对于延迟退休,你怎么看

1、对于延迟退休，你怎么看？近年来，随着我国步入老龄化社会进程加快，围绕延迟退休这一话题的争论从未停止。关于“延迟到65岁领取养老金”的规定，也引发了关于延迟退休问题争论。而看了中青报社会调查中心有关“延迟退休”的民意调查，这次调查有94.5%的受访者表示反对。之前，人民网发起的一项有45万网友参与的调查显示，又有93.3%的人对此政策表示反对。如果延迟退休进入官方实质性研究设计阶段，再进行民意调查的话，恐怕反对者更多。对于我的看法，我实际上也是反对延迟退休年龄的。首先，养老保险是政府与公民之间的合约。公民依照原先的退休方案缴纳了养老保险金，政府就应兑现当初的养老承诺。如果政府因为养老体系无法继续维持而推迟公民领取养老金的时间，并增加缴纳养老保险的年限，本质上就是政府单方面违约。其次，在延迟退休问题上不能“一刀切”。对于医务人员、体力劳动者、工程师等专业技术人员，应允许理性选择是否延迟退休；对于官员、公务员等，则应严格禁止延迟退休，众所周知，是官方机构首先在极力推动延迟退休，可能成为部分权力阶层继续保有权力的借口。当前社会上有许多企业职工，下岗后一直赋闲在家，没有稳定收入，但还要按月缴纳各种保险。对于这部分人来说，他们一直盼着能早日拿到退休金，如果统一规定相同年龄退休，对某些行业是存在风险的，也是不公平的。最后，作为一名青年大学生，我认为延迟退休年龄，就说明了老职工在岗的时间也延长了，岗位空缺也就会变少，会给青年人就业带来压力。但是随着我国老龄化的步伐加快，延迟退休年龄的出发点，应当是基于人均预期寿命延长和养老负担代际公平的需要。我认为要实行延迟退休政策，可以根据具体情况具体出发，在一定条件下允许提前退休，即实行弹性退休制。要解决好民意与“官意”之间的分歧。2、面对社会上女性就业遭到性别歧视，我们应该怎么做，提出合理建议。一、我国女性就业歧视现象在不同的女性就业领域内和工作岗位以及女性就业后的不同阶段中，对于女性的歧视也是不同的，较为突出的表现为以下几个方面：(一)女性就业机会不平等尽管有统计表明，目前我国高等学校女生比例已达44%，基本上撑起了校园的“半边天”，但女性就业的机会却远远低于男生。在求职过程中，性别歧视成为毕业生女性就业途中难以绕开的绊脚石。造成性别歧视的一个主要因素是因为怀孕、生育和哺乳，除此之外就是一些传统的性别偏见使得用人单位将女生拒之门外。(二)退休年龄及退休金待遇不平等男女不同龄退休，是我国性别歧视的一个事实问题和法律问题。国外大都是实行男女同龄退休制度，无论是发展中国家(如印度)，还是发达国家(如欧盟各国)。我们不能否认在男女退休年龄差异上，其制定的初衷是对女性的照顾，也一度被认为是保障妇女权益的象征。但我们同样也不能否认：随着社会的发展和科学技术的不断提高，随着女性自身文化程度和素质的不断提高，这一规定已经发生了质变，即：已由原来的权利性保障变为义务性的限制。(三)男女同工不同酬在不同的行业中，男女同工不同酬成为一种残酷的现实。一般而言，决定收入水平的关键性因素除了教育水平以外，应该就是一个人的能力。据一项专门研究表明，女学生自律、勤奋、有韧性，女性就职、升迁、增资的机会并不比男性差。有专家认为女性自身也存在一些问题，除了提高自身学识和技能以外，勇敢地争取自己的权益也是女性现在需要突破的瓶颈。(四)岗位性别隔离由于受到传统工业和传统观念的影响，用人单位基于性别对求职者进行挑选，明显地形成男性工作和女性工作分立的局面，从而产生了岗位性别隔离。从女性就业结构看，横向：行业间，女性工作大多是家庭角色的社会延伸。纵向：越是往上的管理层，女性越少。上述“天花板现象”不仅仅存在于企业化之中，在国家机关同样存在。上述歧视现象只是较具代表性且现实中比较严重的几个方面，其中既有制度性歧视如男女不同龄退休等，也有观念性歧视如同工不同酬、岗位性别隔离，而求职歧视则是混合了多种因素。更为严重的是，随着社会和法律界反女性就业歧视呼声的不断增强，女性就业歧视也从显性歧视专为隐性歧视。