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如何对管理人员进行培训设计—以L企业中层管理人员为例摘要：21世纪企业的竞争归根结底是人才的竞争，得人才，企业才会有发展动力，事业才会兴旺发达。中层管理人员作为企业人才的中坚力量，他们的素质好与差、能力能否得到充分发挥，直接影响到企业的生产经营和发展。但是在绝大部分企业中中层管理人员大多管理经验较为缺乏，自身职业化素养不高，其在日常工作中的行为往往成为企业发展的障碍，在一定程度上减缓了企业的发展速度，因此尽快提高中层管理人员的职业化素养及其管理能力已成为该类企业人力资源管理中重中之重。本文以深圳某研、产、销一体化的高科技制造企业—L企业为例，分析介绍如何通过培训设计提高中层管理人员综合素质能力，提升企业整体经营管理能力。关键词：中层管理人员培训设计素质能力一、中层管理人员在企业中的地位和作用就企业组织结构来讲，一般企业的组织都可以分成三个管理层次，即：决策层、中间层和操作层。组织的层次划分通常呈现为金字塔式，即决策层的管理人员少，执行层的管理人员多一些，操作层的管理人员更多。通常我们也称决策层的管理人员为高层管理人员，执行层的管理人员为中层管理人员，操作层的管理人员为基层管理人员。不同层次不同岗位的管理人员，在组织运行中扮演着不同的角色。高层管理人员最重要的角色是决策角色，确定公司经营的大政方针、发展方向和规划，掌握政策，制订公司规章制度以及进行重要的人事组织及其变动等，也就是说，凡属关系到公司全局、长远发展的重大问题，凡是与外部协作和市场竞争有关的重大问题，均由高层管理人员处理决策。基层管理人员则主要是调动下属成员进行团队合作，组织一线职工努力完成生产计划和工作任务。而作为中间层次的企业中层管理人员是企业的中坚力量，则承担着企业决策、战略的执行、基层管理与决策层的管理沟通及凝聚广大企业员工力量的作用。他们的工作具有既承上启下，又独当一面的特点。因此必须正视中层管理人员的作用，在企业经营过程中加强对广大中层干部的培训培养，让他们在实际工作中充分发挥自身作用，推动公司各项工作落实。保障企业良性发展。二、L企业中层管理人员的“不良表现”L企业成立于2004年，历经八年的发展已成长为一家集研、产、销一体化的高科技制造型企业，现已有员工1000余人。公司组建了以总经理为主导，由总经理办公室、人力行政中心、财务管理中心、营销中心、供应链管理部、质量管理部、生产制造中心、产品研发中心为主要部门的管理层（图一），部门职能明确，岗位责任清晰，各部门主管个人业务能力均较好，大部分更是该企业成立之初便进入企业的“元老”。但是随着企业进入快速发展阶段，该企业各管理层表现出了一些同快速发展不协调的现象，亟待改善，否则将严重影响企业今后的快速发展。具体现象如下：1、部门间协作不畅，时常常出现“推诿”、“扯皮”现象。尽管部门职能明确，岗位责任划分清晰，各管理部门的独立运作基本没有什么障碍，但是公司的许多工作需要两个、三个甚至更多的部门相互协同才可以完成：例如销售业绩、生产设备改造、产品质量改善、客户投诉处理等。一些部门主管人员担心合作事项如果完成不够好会影响自己的工作考核，因此在涉及到其他部门需要自己部门配合的工作时尽量采取能不参与就不参与的态度。另外市场环境瞬息万变，难免出现不在各部门职能范围内的“灰色地带”，这时各部门主管往往也采取回避的态度：“这件事不归我管”，“这个工作我们部门也没有做过”；……2、专业知识结构偏陈旧，新的知识、技能等学习显现不足。大部分中层干部是一步一步从基层走上管理岗位，日常工作中将主要精力放在完成公司下达的各项任务上。随着科技的发展，近年来常有部门在战术执行过程中出现偏差。比如市场推广活动影响力达不到预期，新品研发不仅比同行慢，且新材料、新工艺的应用不足，公司花大价钱购买的以提高产量和品质的全自动生产设备，一年多来的产出不尽人意等。3、领导力、管理能力不足，部门员工满意度低，流失率大。随着企业的发展，各部门里人员逐渐多了起来，部门人员的年龄、学历、经历等都各不相同。就有一些主管抱怨“现在的人真难管”，“根本没法同手下人沟通”，“一件事说了一百遍还是做不好”……。一些基层管理人员及员工经常找人力资源部抱怨“领导安排工作不合理，我天天忙的不可开交，李四却天天没事做。”，“我来公司这么久，部门经理从来没对我的工作进行指导，凭什么说我不行”……。在人力资源部的离职面谈中，近65%的离职原因是因为“领导原因”。4、时间管理能力不足，每天跟催电话不断。随着市场竞争的加剧和公司规模的扩大，许多中层干部发现自己的工作越来越多，似乎既有加班才能完成。记忆能力似乎大不如前，当相关部门或人员来催促自己的时候才想起相关工作没完成。近年来，这种情况已越来越普遍。5、工作热情、投入度明显下滑。一方面是每天要应对使他们心力憔悴的各方面跟催工作，另一方面公司高层人员岗位几乎没有从内部提拔的先例，中层干部面临着“职业天花板”的困惑。工作压力和职业困惑，使得他们部分人出现了消极的工作情绪，削弱了他们的工作热情和投入度。