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中央广播电视大学开放教育新疆广播电视大学本科毕业论文浅论企业发展中人才培养的作用与途经作者：xxx学校：新疆和田电大专业：行政管理本科年级：2013年秋季学号：xxx指导教师：xxx2015年4月3日浅论企业发展中人才培养的作用与途经目录一、人才培养是影响我国中小企业良性发展的重要素………………1页（一）人才的含义…………………………………………………………1页（二）企业选择人才的八条标准…………………………………………2页（三）优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用…2页二、我国企业人才培养实践中存在的问题………………………………4页（一）企业对人力资源总体规划的重要性缺乏认识……………………4页（二）企业对员工加强继续教育培训必要性缺乏认识…………………6页（三）企业对员工管理激励制度不完善…………………………………6页（四）企业对加化企业文化建设缺乏良好的认识………………………7页（五）企业对人员的流动过于频繁无动于终……………………………7页三、进一步加强和改进中小企业人才队伍培养机制的对策建议………8页（一）制定前瞻式的人力资源总体规划…………………………………8页（二）建立培训系统，完善培训体制……………………………………10页四、结束语…………………………………………………………………12页五、参考资料………………………………………………………………13页1浅论企业发展中人才培养的作用与途经摘要：随着知识经济与市场经济时代的到来,人才作为企业发展的关键因素之一,越来越受到企业管理者的重视。特别是我们和田，地处偏远，经济相对落后，因此和田企业的发展离不开对人才的培养,为了更好的了解人才对企业发展的重要作用,在当今企业之间竞争日益激烈的社会中，企业间的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业的第一资源，是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。哪个企业吸收并聚集了优秀人才，就获得了竞争的主动权，就会在激烈的科技和经济竞争中立于不败之地。本文从分析人才对企业的重要性入手，对企业管理人才培养问题进行了探讨，并对于如何建设良好的人才培养体制提出了建议。关键词：企业发展人才培养作用与途经一、人才培养人是影响我国中小企业良性发展的重要因素。（一）人才的含义1、什么是人才。中共中央、国务院2010年6月6日印发《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》（以下简称《人才规划纲要》）序言中指出，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。2、什么是企业人才。企业人才是指：具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。企业的人才总量主要包括经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。经营人才指企业的单位负责人和部门负责人；管理人才、技术人才是具有中级及以上专业技术资格2或本科及以上学历的人员；技能人才是在生产技能岗位工作，具有高级工及以上技能等级或具有专业技术资格的人员。（二）企业选择人才的八条标准。（1）有强烈的进取心和责任感：追求进步，敢于承担责任，能坚忍不拔、独立自主地做好自己的工作。（2）有较好的组织才能：能领导并激励下属，能与同事之间有良好的工作关系和人际关系，并能帮助别人。（3）有较强的分析能力：能全面思考问题，准确找出问题的实质，能对纷繁复杂的事件进行分析并得出合理结论。（4）有较强的表达和交流能力：能简明而有说服力地表达自己的观点，可对别人产生影响，同时又应有客观、开放的态度吸取别人的建议及反馈。（5）富有创造性：要有创意，有创造性地发挥，应有发现新的思想方法、工作方法，以及达到、实现某个目标最佳途径的能力。（6）有很好地团队精神：一个具有领导才能的人才，应能领导一个集体以取得最佳成果，懂得如何激发周围人的热情，令他们团结一心、协调合作，在工作中最好地发挥个人及集体的作用。（7）具有正直的人格：优秀的人才不贪婪、不狡诈、不存私心,能有为所从事的工作或服务的公司竭尽全力的思想,在每项的工作中都努力遵循诚实和正直的原则。（8）有善于学习的能力：学习能使人增长知识、才干,以便协助公司达到所企望的目的。只有善于学习、不断学习,才能紧跟社会时代的脚步，才能适应企业不断发展的要求。（三）优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用3胡锦涛总书记曾明确指出:“人才资源是第一资源，必须用战略眼光看待人才工作，立足新的起点做好人才工作，形成育才、引才、聚才、用才的良好环境和政策优势，加快建设人才强国。”当前，随着经济全球化趋势的日益明显,企业间的竞争日趋白热化。现代企业竞争力实际上就是人才的竞争，培养一流人才，铸就一流企业，只有一流的人才才会造就一流的企业。吸收人才对企业的高速、稳定、长期发展至关重要。如果企业不能吸收一流的人才，那么这个企业就不可能成为一流的公司。如果企业缺少吸收人才的机制，那么这个企业慢慢会变成一潭死水。确保一流人才的不断培养加入，是企业跳跃式高速增长的基础。而企业竞争究其根本是人才的竞争。但是长期以来我国企业对人才培养存在误区,这就造成了人才培养意识淡薄、人才评价体系不合理、人才培养模式单一等问题。为此,企业管理者应该坚持以人为本的原则,正确理解企业发展与人才之间的关系。随着社会的发展，市场竞争日益激烈，企业对人才的竞争，实际上正演化为人力资源管理的竞争。对于我国的中小企业而言，人才是企业的起始资源，是企业的第一资源，是企业的生命之源。然而，由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，我国中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度，给企业带来了不可估量的损失。据有关资料显示，自1982年以来引进的大学本科以上人员，民营企业流失率为18.5％，其中硕士研究生、博士研究生的流失率，民营企业已达到14.7％和33.3％。