而隐性歧视就更不容易被发现和消除，从而使反女性就业歧视的任务也更为艰巨。二、造成女性就业歧视的原因在对产生歧视的原因所进行的调查中显示：排在第一位的选项是劳动力供过于求，有24.3%。第二是社会保障体制不健全，选择比例达到16.3%。第三是效率与效益第一因素影响，选择比例达到16%。现在部分用人单位对女性的能力和价值认识有偏差，认为：劳动生产率预期要低于男性(女性精力分散于家庭角色、发展潜力相对不足)。还有，就是女工下岗人数多，部分再女性就业困难。除了上述调查中的因素以外，还有几个较为有影响力的因素：一是我国法律中虽然规定了男女享有平等女性就业权利，但由于操作性不强和缺乏罚则，对女性就业歧视未能起到有力的遏制作用。如：实施8年的《劳动法》，女性就业歧视的法律责任还是空白。二是对劳动力市场的监督管理不力，特别是对私营中小企业和非正规女性就业领域的监管不到位。工商、税务、民政、劳动保障、卫生和城管等各个相关部门缺乏协调配合，重复管理和监管不到位的问题并存，一些地方政府对外资、私营中小企业疏于监管，使得女性在一些地方更容易失去工作。三是妇女自主创业难度较大，缺乏创业技能培训和服务。另外，女性自身的择业倾向(具体性或者和语言、形象有关的职业)导致女性就业thldl.org.cn瓶颈、转岗的培训成本高(女性自身的专业知识结构和兴趣使得雇主会支付比男性多的成本)。四是历史和社会的原因。几千年的封建专制下的“纲常礼教”，使得男尊女卑的观念在社会中形成了一种心理沉积。正式组织设置各种限制性政策限制女性进入女性就业领域，非正式组织又用解决女性就业为口号招聘女性中的貌美群体，迫使她们成为社会特权和精英阶层的“消费品”。五是家庭原因。女性，自古以来就被认为是家的“奴隶”。由于中国的家务劳动尚未社会化，又使女性在工作同时还要承担繁重的家务劳动、养育子女和赡养老人的义务。这最终造成女性疲惫，或发生角色冲突，同时也造成女性就业困境。如此而言，女性为社会、为家庭所作的贡献，反过来却成为自身谋求发展的障碍。三、女性就业歧视的确认标准与生理性别(Sex)相比，社会性别不仅承认两性在生理上的性别差异，而且认为此差异不应固化为社会性别角色定型，不应形成男女参与社会发展的障碍和男女不平等的依据。消除女性就业歧视，应该以社会性别为基础，确立歧视的标准，从而在法律上寻求解决之道。由于我国对女性就业歧视的研究尚处在起步阶段，很多问题的探索还没有形成定论。但是，我们不妨借鉴一下国外比较成熟的立法例，尝试性地确立女性就业歧视的几个标准：(一)面试时进行和工作性质无关的区别性提问单位在招聘时如果要求应聘者提供婚姻状况、家庭等个人隐私情况，应该视为性别歧视。对这一标准的把握，关键在于举证。而事实上，承担举证责任对于遭受女性就业歧视的女性来时是不容易的。在美国的司法实践中，将这种情况称为托辞性理由，即：“原告如果声称自己未被雇佣的原因是因为自己是女性，就得证明雇主故意歧视她。但是一旦原告做出因性别理由被拒绝雇佣的推论，证明责任便转移到了雇主身上。如果被告提出了拒绝雇佣她的替代性的、合法的和非歧视性的理由，原告便有机会证明被告陈述拒绝雇佣她的理由是某种借口而已”。(二)以“绝对等同”代替“平等”由于女性特殊的生理条件，因而女性在特殊时期不能等同于正常状态的他人。绝对的“等同”必然会导致对女性的不公正待遇，形成性别歧视。在一判例中，最高法院认为不能因为妇女的特殊状况和人们不同而歧视妇女。为了决定是否发生了性别歧视，法院把孕妇置于现实和她们所处的背景状况下进行考察。法院指出：“给妇女提供工作，与考虑女性作为母亲的需要和为她们提供分娩帮助，愈益成为雇主必须遵守的要求。不得歧视在经济和社会上处于弱势的能够生儿育女并在整体上造福社会的妇女，这一道理是显而易见的。(三)因怀孕、生育遭到解雇或降职、降级在前文关于歧视现象、歧视原因的调查中，女性孕期问题对女性就业及发展都造成了严重影响，因而在这类问题上也急需确定歧视标准，并跟进相关立法。从欧盟法中对于假想比较对象态度的变化，也可以看出以男性为标准是已经陈旧的、不公正的标准。