搜索
第二部分理论知识一.单项选择题(26~85题26.面对处于衰退期的产品,企业应当进行认真的研究分析,决定采取什么策略,在何时退出市场,通常可供选择的策略中不包括(C)(A)维持策略(B)集中策略(C)定价策略(D)收缩策略27.以下不属于劳动法基本原则特点的是(D)(A)指导性(B)权威性(C)稳定性(D)唯一性28.满足地位需要的行为不包括(D)(A)拥有舒适的轿车,合体的穿着(B)具有执行者的特权(C)居住在合适的社区,参加俱乐部(D)影响他人并改变他们的态度和行为29.(C)与缺勤率和流动率成负相关(A)感情承诺(B)继续承诺(C)组织承诺(D)组织承诺成果30.(C)是指在知觉他人时,知觉者以为他人也具备与自己相似的特性(A)对比效应(B)光环效应(C)投射效应(D)刻板印象31.所谓(A),即以人为核心,以人为根本的原理(A)人本管理(B)人力资源管理(C)生产组织管理(D)人力创新管理一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一[P2]32.以下不属于静态的组织设计理论的是(D)A)组织的规章B)组织的体制C)组织的机制D)组织的协调[P2]33.(B)是在企业组织理论的指导下进行的(A)组织结构(B)组织设计(C)组织结构理论(D)组织结构内涵[P4]34.下列对多维立体组织描述错误的是(D)(A)按产品划分的事业部是组织的产品利润中心(B)按职能划分的专业参谋机构属于组织的专业成本中心C)按地区划分的管理机构属于组织的地区利润中心(D)此种组织适合生产经验活动连续性很强的大型联合企业[P13]35.组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式,是一种(D)(A)改良式变革(B)爆破式变革(C)组织结构评价变革(D)计划式变革[P42]36.人力资源预测中的(B)是首先根据企业生产任务估计组织所需要的一线生产人员的数量(A)经验预测法(B)转换比率法(C)产品生产需求法(D)人员比率法[P45]37.通过观察历年企业内部人数的变化,找出组织过去人事变动的规律,由此推断未来的人事变动趋势和状态的方法是(B)(A)灰色预测法(B)马尔可夫分析法(C)回归预测法(D)定员定额法[P44]38.(C)不属于定员定额分析法A工作定额分析法B岗位定员法C人员比率法(D)比例定员法[P9]39广义的职能制组织结构模式不包含下列哪种组织类型(B)A矩阵制B事业部制C直线制D直线职能制[P40]40.关于德尔菲法,说法错误的是(A)(A)它是程序化的方法(B)预测目标和要求(C)修改预测结果(D)进行最后预测二二二二二二二二二二二二二二二二二二二二二二二二二二二二二二二[P73]41.销售工作要求执行者能说.善于表达,会计工作要求执行者心细,这体现了(B)(A)个体差异原理(B)工作差异原理(C)人岗匹配原理(D)环境差异原理[P74]42.(D)是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评.(A)选拔性测评(B)开发性测评(C)诊断性测评(D)考核性测评[P76]43.在素质测评中,以下哪种测评属于静态形式.(B)(A)素质(B)问卷(C)评价中心(D)面试[P78]44对公司的主要领导干部的能力实行量化测评,从第一个开始依照间隔一个难度等级赋值,排列第一位的赋值“1”,与第一位相差1个难度等级的人赋值“2”,与第一位相差2个等级的人赋值“3”,依次类推,那么该公司员工素质测评是采用的哪种量化形式(C)A)一次量化B)顺序量化C)等距量化D)比例量化[P80]45.所谓标度,即对标准的外在形式划分,常常表现为对素质行为特征或表现的范围.强度和频率的规定.例如“优”“良”“中”“差”属于哪种形式的标度(A)(A)等级式(B)数量式(C)定义式(D)综合式[P73]46.在素质测评标准体系的设计中,(D)是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定,并按层次细分.