挑战性阻碍性压力与个人创新行为的关系的研究综述

综述题目：挑战性与阻碍性压力与个人创新行为的关系的研究综述专业：2012级人力资源管理专业1、2班组长：蔡思组员：何可人毛栋翟德超范玉胡艺丹龚梦婕潘颖课程名称：管理科学研究方法课程教师：李坚飞提交日期：2014年12月22日湖南商学院2挑战性与阻碍性压力与个人创新行为的关系的研究综述[摘要]：随着经济快速的发展，员工创新越来越受到重视。工作压力一直都是企业中无所不在的，也在一定程度上对员工创新产生了影响，同时自我效能与压力、创新行为有着密切的联系，将自我效能引入到压力与创新行为之间作为中介变量。故本文在现有研究基础上，对压力（挑战性—阻碍性压力）、创新行为（个人层面）、自我效能三者的关系进行分析研究。[关键词]：挑战性压力阻碍性压力创新行为创新自我效能引言在知识经济全球一体化的市场竞争下，在企业的发展越发觉得谨慎，这时创新成为企业组织生存与发展的关键因素。创新活动通常是个人、团体和组织各层面相互协作作用的结果，其中个体创新是创新活动的基础，关系到企业的生存与发展【1】，大量研究表明员工创造力可以促进企业创新、提高企业效率和增强生存能力。在现有的研究结果中，工作压力作为一种组织特性，对员工的心理和行为有着非常重要的影响【2】。压力这种心理感知到外在的创新行为，中间还受到很多的因素影响。其中的创新自我效能就是压力与创新行为中的一个重要中介。社会学习理论的创始人班杜拉在1982年提出了自我效能理论，认为自我效能是一种主观的心理感受，是个体对自己实施某一行为的能力的主观判断，与其是否真的有能力有差别。自此，国内外开始慢慢对自我效能进行研究。本文就现有的关于压力两个维度“挑战性---阻碍性压力”与个体创新行为的文献来进行阐述。本文通过对其两者的内涵、关系的诠释来阐述压力与创新行为的关系。在以人为本的现今社会，90后为主导的经济社会，人的心理方面逐渐受到重视，本文研究为接下来的新生代员工的企业管理打下了基础，从人性出发，从心理出发，从而创新，达到企业组织目标。第1章文献研究综述1.1创新行为创新行为分为组织或团队层面的创新行为和个体层面的创新行为，关于创新行为，早期研究大都聚焦于组织层面。Kleysen&Street(2001)提出，创新行为是以创新为灵魂和标杆的组织，引导员工行为和行动，鼓励员工产生创新构想、执行创新行为，并贯彻到工作中各部门和阶段，从而为企业带来技术进步、产品更新和工作效率的提高【3】，创新行为是个人产生的，引出新的想法和流程，并将其应用在组织上的活动[4].湖南商学院3关于个体创新，West和Farr(1989)认为，创新行为是指个体在工作的物理和无形边界内，以提高自身工作绩效或者组织整体绩效为目的，主动地对新的想法或构念进行创造、引进和应用【5】Zhou和Goorge(2001)认为个人创新行为是由员工的创意和一系列的组织实践活动组成，从创新构想的形成、推敲及至具体方案的制定和实施，最终形成创新成果【6】。创新由初始和执行两个阶段构成。决定两个阶段的分界点是想法的采用，也即，想法的产生是初始阶段结束的标志，而想法一旦被付诸实践，则执行阶段也随之结束。综上所述。学者们从过程视角进行探讨的居多，但关注的具体个体创新行为阶段各有不同【7】。每个学者所关注的重点不同，看问题的角度也就不一样，但是大家一直相同的就是在创新中从最开始的想法到左后的实施执行都是贯穿在这个过程中的，都强调了创新对于员工、企业的重要性。1.2挑战性压力与阻碍性压力压力理论之父Selye(1974)在提出“压力”(stress)这一概念之初，就指出压力有积极与消极的分别【8】。Cavanaugh等(2000)提出了根据压力是否能够促进员工完成工作目标并实现自身发展将工作压力的分为两类:挑战性压力和障碍性压力【9】。挑战性压力是对员工的工作态度和行为有积极作用的压力，包含超负荷工作量、工作复杂性和高度责任制；而阻碍性压力包含角色模糊、人际冲突、职业发展受阻等，是对员工的工作态度和行为起负面作用的压力。