工资理论与工资管理重点

1名词解释：工资实际工资工资水平工资总额非补偿性的工资差别非竞争性工资差别人工成本预测预警制度最低工资的定义工资集体谈判的概念劳动分配率基准法销售净额基准法损益分歧点基准法狭义的工资制度工资等级表的概念计时工资的概念计件工资的概念奖金的概念年薪制设计的概念股票期权的概念双通道阶梯的概念成熟曲线的概念年资型工资制职位型工资制职能型工资制多元型工资制排列法分类法因素比较法计点法直接有限计件工资制经营者年薪制简答：1、什么是非补偿性的工资差别？其形成的原因？2、什么是非竞争性的工资差别？其形成的原因？2、效率工资的基本含义4、产业之间工资差别的形成原因5、马克思按劳分配学说的核心内容6、以市场工资率进行按劳分配的步骤7、社会主义初级阶段个人收入分配政策是什么？8、工资分配政策必须体现效率优先的原则，为什么？10、工资指导线的基本内容14、工资集体协商的程序15、工资等级制度的特点18、岗位工资制的特点19、确定一级工资标准的重要性21、技术等级工资制划分工种设置的原则22、排列法的步骤23、因素比较法的步骤24、计点法的实施准备阶段步骤25、市场工资调查工作的程序26、制定工资形式的基本要求27、计时工资制的特点28、实行计件工资制的条件和范围29、计件工资制具有以下三个突出的优点和作用30、计件工资的缺点是31、经营者年薪制设计应突出的特点32、设计科技人员收入的指导思想和原则33、科技人员收入的主要模式有以下五种：34、内部员工股具有下面一些特点论述：1、自1978年起，我国国有企业工资总额决定机制的探索，经历了六个阶段2、工资等级制度的类型工资理论与工资管理重点一、名词解释：1、工资P3：工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。2、实际工资P2实际工资与货币工资或名义工资相对称，是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后，实际得到的工资，也可以理解为货币工资购买商品和劳务的能力。3、工资水平P4工资水平是指一定区域和一定时间内工资劳动者平均工资的高低程度。2、工资总额P5：工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。4、非补偿性的工资差别P49：非补偿性的工资差别，也称竞争性的工资差别，是指在劳动力可以自由流动和完全竞争条件下，劳动者由于劳动能力的差别而形成的工资差别，在实际生活中，它表现为不同质的劳动者在劳动技能上的差异，因此，非补偿性的工资差别，又称作技能性的工资差别。5、非竞争性的工资差别P49非竞争性的工资差别，也称垄断性的工资差别，是指同质或不同质劳动者之间的流动受到限制，进而使从事某一职业或处于某一阶层的劳动者获得了其他劳动者不能参与竞争的垄断地位而形成的工资差别。26、人工成本预测预警制度P75人工成本的预测预警是劳动保障部门和行业管理部门为促进企业建立人工成本自我约束机制而采取的指导性监控措施。8、我国最低工资的定义（考试标准答案）P78最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。9、工资集体谈判的概念P82工资集体谈判，也称工资集体协商，它是由雇主代表组织一方同劳动者代表组织一方，就劳动者的年度工资增长水平及其他工资福利问题进行平等协商、谈判，最后达成一致意见，并将一致意见签订为专门的工资契约或作为专门条款列入集体合同，作为约定期限内签约双方处理工资分配的行为准则。12、劳动分配率基准法P106劳动分配率基准法，是以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工费用，推算出所必须达到的目标销售收入；或者根据一定的目标销售收入，推算出可能支出的人工费用及人工费用总额增长幅度。增加值，系由企业本身所创造的价值，是企业可用来进行分配的收入，即成为在资本与劳动之间分配的基础。13、销售净额基准法P109销售净额基准法，即根据前几年实际人工费用比率、上年平均人数、平均薪资和本年目标薪资增长率，求出本年的目标销售收入，并以此作为本年应实现的最低销售净额。