企业的控制和实施因素外，其它所有类型及人力资源战略因素均受其影响。表明组织文化的规则因素对各种类型企业战略管理的作用不可小视，是不可缺少的部分。支持因素，对国有企业人力资源战略的计划、控制，对合资企业人力资源战略的实施回归作用显著。革新因素对国有企业、合资企业战略实施回归作用显著。而企业组织文化中的目标导向对各种所有制类型回归均表现不显著。这可能表明：目标在人力资源战略中作用不明显，也可能因为这些企业对组织文化的目标导向关注不够，从而导致了低效用。3、从人力资源战略三因素受组织文化影响上看，国有企业人力资源战略控制因素受组织文化影响最多