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2014年推进护士岗位管理工作方案根据我院2014年护理工作意见要求，为全面推行护士岗位管理，提升护理质量及工作绩效，特制订推进护士岗位管理工作方案如下：一、工作目标对护士的管理从过去的身份管理转变为岗位管理，并实行绩效考核制度。二、工作内容1、将全院护理单元分类、分层在收入分配上（绩效工资及夜班补助），向类别高的科室倾斜。根据护理工作量、技术难度、护理风险将全院护理单元分为三类六级：即：一类、二类、三类；每类护理单元中划分两级：A级、B级。分类标准如下：分类工作量技术难度护理风险一类大高高二类中等一般一般三类偏低偏低偏低每类由高到低依次分A级、B级。2、护士职责与岗位能级对应全院统一护士分级管理标准，各护理单元对护士实行分层管理模式，实施分层使用，分层培训。其层级从N0(助理护士)、N1（初级责任护士）、N2（中级责任护士）、N3（高级责任护士）到N4（专家责任护士），每级有详细的划分标准和对应职责。培训根据层级分别按照对应的《培训手册》进行。3、根据科室工作性质、床位数、床位使用率配置人力资源（1）根据医院配置的床位数、护理工作量大小及结合推算之前半年的床位使用率，设定配置编制人数。护士配置编制基数实行阶段性行动态调整：每半年审核（每年2、8月调定），特殊情况者及时给予调整；病区内床位使用率在70%-130%者，原则上保障科室护士配置基数，在床位使用率持续一周大于130%或小于70%时±1人。（2）护理人员休假：科内人员休短假（时间在1月以内）的原则上由科内自行调整人力，休长假时间超过1月（含1月）者，护理部给予人力资源调配补充顶替；科内如遇同时两人或以上人员休短假，事件持续1周以上者，护理部根据情况给予人力调配补充。（3）为切实保证护理质量，各护理单元在岗人数不得低于配置基数的最低浮动数。如低于者，绩效考核按最低浮动数进行核算。4、根据岗位及护士能级设定绩效系数绩效考核的具体方案是：（1）根据班次责任及工作量不同设置不同绩效系数，向夜班及责护班倾斜；（2）根据护士层级设定层级系数，由低级到高级，系数逐渐增加。（3）根据科室分类及级别，给予不同档次的夜班奖励。三、推进计划1、6月底前完成学习相关政策规定，及动员发动工作；2、7月份完成《推进护士岗位管理工作方案》；3、8月份完成护理岗位调查、岗位设置等工作；4、9月份完成科室分级分类工作；5、10-12月份完善绩效考核方案，持续改进岗位管理工作。2014.7护理人员配置表（2014.8）科别床位编制数上半年月平均住院数配置人数人员浮动范围备注1.心内科36371110-122.呼内科35441110-123.肾内科181165-74.感染科151565-75.神内一38391110-126.神内二3839（6）1817-19重症8人7.神内三202787-98.消化内30391110-129.肿瘤内3435109-1110.中医28391110-1211.儿二48401110-1212.儿三48391110-1213.普外二281465-714.脑外2827109-1115.普外一283098-1016.胸外282798-1017.妇科452998-1018.产一45281312-1419.产二45391413-1520.骨一272776-821.骨二282276-822五官222065-723.小儿康复51065-724.NICU15191514-1625.ICU1082524-2626.EICU4387-927.手术室19（12+7）18-2028.血液净化65-729.产房1413-1530.急诊81514-1631.消毒供应17（2）16-1832.导管室11-233.医技3334.门诊25（5+8+12）24-2635.服务中心1413-1536.护理部77合计750张护士390人护理人员层级分布表（2014.10）科别床编数配置数现有人数人员分布N4N3N2N1N01.心内科361112114422.呼内科3511113443.肾内科18671244.感染科15672135.神内一3811112816.神内二381819111617.神内三20882428.消化内30111216329.肿瘤内3410125710.中医281111253111.