高层管理人员也因中层干部的能力不足无法承担更大责任而苦恼。三、从培训角度分析解决上述问题针对L企业中层管理人员出现上述问题，笔者认为除其他途径外，主要还是要根据其中层管理干部胜任素质能力通过设计一套科学合理的培训来予以解决。1、培训内容。针对上述出现的问题，笔者认为主要从专业知识培训、领导力和管理能力培训、企业文化和职业化素养等四大模块入手进行全面系统的培训（表一）。2、培训方式1)外派学习。一些专业知识和技能方面的培训，考虑到专业性、经济性和培训效果，可将中层干部外派到高等院校、科研院所进行专业系统的培训。也可安排他们参加行业交流会或行业论坛。通过科学系统的学习，使其掌握专业领域最新知识和行业发展动态，从而提高中层管理人员策略、战术的科学性和有效性。2)集中培训。针对领导力、管理能力方面通用性素质能力，公司可组织短期的集中培训。邀请相关专家、职业讲师或企业高层进行相关课程的培训。培训过程中除讲授理论外，增加实际工作中的“案例研讨”、情景模拟和拓展训练，加深受训者印象，提升培训效果。集中培训尽量安排的淡季进行。3)案例研讨。对于企业文化培训，组织研讨会，研讨会必须有高层参加。形式可以就某一案例组织研讨，所有参与者发言；也可以由每位参与者讲述一个体现公司企业文化的案例。会议结束后将研讨记录以备忘方式发给所有与会人员，以加深理解。除企业文化外，有职业化素养方面的培训也以案例研讨方式进行。案例研讨会可不定期组织召开。4)轮岗培训。工作岗位轮换增加了新鲜感，这样不仅有利于提升中层干部的管理能力，使他们多方角度考虑问题，增加部门间的协同，而且可通过轮岗培训为高层管理人员培养人选。在不影响部门正常工作的前提下，可逐步安排中层管理人员轮岗。5)“一带一”导师制。能力素质提高不是一朝一夕的事，中层干部在日常工作中也常会有一些困惑，有一些他们认识不到的需要提高的方面。这样就需要一位导师来对他们进行日常指导。导师由公司高层管理人员担任，定期听取学员学习汇报。在培训过程中应随时关注各项培训对于中层管理人员的作用，及时作出培训反馈，逐步建立适合企业自身特性的完善的培训机制。五、小结中层管理人员在企业中有着十分重要的地位，他们在企业中发挥着无可替代的作用。企业的良性健康发展，离不开一批优秀的中层管理人员，我们必须通过一系列符合中层管理人员实际需求的培训设计，加强他们在专业知识能力、领导力和管理能力、职业化素养方面的培训，帮助他们转换角色，找准自身定位，提升各项素质，最终实现企业良性发展，基业长青。注释：1、图一：L企业组织结构图2、表一：L企业中层管理人员培训设计表序号培训模块培训目标培训内容培训要点培训方法1专业知识培训知识更新、传递信息、提高专业才干能力根据不同岗位对专业知识的要求确定培训内容基本知识；专业知识；专业管理技能外派学习、网络课堂、行业交流会2领导力、管理能力培训自我管理类提高管理水平中层管理人员角色分析现代企业对中层管理人员的要求；中层管理人员的角色认知与定位1、短期集中培训（理论+情景模拟+案例研讨+拓展训练）2、“一带一”导师制时间管理管理者时间资源与利用率分析；常见的时间管理问题及对策有效的沟通技巧如何建立畅通的沟通渠道；与上级沟通；如何进行积极的水平沟通；如何与下属沟通通绩效管理类提高绩效管理水平目标管理SMART原则；如何与下属设定目标；如何与上级设定目标；目标对话；工作追踪3、轮岗激励掌握下属需求；双因素激励方法；激励的原则与激励环境的建立绩效评估绩效评估的要素；中层管理人员在绩效评估中的角色与作用；如何对员工行绩效考核；掌握绩效面谈的技巧团队管理类提高团队管理水平有效授权授权类型；授权原则；授权技巧领导科学与艺术领导者个人影响力的建设重点；选择适当的领导风格；如何构建有凝聚力的企业文化团队建设员工正确选择与任用的关键；如何培养和维护员工的团队精神；如何调动员工的工作热情和自觉性3企业文化培训提高使命感、责任感。统一思想企业文化理解与案例分析如何理解企业文化，企业文化的具体体现，践行企业文化案例研讨4职业化素养提高职业水平职业道德与职业意识职业道德与职业意识的含义、内容和意义案例研讨忠诚度与敬业精神理解企业忠诚度和敬业精神的含义、意义。阳光心态何为阳光心态，如果建立和保持阳光心态案例研讨，集中培训参考文献：（1）孙芳玲,浅谈如何做一名合格的中层管理者[J],柴达木开发研究.2010(02)。（2）李侠,构建企业中层管理人员培训体系[J].企业导报,2009,(8)。（3）张莺,李文安,吴洪奎等.企业中层管理人员培训的思考[J].石油化工管理干部学院学报,2006,(1)。（4）周文著，《培训管理体系的建立》，湖南科学技术出版社，2005年9月第一版。（5）金延平主编，《人员培训与开发》，东北财经大学出版社，2006年8月第一版。（6）姚裕群主编，《人力资源管理》，中国人民大学出版社，2007年6月第三版，134-145。（7）严正、卜安康，《胜任素质模型构建与应用》，机械工业出版社，2012年6月第一版，186-202。