FredLuthans(197$)将压力定义为“对外部情况的适应性反应，这种反应导致组织的参与者生理上、心理上以及行为上的偏离”[10]。Summers,Decotis和Denis(1995)认为“工作压力是当个体被迫偏离正常的或者希望的生活方式时体验并表现出的不舒适的感觉”[11]。综上所述，工作压力的产生是在外界施加的需求与自身的能力或身体上不平衡，身体及在心理上无法适应的时候，若是这种施加的结果是能让你得到收获、鼓励，则称这种压力为挑战性压力；反之，即这种带来的是不适感则是阻碍性压力。两者之间其实是一线之隔，只要你能突破那层坎则就是由阻碍性跨到挑战性。1.3挑战性---阻碍性压力与个体创新行为之间的关系1.3.1影响个体创新行为的因素影响创新行为的因素在各层面上都有很多，其中个体的特质因素一般较为稳定，而个人的内外部动机、情感等激励状态易受外界的影响而激发。管理学者因而更加关注组织层面的因素，.如氛围、文化等，对个体创新行为的影响。以下为创新行为的影响因素的归纳总结。湖南商学院4表1—1研究视角具体分类学者和时间影响因素总结组织层面组织内部因素Sethia(1989)组织氛围Scott&Bruce(1994)组织支持Hartmann(2006)组织文化孙悦等(2009)组织创新气氛[12]张国梁等(2010)学习型文化程度[13]组织外部因素Perry-Smith等(2003)外部联系[14]薛靖等(2006)外部关系资源[15]个体层面个体自身因素Mills(1993)好奇心、持续的兴趣[16]Stemberg(1996)坚持、承担风险、期望成长、忍耐模糊、自信心Amablle(1997)内部动机、外部动机卢小君，张国梁(2007)内部动机刘云(2009)心理授权[17]上述中各学者所归纳的因素都是在工作中自身和组织以这些为媒介而是压力产生影响，从而来影响个体的创新行为。工作中的积极情感对员工在组织中的创新行为有积极的正向影响作用。柏乔阳和郑全全(2006)有关情绪状态影响创造性的研究表明，当创造性被认识到并被奖励时，原本消极的情绪状态同创造性成正相关【18】。总的来说就是这些因素的来源就是湖南商学院5两种压力所产生的，就是挑战性压力与阻碍性压力两个维度1.3.2挑战性---阻碍性压力与个体创新行为的关系创新自我效能感-------中介作用挑战性压力可看做工作要求，那么工作资源对工作要求和挑战性压力的作用是类似的。从这个意义上来说的话，对拥有工作资源相对较多的个体来说，挑战性压力是一种激励机制，能够提高工作动机与满意度，并使离职倾向得到下降;但是对拥有的工作资源相对不足的员工来说情况是相反的【19】。Podsakoff等(2007)从压力源应激的视角，指出个体面对两类压力时均产生应激反应，但不同之处在于挑战性压力能够正向积极影响个体的工作态度，从而增加组织公民行为而减少离职行为[20]。据此，可以推测出在面对较高水平的挑战性压力时，自我效能感高的员工的工作动机水平反而会得到提高，以积极的心态和行动处理工作事务，呈现出相对而言较高的工作满意度以及与之相对应的较低的离职倾向。相反，即使面对的情况相同，自我效能感低的员工仍然对自己缺乏信心，满意度相对较低且离职倾向相对较高。张韫黎，陆昌勤等学者也验证了挑战-阻碍性压力结构在我国也同样存在【3】。而且有助于组织提升压力管理的针对性和有效性。1.4展望与探讨在不同的情境下，挑战性压力显著调节着工作中的创新氛围，从而调动员工的创新性，对员工创新有促进作用；阻碍性压力压抑着工作中的创新氛围，减弱员工的积极性，对员工创新有抑制作用。虽然就工作压力与个人创新行为之间的研究，较国外而言，目前国内的深入研究并不多，但是从以上看来。我们还是稍微有了解到挑战性----阻碍性压力跟创新行为之间的的些许联系。也许大家在关注这个方面的时候会忽略掉这两者之间的中介。