儿二481111333212.儿三481111134313.普外二28664214.脑外281010351115.普外一289107216.胸外28981222117.妇科4599144118.产一45132913149219.产二451420.骨一277733121.骨二2878232122五官2266311123.小儿康复56834124.NICU151516195125.ICU10252611112226.EICU4827.手术室19（12+7）28.血液净化629.产房1430.急诊81531.消毒供应17（2）32.导管室133.医技334.门诊25（5+8+12）35.服务中心1436.护理部7护理岗位管理核心提示：山东大学齐鲁医院对科室护士的管理从过去的身份管理转变为岗位管理，并实行绩效考核制度。大家对优质护理工程的内涵有了更进一步的认识。年轻的护士们业务学习积极性更高了，基础护理工作比原来做得更到位，护患关系也更和谐了。患者们都主动地配合护理工作，表扬的多了，投诉的基本没有了。护士职责与岗位能级对应岗位管理包括全院科室分类和护理单元层级划分。根据工作量、风险强度、患者危重程度，将全院科室划分为4个类别：一类科室有ICU、CCU、急诊室等，二类科室包括普通内科、外科，三类科室包括肿瘤、五官科等,四类科室主要是门诊各科室。在收入分配上，向类别高的科室倾斜，如I类科室的夜班费60元/个（全夜120元）,依据不同的类别，依次递减。与科室分类的同时，各护理单元对护士实行分层管理模式。其层级从N0(助理护士)、N1（初级责任护士）、N2（中级责任护士）、N3（高级责任护士）到N4（高级责任护士），是综合考虑了护士的年资及沟通、管理、领导、教学等能力来划分的，医院对划分标准和对应职责有详细的划分说明。比如N0助理护士为大专及本科毕业后工作不满2年的护士。该级别的护士不能独立值班，需在N1及以上的护士指导下工作，主要负责协助完成患者的生活护理和间接护理工作，参与夜班倒班工作。对其职责要求主要是能够熟练掌握基础护理的知识和技能，能够完成基础护理的各项工作，完成患者入院及出院的处置、健康教育、患者身体清洁工作等。N4高级责任护士的聘选条件为，大专及本科毕业后工作满8年以上的护师及主管护师。工作重点为病情危重患者的全部护理工作，并承担培训及带教工作，定期参与夜班倒班工作。对N4护士的职责要求是：能够熟练掌握本专业的护理知识及技术，有较强的抢救能力及应急能力，能够积极参加危重患者的抢救工作；具有敏锐的观察力，能够及时发现病情变化，具有较好的患者管理能力；善于沟通与协调，深入病房解决危重患者护理问题，积极有效完成健康教育工作；作为护理骨干力量，承担对下级护士的业务指导和培训，承担临床带教工作；具有较好的病房管理能力，能协助护士长做好病房管理工作。护士择优上岗，可以低职高聘，也可以高职低聘。护士层级越高，对其聘选条件及职责要求越高。如试点科室普外科现有护士22人，其中N0级的2人、N1级的9人、N2级的2人、N3级的4人、N4级的5人。根据能级设定绩效系数绩效考核的具体方案是根据护士层级设定层级系数，由低级到高级，系数逐渐增加。助理护士（N0）的系数为0.1，初级责任护士（N1）的为0.4，中级责任护士（N2）的为0.6，高级责任护士（N3）的为0.8，高级责任护士（N4）的为1.0。然后，结合护理服务数量、质量、患者满意度等核算个人绩效。比如工作数量，是依据患者的护理级别、病情危重程度等计算的，工作质量评价标准是基于患者、护士长、护士同事及医师对护理工作的评价。这样做的结果是：直接分管患者的一线护理人员的系数高，护理质量高，患者满意度高的护理人员的奖金系数就高，充分贯彻了同工同酬、多劳多得、优劳优得的宗旨。为便于摸索总结经验，该院将心内科、普外科等4个科室作为首批试点。自去年12月试行绩效考核以来，已收到了满意的效果。护士的收益比实行岗位管理前提高了30%～60%不等，极大地提高了护士工作的积极性，通过科室每月定期举行的护患沟通会及出院追踪调查，试点科室患者、家属的满意度达到了98%以上。据悉，目前绩效考核方案正在医院全面推开。杨敏主任从实践中体会到，建立公正、公平和激励性的职业氛围，真正让护士由身份管理向岗位管理转变，并实行绩效考核，有利于调动护士的积极性。这是建立优质护理服务长效机制的关键所在