(A)平面结构(B)立体结构(C)横向结构(D)纵向结构[P84]47.飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述,这种选拔标准就是(A)(A)效标参照性标准(B)能力考核性标准(C)常模参照性标准(D)素质考核性标准[P118]48.下列提法中(B)不是培训结构化面试考官,提高结构化面试的信度和效度的要求.(A)要求面试考官具有相关的专业知识(B)要求面试考官具有丰富的面试工作经验(C)要求面试考官掌握相关的员工测评技术(D)要求面试考官具有良好的个人品德和修养[P125]49.无领导小组讨论是指由一定数量的一组被评人在规定的(B)时间内就给定的问题进行讨论.(A)约半个小时(B)约1个小时(C)约1个半小时(D)约2个小时三三三三三三三三三三三三三三三三三三三三三三三三三三三三三三三三三三三三三[P145]50.(C)就是要求培训规划制定必须适应不同的工作任务.不同的培训对象和不同的培训需要.(A)系统性(B)标准化(C)普遍性(D)有效性[P146]51企业培训的管理工作应当以(B)为主导(A)员工(B)教师(C)企业培训主管(D)培训组织者[P153]52.课程评价是用来评估学员对学习内容掌握的广度和深度,以及课程目标完成的程度,评价的重点应放在(C)的测定上,衡量可以观察到的行为.(A)定位(B)定价(C)定量(D)定性[P165]53.培训中的“习惯导向”做法忽视了培训课程内容选择的哪项基本要求(D)(A)相关性(B)价值性(C)普遍性(D)有效性[P167]54.(A)是培训中的指导和参考资料.(A)学员手册(B)培训者指南(C)测试试卷(D)岗位指南[P171]55.对中层管理人员而言,(C)是最重要的(A)理念技能(B)经验技能(C)人文技能(D)专业技能[P175]56(A)是目前常用的一种管理人员开发方法(A)角色扮演B)决策模拟训练C)短期学习D)轮流任职[P184]57.以下哪个层面的评估易于进行,是最基本.最普遍的评估方式.(D)(A)学习评估(B)行为评估(C)结果评估(D)反应评估[P202]58.在(B)评估中,报告撰写者应该指明能否用其他培训方案更经济地达成同样的效果.()(A)需求(B)成本—效益(C)建设性(D)总结性四四四四四四四四四四四四四四四四四四四四四四四四四四四四四四四四四四四四四[P204]59.结果性效标侧重点是考量(A)(A)员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品(B)员工是怎么样的一个人(C)员工如何执行上级命令(D)员工如何工作[P223]60.以下哪种偏差主要缺欠的是所依据的有关绩效信息,是被考评者的局部性的信息,信息资料的局部性.片面性,制约和影响了绩效考评的正确性和准确性(D)(A)晕轮误差(B)个人偏见(C)后继效应(D)优先和近期效应[P231]61.操作技能(含工作经验.业务水平)属于哪种类型的考评指标(A)(A)品质特征型(B)行为过程型(C)工作结果型(D)综合绩效型[P240]62.对于门岗门卫这一类岗位,其考评标准应当是非常严格的,不仅要有较高水平的出勤率要求(如98％为一般标准水平),而且不能迟到或早退(如对其发生次数作出严格限定)体现了绩效考评标准的哪项设计原则(B)(A)定量准确的原则(B)突出特点的原则(C)先进合理的原则(D)简洁扼要的原则[P253]63.破损率.独特性.准确性.一次检验合格率.废品率等属于哪种指标(C)(A)数量指标(B)成本指标(C)质量指标(D)时限指标[P250]64.(A)采用的是平衡计分卡设定目标的方法,即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控.(A)目标分解法(B)关键分析法(C)标杆基准法(D)综合分析法[P240]65.一般情况下,应以员工(D)作为能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准(A)40%~50%(B)50%~60%(C)60%~70%(D)70%~80%[P261]66.