可以看出压力与创新行为之间是以创新自我效能为中介来作用的，在此基础上，挑战性压力对个人创新行为存在促进作用，阻碍性压力对创新行为起到了抑制作用。未来的研究趋势也会朝着如何提升员工的创新自我效能的方向发展，并不断深入研究这种中介作用的影响程度。第2章研究假设2.1研究模型交互理论最初是由美国心理学家Lazarus提出的,后来他将这个理论应用到工作压力的研究。传统的研究方法是将将个体和环境分开来研究,没有全面准确地描述工作压力与环境之湖南商学院6间的动态关系，将个体和环境看作是静止不动的,这造成对工作压力成因的研究的局限性。交互作用理论将工作压力定义为个体特征和所处的工作环境之间相互作用的结果，强调的是一个动态的反应过程图2—1三元交互模型20世纪60年代以后，心理学家班杜拉在Lazarus研究的基础上，提出人的行为是三元交互作用形成理论。在对国内外文献回顾的基础上,结合本研究的研究目的与内容,拟构建出研究模型如图2—1所示。模型中包含三类变量:挑战-阻碍性压力为自变量,创新自我效能为中介变量,创新行为为因变量。其中,挑战性压力和阻碍性压力作为挑战-阻碍性压力的两个维度进行测量2.2研究假设本研究的主要目的是研究在不同压力情况下创新自我效能是如何的，又是如何影响创新行为。研究挑战-阻碍性压力与创新行为之间的关系,以及创新自我效能在二者之间可能存在的中介作用。据此,结合文献研究结果和本研究的研究模型,将从以下几方面提出本文的研究假设。2.2.1压力与创新自我效能之间的关系压力可看做工作要求，那么工作资源对工作要求和挑战性压力的作用是类似的。从这个意义上来说的话，对拥有工作资源相对较多的个体来说，压力是一种激励机制，能够提高工作动机与满意度，并使离职倾向得到下降;但是对拥有的工作资源相对不足的员工来说情况是相反的。据此，可以推测出在面对较高水平的压力时，创新自我效能感高的员工的工作动机水平反而会得到提高，以积极的心态和行动处理工作事务，呈现出相对而言较高的工作满意度以及与之相对应的较低的离职倾向。相反，即使面对的情况相同，创新自我效能感低的挑战性压力阻碍性压力创新行为创新自我效能湖南商学院7员工仍然对自己缺乏信心，满意度相对较低且离职倾向相对较高。因此，本研究假设：H1：阻碍性压力对创新自我效能具有显著的负向影响;2.2.2工作压力与创新行为的关系挑战性压力是个体认为将对其职业发展规划有利的压力源，包括工作负荷、时间压力、工作责任和职责等。这方面的压力能激发个体的挑战和成就感，并能带来积极的情绪和结果。阻碍性压力则是个体认为将阻碍其职业发展规划的压力源，包括组织政治、官样文章、角色冲突、角色模糊和工作不安全感等，会带来消极的结果，阻碍个人能力的有效发挥和顺利完成工作目标。本研究假设：H2：阻碍性压力对创新行为具有显著的负向影响2.2.3创新自我效能与创新行为的关系创新自我效能感分别在挑战性压力和阻碍性压力与个人创新行为的关系中有中介作用：即员工的创新自我效能感越强，其挑战性压力水平就越高，创新行为越容易被激发;反之，员工的创新自我效能感越强，其阻碍性压力水平就越高，创新行为越不容易被激发。基于以上分析。因此，本研究假设：H3：创新自我效能在阻碍性压力对创新行为的影响中具有中介作用第3章实证分析3.1研究对象的选取本研究从多家企业筛选出人力资源部门的员工作为调研对象。为保证样本选取的科学有效性,本研究釆用随机取样的方法,随机选取不同行业多家企业,并随机选取企业中符合条件的员工作为调研对象。采取问卷星网络问卷的方式，共发放问卷100份,回收问卷100份,回收率为100%,剔除其中的无效问卷,获得有效问卷100份,有效回收率为100%。最终得到的问卷调查数据符合大样本条件,具有研究价值和一定的代表性。研究对象基本情况如表1所示。从表3—1中可以看出,在性别方面,男性32人,占33%,女性68人,占68%,由百分比来看,被试者有一半以上来自女性;在年龄方面,20-30岁之间65人,占65%,31岁-40岁之间21人,占21%,41-50岁11人,占11%,50岁以上3人,