损益分歧点基准法P110损益分歧点，也称损益平衡点或收支平衡点，即损益平衡、不盈也不亏之点。具体来说，就是在单位产品价格一定的情况下与产品制造和销售及管理费用相等的销售收入。狭义的工资制度，特指工资的等级制度。P13817、工资等级表的概念P155工资等级表是用来规定工人的工资等级数目以及各工资等级之间差别的一览表。它是由工资等级数目、工资等级差别以及工种等级线组成。19、计时工资的概念P260计时工资是按照职工个人的工资标准和工作时间的长短来支付工资报酬的形式20、计件工资的概念P262计件工资是按照工人生产合格产品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价来计算劳动报酬的一种工资形式。21、奖金的概念P270奖金是给予付出超额劳动的领导者的现金奖励。22、年薪制设计的概念P289年薪制设计，是指以年度为单位对经营者收入所做的全面系统的考虑和安排，并以文字性方案表示出来，形成一个确定和处理经营者收入直接依据的具有法律效力的文件。23、股票期权的概念P310股票期权，又称购股权计划或购股选择权，即购进公司一定股份的权利，是指买卖双方按事先约定的价格，在特定的时间内买进或卖出一定数量的某种股票的权利。25、双通道阶梯的概念P325双通道职业阶梯实际上提供的是在组织中发展的两条不同的路径，每条路径反映着对组织使命的不同贡献。第一条路径，或称管理晋升阶梯，是指通过监督或指导责任的加重而获得升迁机会；第二条路径，即技术阶梯的晋升则是通过专业贡献的增大来实现的，而且这种贡献不以监督、管理员工为主要内容。26、成熟曲线的概念P327成熟曲线（maturitycurve）描述了某一类工作的市场报酬的分布状况，它最初主要用来确定从事专业技术工作的科学家和工程师的工资率。27、年资型工资制P140年资型工资制，其确定劳动者工资等级的主要依据是年龄和连续工龄。28、职位型工资制即基于职位确定工资等级结构，也称作以工作为导向的工资等级结构。所以，职位型工资制也可以称为岗位型工资制或职务型工资制31、排列法P175（工作评价方法）排列法，也称简单排列法、序列法、部门重要次序法，是由工作评价人员对各个岗位工作的重要性作3出判断，并根据岗位工作相对价值的大小按升值或降值顺序排列来确定岗位等级的一种工作评价方法。32、分类法P178分类法，也称分级法，或等级描述法，是事先建立一连串的劳动等级，给出等级定义，然后，根据劳动等级类别比较工作类别，把工作确定到各等级中去，直到安排在最合逻辑之处。33、因素比较法P180此法是1926年由本奇提出的，在因素比较法中，最重要的是事先决定工作评价的因素和关键工作。再用评价因素和关键工作制成关键工作分级表，其余工作，以此表为尺度决定其地位。34、计点法的概念P184计点法，也称点数法、点体法，我国也有称之为计分法的，使用此法，需先确定影响所有岗位的共同因素，并将这些因素分级、定义和配点，以建立起评价标准。之后，依据评价标准，对所有岗位进行评价并汇总出每一岗位的总点数，最后，将岗位评价点数转换为工资等级。35、直接有限计件工资制P266直接有限计件工资制，就是给计件工人规定超额工资不得超过本人标准工资的一定百分比或绝对金额的限制。36、经营者年薪制经营者年薪制，是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制度。二、选择：1、工资的定义有四个方面的含义：P1（1）明确了工资的支付者和工资的收入者，支付者为雇主，按照我国劳动法的规定，雇主应统称为用人单位，工资的收入者，统称为劳动者或工资劳动者。（2）明确了支付工资的依据，（3）明确了工资支付的方式（4）明确了工资支付的标准2、工资水平所包括和反映的内容主要是两个侧面，即绝对工资水平和相对工资水平。绝对工资水平是指某一区域内职工群体平均工资的高低程度，它间接地决定了工资水平，即从宏观角度考察的职工工资在国民生产总值中的份额，或从微观角度观察的职工工资在企业新创造价值中的份额。