关于360度考评的方案主要强调(D)客观地对员工进行考评A)全面B)成果C)行为D)全方位[P262]67.绩效评价中最常采用的评价方式是(A)A)上级评价B)下级评价C)客户评价D)自我评价五五五五五五五五五五五五五五五五五五五五五五五五五五五五五五五五五五五五五P272]68企业尤其需要通过(B)来了解竞争对手的薪酬变化情况,并有针对性地制定自己的薪酬调整对策,以避免在劳动力市场的竞争中处于不利地位A市场定位B薪酬调查C员工满意度调查D工资指导线[P275]69.如果所要调查的是管理类岗位,那么调查所需的样本数量可能是普通岗位调查时所需样本数量的(B)左右(A)1倍(B)2倍(C)3倍(D)4倍[P294]70.中学教师职系中的二级教师与机械操作职系中的五级车工进行比较,如果从岗位对劳动者的素质能力要求以及体力脑力支出上看,它们在工作水平上存在相同或相近相似性,就可以将其划为同一(D)(A)职系(B)职门(C)岗级(D)岗等[P304]71.从我国多数企业分类的实际情况来看,大多采用(B)对生产性岗位进行纵向分级(A)要素法(B)点数法(C)岗位评价(D)精简机构[P313]72.(C)主要适用于企业的专业技术和管理人员,属于“白领”工资(A)一岗一薪(B)技术工资(C)能力工资(D)绩效工资[P323]73.(A)是指不同等级之间工资相差的幅度,即企业内最高等级与最低等级的工资比例关系以及其他各等级之间的工资比例关系.(A)工资级差(B)工资等级(C)等级重叠(D)工资档次[P327]74.(B)就是差别性,即根据工作的差别确定报酬的差别,体现工资分配的导向作用及多劳多得的原则.(A)公平性(B)激励性(C)竞争性(D)经济性[P328]75.中级管理人员的工资结构中长期激励部分比重(C)(A)较大(B)一般(C)较小(D)无[P339]76.一般来说,按照政府颁布的工资指导线的基准线计算的工资增量,其中(C)用于员工整体工资标准的调整(A)80%~20%(B)60%~40%(C)70%~50%(D)30%~50%六六六六六六六六六六六六六六六六六六六六六六六六六六六六六六六六六六六六六六六六六[P353]77.劳动者派遣的本质特征是(A)(A)雇用和使用相分离(B)劳动力和用人单位相分离(C)劳动者和使用相分离(D)劳动力和接受单位相分离[P353]78.派遣机构已与接受单位之间发生的争议如涉及被派遣劳动者的利益,则属于(B)(A)劳动争议(B)民事纠纷(C)法人争议(D)行政争议[P357]79.劳动者被派遣到接受单位工作满法定期限,接受单位继续使用该劳动者的,派遣单位与劳动者的劳动合同终止,由(D)(A)派遣单位与劳动者重新订立劳动合同(B)派遣单位与接受单位都必须与劳动者订立劳动合同(C)派遣单位与接受单位都不得与劳动者订立劳动合同(D)接受单位与劳动者订立劳动合同[P362]80.工资指导线(C)是年度货币工资平均增长目标,是对生产经营正常.有经济效益的企业合理的工资增长水平(A)上线(B)预警线(C)基准线(D)下线[P378]81.劳动关系当事人基于劳动法律.法规的规定,或集体合同.劳动合同约定的权力与义务所发生的争议称为(C)(A)个别争议(B)集体争议(C)权利争议(D)利益争议[P380]82.以下不属于调解委员会与劳动仲裁委员会.人民法院处理劳动争议时的调解的区别的是(A)(A)调解的方式方法不同(B)在劳动争议处理中的地位不同(C)主持调解的主体不同(D)调解案件的范围与调解效力不同[P380]83.当劳动争议发生后解决处理不当的是(A)(A)由调解委员会派人调解(B)当事人自由选择调解(C)当事人自由选择仲裁(D)调解委员会不得干涉[P385]84.在劳动仲裁后,即发生法律效力,仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的(A)日内不向人民法院起诉,即发生法律效力.(A)15(B)20(C)25(D)30[P385]85.集体劳动争议应自组成仲裁庭之日起15日内结束,需要延期的,延长的期限不得超过(C)日(A)5(B)10(C)15(D)20二.多项选择题[