技术部绩效考核方案

技术部绩效考核方案2007年10月第1版/第0次修改技术部绩效考核方案一、目的为更好的在公司范围内提供生产技术支持，切实履行好部门职责，保障员工工作的积极性、有效性，特制定此方案，对部门内各岗位员工实施月度绩效考核制度，以推动本部门及员工工作绩效的持续改进。二、考核原则1.以事实为考核依据，坚持量化与定性指标相结合的方式来衡量其工作绩效；2.对无法实施量化绩效考核之岗位，以360度绩效考核为原型，注重其绩效的全面考评，以最大程度还原绩效考核真实性、准确性；3.坚持交流和沟通，及时把考核结果反馈给员工，开诚布公地进行绩效面谈沟通，肯定成绩，指出需要努力改进的薄弱环节，提出应努力和改进的方向。三、考核方式依据各岗位标准，考量其与公司其它部门间是否直接发生支持、协作联系或所发生联系之频次密度，将考核方式划分为两大类：1.部门内考核适用于与其它部门间不直接发生支持、协作联系或发生联系频次较低，采用部门内绩效考核方式即能足够准确反映员工绩效评估状况之岗位。2.部门间交叉考核技术部绩效考核方案2007年10月第1版/第0次修改适用于与其它部门间直接发生支持、协作联系且发生联系频次较高，采用部门内绩效考核方式不能准确反映员工绩效评估状况，需要与其发生支持、协作联系的相关部门作出附加考核意见之岗位。附：技术部各岗位绩效考核方式对照表岗位类别绩效考核类别部门内考核部门间交叉考核专案小组类无工艺管理类样品制作类客户技术服务类无材料试验类器件开发类可靠性验证类无技术资料整理类四、绩效面谈与复评1.员工考核结果由部门向被考核对象告知，以进行考核结果确认；2.部门以季度为单位，通过定期开展绩效面谈的形式，以达成与员工间的绩效改进共识；3.通常情形下，部门对考核结果异议不大的应予以认可，但需对特高分、特低分或有异议的考核做出特别复评，必要时要做出适当调查了解或询问，在事实确凿后给予判定或修正。五、考核细则1.部门内考核该考核与部门月度考评分挂钩，以考核工资为限，采用百分制，由部门经理依据岗位关键业绩指标予以评分，且其部门员工“考评分”均值不得超过“部门考评分”。附：各岗位考核指标及权重占比表技术部绩效考核方案2007年10月第1版/第0次修改岗位类别考核指标及权重占比专案小组类产线工艺过程控制、工艺改进与验证追踪、工艺问题处理工艺管理类工艺问题处理、工艺文件整理与修订、量产追踪、技术类合同评审、可靠性试验、技术类客诉分析与技术改进样品制作类样品试制与参数测试、样品制作异常分析与反馈、原材料采购意见评估与样品批量投产建议客户技术服务类技术类客服问题处置妥善度、技术类客服报告完整性与趋真度、技术类客服内协材料试验类材料试验与可行性分析、新套件试验与评估、材料投产工艺转化器件开发类器件及夹（模）具设计与制作、产品成本核算与定价、品质与可靠性验证、工艺与检验标准规范化可靠性验证类试验项目、条件及判定标准选取合理性、信赖性与例行试验实施、试验报告趋真度、不良分析技术资料整理类技术资料与规格书制作、网站技术资料更新与内部技术文件管理、部门ISO9000规范执行2.部门间交叉考核该考核属附加任务考核工资范畴，作为附加考核，由与其发生支持、协作联系的相关部门实施。具体考核办法参见下表：岗位附加任务考核工资额度：以关联制造部产线员工当月平均工资的30%为限考核指标及分值考评部门考核办法工艺管理类现场工艺问题处理及时性、合理性（25分）各关联制造部由相关部门经理收集考评意见，采用评分制考核。量产跟踪与产线产品可靠性验证（25分）加班情况（50分）样品制作类样品制作及时性与合理性（50分）销售部材料批量适用合理性评估（50分）采购部材料试验类材料及替代材料可行性分析及时性、合理性（50分）采购部出具试验结果（或报告）及时性、合理性（50分）销售部器件开发类器件设计及时性、合理性（50分）销售部销售参考价格制定（50分）技术资料整理类产品规格书制作及更新（50分）市场部网站技术资料更新支持（50分）本考核方案自发布之日起实施。XXXXX有限公司二〇〇七年十月十八日