在平等立法下的怀孕待遇遭到了大量批评。平等立法是建立在对一种性别的人所受的待遇与异性所受的待遇进行比较的基础上的，这种结构不适合怀孕的情况，因为不同性别的需要相异。“第92/85号怀孕指令”之所以得到欢迎，是因为它打破了这种比较性分析方法，将怀孕视为有特殊需要的特别问题。它为三种类型的女性劳动者提供了起码的保护：怀孕的员工、临近产期的员工和在哺乳期的员工。(四)非工作性质要求的性别定岗和区别待遇因为近年来学者和社会对性别歧视的愈益关注，女性就业歧视也越来越隐蔽。在招聘信息的发布中，已经注意相关措辞，这样就会制造一种不歧视的假象。但是在最终的招聘人员中却难以发现有女性录用者。对女性而言，这种结果是极其不公平的，也是不公正的。在国外的立法例中，相关问题已经被确认为构成歧视。除了性别定岗以外，男女不同工同酬或区别待遇也是需要确立歧视标准的一个重要范畴。美国对此问题进行了专门立法，即《平等工资法》。四、我国现有法律框架与消歧对策就我国目前的法律框架而言，并不缺少相关女性就业权益的保护性条款。但这些保护性条款，更多的像是一种宣言。但从实践中看，有关女性就业歧视的形式在不断变化翻新，如一些雇主在招聘过程中设置的具体限制，就难以纳入《劳动法》调整范围。对于这些原则的保护性规定，我们仍然可以积极地认为，这是一种立法上的进步，并且值得期待这种进步获得更为实质的进展。(一)有关女性劳动女性就业权的保护性规定1、保护女性平等女性就业权。劳动者(包括女劳动者)享有平等女性就业和选择职业的权利。2、保护女性平等发展权。晋职(指职务、职位的提升)、晋级(指提高工资级别)、评定专业技术职务(专业技术职务是专业技术人员在专业技术活动中的地位和标志)等方面不得歧视妇女，应当坚持男女平等。3、不得无故辞退女工。任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。4、特别的劳动保护。针对女性特殊的生理状况，法律作了相应的规定，分为两个方面：(1)女职工的一般劳动禁忌。(2)女职工“四期”保护。我国现有的法律框架，并不缺少对于女性平等女性就业的保护，但这些规定大多属于纲领或宣言式的概括性条款，由于对法律后果缺少详细而具体的设计，使得法律的实施效果大打折扣。(二)我国有关歧视性的法律规定歧视性法律主要体现在关于男女不同龄退休的相关规定中。分别是1978年5月24日五届全国人大常委会第二次会议原则批准、现仍生效的国务院《关于安置老弱病残干部的暂行办法》(国发[1978]第104号文)、《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》。在这两部法规中规定了：国家法定的企业职工退休年龄是男工人年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。这种不同龄退休在立法之初是基于对女性的保护，在本质上应该界定为一种权利，但在现代社会中已经演变成为一种义务，使得女性在面临退休的时候缺少了自主性和可选择性。另外，相关政策法规体系的不健全及其与现实的脱节，无法为女性就业铺平坦道路，这也是造成女性就业难的一个重要原因。如1988年制定的《女职工劳动保护规定》中的许多重要内容和适用范围，都已和当前的情况不适应。基于女性不同于男性的生理特点及生育的需要，对女性进行特殊保护是必要的。但是，在“四期”之外规定女工禁忌从事的劳动范围，已经产生了负面效应。只考虑事物的一个方面而忽视事物各个方面的联系，仅仅把女性当作保护的客体，忽视其权利主体的地位，会适得其反。(三)消歧立法及相关措施第一，修改现行立法，强化法律责任。首先，修改现有法律中不利于女性就业的有关规定，扩大女性就业范围，延长女性就业期限，实行男女同龄退休制度。其次，在《劳动法》中增加足以保证第13条实施的法律责任，明确违法者应负的法律责任得到及时追究。第二，进行专门立法，落实《消除对妇女一切形式歧视公约》第11条有关妇女劳动女性就业权的法律保障。第三，均衡企业负担、推进生育保险制度