相对工资水平，即工资差别，或称工资结构，是指从不同角度考察的不同类别的劳动者之间平均工资的对比关系。P53、工资总额的构成P6：（1）计时工资（2）计件工资（3）奖金（4）津贴和补贴（5）加班加点工资（6）特殊情况下支付的工资4、薪酬的形式P9：（1）基本工资（2）绩效工资（3）激励工资（4）福利和服务5、非货币收益包括P10：赞扬与地位雇佣安全挑战性的工作学习的机会成功地接受新挑战与有才华同事一起工作的自我满足感6、工资管理职位的职责是P11（1）制定和实施人工费用计划（2）制定和实施专项的工资计划，包括工资总额计划和平均工资计划（3）组织实施工作评价（4）制定和实施工资（奖金）分配方案，工资（奖金）调整方案（5）正确计算职工工资、奖金津贴、补贴、加班加点工资、拟订工资单（6）按照政策规定，核算职工产假、计划生育假、婚丧假、探亲假、年休假等特殊情况下的工资支付。（7）参与集体合同中工资条款的制定。（8）进行人工费统计，工资统计，撰写企业人工费用或工资统计分配报告。7、边际生产率工资理论是由美国经济学家约翰·贝茨·克拉克（1847-1938）提出的，这个理论被公认为是对长期工资水平所做的最令人满意的解释P14。8、均衡价格工资理论的创始人是英国的经济学家阿弗里德·马歇尔（1842-1924），得出的结论是：工资4是由劳动力的需求价格和供给价格相均衡时的价格决定的。P229、投资决策模型包括P26（1）现值法决策模型（2）内含报酬率法决策模型10、资通过刺激效应、逆向选择效应、劳动力流动效应、社会伦理效应对生产率发生影响。P28（1）刺激效应：工人逃避义务的程度与被解雇的代价成反比，而被解雇的代价是因逃避义务而被发现的概率及因被解雇而发生的收入损失的函数。（2）逆向选择交往应：工人的能力与保留工资呈正相比关系，高生产率的工人愿意接受的保留工资要比低生产率工人的保留工资高。（3）劳动力流动效应：总劳动成本是变动成本（工资成本）和准固定成本之和，辞职率的增加将会导致准固定劳动成本的增加，因此，提高工资以降低辞职率对企业来说可能是合算的。（4）社会伦理效应11、在集体协议中，萨缪尔森在其《经济学》中列举了八个集体交涉的论点和考虑因素。（1）生活费用观点（2）支付工资的能力（3）工资应随生产力的变化而变动（4）支付比较的工资率（5）高工资促进经济繁荣（6）全国性的“关键性的集体协议”的影响（7）习惯于货币工资的增长，以改善生活（8）政府可以规定工资和价格指标10、按照国际通用的标准，基尼系数小于0.2，表示收入分配完全平均；在0.2-0.3之间，表示收入分配相对平均；在0.3-0.4之间，表示差距相对合理；在0.4以上，表示收入差距较大；在0.5以上为差距悬殊。P4311、补偿性的工资差别有两种：P48一种是补偿恶劣的工作条件而形成的一种是由于补偿工人训练费用的差别而形成的13、按劳分配社会主义原则的确立，最先把科学按劳分配理论付诸于实践的是“列宁”P5414、企业工资管理体制改革政府监控指导的目标是P71（1）调控工资总水平（2）调节收入分配关系，维护社会公平（3）指导和规范企业分配行为15、工资指导线的目的在于引导城镇各类企业在发展生产、提高效益的基础上适度增加工资，为企业确定工资水平提供依据，使企业的工资微观决策与政府的宏观调控政策保持协调统一，以达到稳定物价，促进经济增长，实现充分就业及提高职工生活水平的目标。P7214、人工成本预测预警制度，其主要内容包括以下几个方面：P76发布行业人工成本状况企业人工成本预警15、下列各项不作为最低工资的组成部分P78（1）加班加点工资（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴（3）国家法律和政策规定的劳动者保险、福利待遇（4）用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入。16、最低工资标准的形式P79最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。17、确定和调整月最低工资标准，应参考当地就业者及其赡