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终止/解除劳动合同时，对于“双方再无任何劳动争议”条款的效力认定(2013-01-3010:10:17)------联拓律师事务所2012年度经典案例一作者:北京市联拓律师事务所商博用人单位与劳动者在终止或者解除劳动合同时，对双方达成的合意以及给付的金额通常会以《协议书》或者《薪资结算单》等书面形式予以确定，同时会附上“双方自此再无任何劳动争议”条款。用人单位往往认为这样便可高枕无忧，不会再有任何争议。但是，实践证明在上述协议签署后，仍然会出现劳动者申请劳动仲裁的情况。用人单位对此认为双方签署的协议中已明确载明双方不再有劳动争议，且协议已生效，对于给付义务也已履行完毕，劳动者无权再诉。那么，该条款是否具有法律效力，劳动者能否再行申请仲裁？笔者将通过案例对此问题进行详细剖析与讲解。案情简要：张某在A公司工作5个月后，经双方协商一致解除劳动合同。依据《劳动合同法》规定，A公司应向张某支付6000余元经济补偿金，但最终A公司在《解除劳动合同协议书》中载明并向其支付了“相当于两个月的经济补偿金，共计27000余元”。同时，双方在《薪资结算单》中约定“以上薪资结算后，张某与A公司再无任何劳动关系及经济纠纷”。张某在领取上述补偿金后，又以拖欠加班工资等事由提起仲裁，请求裁令A公司向其支付工作期间的加班工资20000余元。A公司称其已向张某支付了27000余元的经济补偿金，远超过依《劳动合同法》规定的半个月工资的经济补偿6000余元，且双方已明确约定再无任何劳动争议，张某无权再向A公司主张权利。本案经过仲裁和一审程序，均以缺乏依据，驳回了张某的请求。争议焦点：“双方再无任何劳动争议”的约定，是否具有法律效力，是否代表双方权利义务已履行完毕，是否可以作为用人单位无须向劳动者再行支付补偿的依据。评析意见：一、终止/解除劳动合同协议的内容约定明确与否直接影响争议的发生用人单位与劳动者就达成终止/解除劳动合同所做的约定不明确，将直接导致劳动争议的产生，尤其是对于薪资结算及补偿范围的约定。很多用人单位对补偿金方面的约定过于笼统，将约定的给付金额统一纳为补偿金或赔偿金，而未写明是否包含加班费或年休假补偿等事项。如此，便很有可能重蹈案例中的覆辙，用人单位在给付补偿后，劳动者又以拖欠加班费等其他事由再行提起仲裁，使用人单位陷入诉讼困境。二、“双方再无任何劳动争议”条款是否有效的判定依据1、该条款有效须具备的条件“《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第10条：劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”根据上述法律规定可以看出，用人单位与劳动者在终止/解除劳动合同中对于办理交接手续的约定以及薪资结算和补偿金或赔偿金达成的协议发生法律效力，必须具备以下条件：1、不违反法律、行政法规的强制性规定；2、不存在欺诈、胁迫或乘人之危情形；3、不存在重大误解或显失公平情形。也就是说，只有具备上述条件，“双方再无任何劳动争议”条款才具有法律效力。2、对于“显失公平”如何理解实践中，用人单位与劳动者对“再无任何劳动争议”条款的争议主要来源于金额的给付，正如本案例所述，这就需要对是否“显失公平”进行判断。那么，如何理解“显失公平”呢？笔者认为，从公平与正义的角度出发，以“协议中约定的补偿数额与劳动者依法应获得的补偿数额是否相当”作为判定依据较为妥当。也就是说，协议中约定的数额相当于或者高于劳动者依法应获得的数额，则对于劳动者不为显失公平，劳动者在获得补偿后再行仲裁请求补偿，将不被支持；若协议中约定的数额少于劳动者依法应获得的补偿数额，则认定为显失公平，劳动者再请求补偿将获得支持。在本案例中，A公司给付张某的补偿金远远高于依据《劳动合同法》张某应获得的补偿数额，即使张某所请求的加班费全部支持，A公司向张某已支付的补偿数额也高于张某所将获得的。因此，若张某重复获得补偿，从事实出发，对A公司将显失公平。综上所述，用人单位与劳动者在终止/解除劳动合同时，不能一味以“双方再无任何劳动争议”约定规避法律风险，要正确理解与认识该条款，并且明确和完善协议内容，从而有效防范劳动争议的发生。