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解析“富士康13跳”07劳动与社会保障070201110114王冰特从2010年1月23日起到2010年5月27日，不到四个月的时间里，富士康集团深圳工厂出现了令人震惊的连续13次跳楼事件，其造成的社会影响不可估量。这些人的年龄都在18到25岁之间。如此年轻的生命，还处于正在奋斗的时期就选择了死亡，实在令人惋惜。令人惋惜的同时又不得不去思考，是什么原因导致这些年轻的生命如此不懂得珍惜？该如何看待这起发人深省的事件？又该如何解析此类事件的？类似事件应该如何避免发生呢？令人震惊的外表下面隐藏着怎样的社会问题呢？我们从不同的角度来解析。一、富士康科技集团背景富士康科技集团是台湾鸿海精密工业股份有限公司在大陆投资兴办的专业研发生产精密电气连接器、精密线缆及组配、电脑机壳及准系统、电脑系统组装、无线通讯关键零组件及组装、光通讯元件、消费性电子、液晶显示设备、半导体设备、合金材料等产品的高新科技企业。自1988年在深圳地区投资建厂以来,经由集团总裁郭台铭先生对科技产业发展动态的前瞻性把握和果断决策,以及富士康全体同仁的辛勤耕耘,集团规模迅速壮大,在中国大陆、中国台湾、日本、东南亚及美洲、欧洲等地拥有数十家子公司,现有员工60余万人。○1从这一背景来看，富士康科技集团不能说没有先进的管理技术和经验，再加上富士康是全球500强企业之一，总裁郭台铭先生不能说不懂人力资源管理与劳动关系，因此，富士康“13跳”事件绝能简单的说是管理方面的问题，至少不能说是高层管理的问题。二、富士康科技集团生产线富士康以生产电子产品为主导，大量的工作为加工型流水作业工作，因此工作时间长，劳动强度大，工人工资低、人员流动频繁也就成为必然。而“13跳”的员工的工作也大都属于流水作业的工作，缺乏技术性。当然也必须注意到另外的一个问题，这些人都来自于外地，而且大多数的人属于农民工群体。还有一个值得注意的问题，富士康基层管理人员基本来自于流水作业的工人，这些工人本身就缺乏相应的管理知识和技巧，而基层管理又是流水作业管理工厂中非常重要的一个环节，关系到全厂的利润和未来效益。三、富士康事件表层原因分析面对富士康事件，社会各界众说纷纭。包括富士康内部人员结论也有很大的不一致性，尤其是基层员工与高层管理人员之间的结论有着很大的差别。但归结起来从人力资源管理和劳动关系学角度来说，主要有以下几个观点：（一）企业只强调员工的义务，不重视员工的权益从物质层面上来说，“血汗工厂”、“代工厂”等类似的名称，是对富士康科技集团的另外的称呼。从这些名称和一些富士康内部员工发表的言论可以看出，“在富士康，企业和员工的关系很简单明了，企业过度追求利润，基层员工劳动强度极大，被训练成了一台台机器。员工加班很正常，国家法律规定每月上限36小时的加班，成了一纸空文。”员工劳动强度大，工资低，劳动工资低与员工想要挣钱的心理使得劳动强度大成为不会得到反抗，形成恶性循环，同时，管理人员缺乏对员工的必要的物质上和精神上的关怀，员工无处发泄不满，是导致员工出现问题，以至于最后选择自杀来解脱的重要的原因。从精神层面上来说，企业缺乏能让员工满足精神生活的时间和空间。富士康平时的文化活动都在员工上班时间，员工根本不可能去参与，更别说放松精神了。员工下班后唯一的娱乐地点就是在网吧（富士康工厂附近网吧随处可见）。而且对于基层员工进行的是军事化管理，下级对上级要绝对的服从，这其中就包括流水线工人对丝毫不动管理知识的基层管理人员的无条件服从。员工受到委屈无法发泄，除非是离开工厂；员工的精神生活得不到满足，不造成心理问题都不可能。当然基层工人也有自己的无奈，离开了富士康，同样要到其他的工厂遭受同样的对待，尤其是这些没有技能的农民工。马克思说的一句话很实用：工人有选择被哪个资产者剥削的权利，但他没有选择不被资产阶级剥削的权利。不说现在是不是社会主义社会，有没有剥削阶级，现实中处于劣势地位的农民工面临的就是这种状况。富士康还属于比较好企业，相对有较规范的制度，离开富士康到其他的企业上班，情况不见得比富士康好，只不过其他的企业的员工还没到要自杀的程度。因此，接受企业的不公正待遇，是员工的一种无奈的选择。（二）从劳动关系角度来说——员工与企业缺乏沟通员工与企业缺乏共同被很多人看成是员工自杀的原因，这种观点可能有一定的道理。但它知识表面现象，真正的原因在于员工与企业之间有一条巨大的鸿沟，而这个鸿沟是在目前的中国无法逾越的。员工与企业之间（尤其是这种以农民工为主体的流水作业工厂）之间根本没有沟通的渠道又如何来沟通。这个可以从以下几个方面来分析：1.从工人个人来说。自杀的这些人都可以说是农民工，农民工从农村来到城市，本来就是一个弱势的群体。没有钱，没有知识，没有技能，没有亲人，没有依靠，他们的目的只想挣钱回家。因此他们不可能也不具备与企业进行沟通的能力。他们能做的只是服从命令，然后靠自己的青春和体力挣那份血汗钱。至于自己有什么权利，或者应该怎样维护权利，就算他们知道又能怎样，中国这么多的农民工少了他一个不会嫌少。本来他们离家打工就是为了挣钱，如果因为为了所谓的维权丢了来钱的渠道，那在他们看来是不值得的。因此，企业和农民工之间根本上就缺乏共同的渠道，更别谈沟通，除非企业主动了解下层工人情况，但在以追求利润最大化的企业面对廉价且丰富的劳动力时，这种情况也就失去了存在的可能。2.从工会角度来说。工会缺乏独立性、工会组织职能的缺失是员工与企业缺乏有效沟通的重要原因。现今中国的工会经费来源一般是企业拨付的，缺乏自主筹集的来源。而企业拨付经费意味着工会不能独立的执行其工作，不能成为单个员工与企业之间的桥梁。因此作为工人权益代表的工会，并不能代表职工的利益，也不能代表员工与企业沟通。员工与企业沟通的两个最重要的渠道都不能发挥作用，何谈员工与企业进行沟通。（三）从人力资源角度来说——人力资源调整方法缺失人力资源管理方法有以下几个特征：一、以经营绩效为导向；二、强调组织承诺的重要性；三、强调心理契约的驱动力；四、强调个体沟通和合作的参与式管理；五、重视个体的差异化管理方法。这些方法的目的是提升企业的经营绩效。