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业，其中，较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长、有管理经验，是企业的中坚力景。具体地讲，人才流失对我国中小企业的影响主要表现在经下几个方面：一是人才流失会造成企业的技术和经验流失。人才高比例的流失，会带走企业的商业与技术秘密，而这些都是企业经过投资，耗费大量人力、物力、财力后才拥有的，甚至是一个企业在竞争中处于优势地位的保证。二是人才流失会4增加企业的经营成本。人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。三是较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性。如果一个企业的人才流失率过高，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，因而更加重了人才流失。四是大量的人才流失影响了工作的连续性。企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。五是人才流失会使竞争对手的竞争力提高。人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力。使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。因此，对企业人才的培养任重而道远。二、我国企业人才培养实践中存在的问题。当前，随着我们宏观经济环境的不断改善，中小企业既面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，面临的竞争也迅速加剧。例如，生产力过剩和消费需求不足对中小企业的不利影响，融资困难，经营管理落后，行业壁垒的存在等。在这些困难和问题中，我国中小企业在人才培养实践中暴露出各种问题也日益成为人们关注的焦点。（一）企业对人力资源总体规划的重要性缺乏认识。我国中小企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时，往往更看重短期内的经济效益，企业自身发展的前景和目标不明确，忽视对企业长期发展战略的设计，这给企业人力资源管理带来的直接影响就是人5力资源总体规划的缺失。出现这一问题的原因主要在于：①在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，根本就没有长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确。而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。例如：企业认为人才培养是为他人做嫁衣，认为我投入了相当的人力、物力、为员工提供了各类的培训与交流机会，培训结束后不少员工或被挖走或转至竞争对手笔下，企业因此止步，干脆就不再将资金投入此项工作中去。②企业的管理者对建设人力资源总体规划缺乏全面的认识。如：我所知道的也是和田本地的一所民营企业，经我与企业负责人交谈后他的看法是认为人才培养需要投入的经济成本和时间成本不如进行社会招聘，新的员工可以马上投入工作，而培养出来的技术人才即花钱又费力，还时刻提防走人，因此造成了不注重专业技术人员及高端人才的培养，这也是导致员工向心力不强的一大因素之一。人力资源的总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、总体实施步骤及总预算的安排。企业的管理者常常忽视人力资源规划的这一重要层次，而将注意力主要集中在一些具体的业务计划上，这样一来，人力资源规划的先导性与全局性便无从体现。缺少科学系统的技术手段和优秀的管理人才，致使我国中小企业不具备进行人力资源总体规划的能力。因此，我国中小企业的人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求，而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测，提前做好准备，难以为企业的发展提供及时、高效的服务。在企业发展的初期或发展较为平稳的阶段，人力资源总体规划缺失的危害尚处于潜在状态，一旦企业进入了快速发展的阶段或是遇到一些突发状况的时候，这种危害便会显现，企业往往会由于人力资源的发展和整体的发展不协调而出现种种问题，在面对各种人力资源问题时，也只能作出带有补救性质的简单化处理。对于中小企业而言，这种危害有时甚至是致命的。（二）企业对员工加强继续教育培训必要性缺乏认识。当今社会日新月异，知识快6速更新，所以，完善的培训体系是一个企业自身不断成长的需要，也是企业拥有自身发展需要的人才队伍的重要保障，同时也是个人的职业生涯规划过程中不可或缺的。培训的内容不仅要让新员工增加新的知识，也要让其了解本企业的经营管理、业务标准、制度建设和服务要求等方面的内容，同时，要让员工明确本企业的经营理念，更要让新员工了解企业的过去、现状和将来的发展方向。但令人担忧的是，我国中小企业管理者在人力资源的培训与开发上还存在着许多误区，其中的一些具有普遍性：①在观念上，企业的管理者尚未真正认识到培训开发对于提高企业整体实力和确保企业稳定发展所起到的作用，总是怀疑员工培训开发的价值和意义。如：企业之间存在培养的人才只能归我所用，不准其转入集团公司或其他兄弟企业，单位保护主义思想色彩浓厚，这一观点在某种意义上会降低内部人才流动的活力也阻碍了人才视野的开拓和工作经验的积累。②在投资上，由于培训和开发无法在短期内给企业带来非常显著的经济效益，所以许多企业不愿投资。在国外，中小企业对人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的7%左右，在我国该项支出还不到1%。③在沟通上，没有做好培训前的动员工作，员工意识不到培训对于个人发展的价值和意义，没有参与培训的热情。④在实施上，忽视培训需求的分析和培训计划的制定，企业在面对市场上种类繁多的培训课程时，只能进行盲目选择，使员工的培训和开发仅仅停留在表面，不能给企业和员工带来真正的帮助，常常事倍功半。⑤在管理上，培训机制不完善，在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施，培训很难达到预期效果。（三）企业对员工管理激励制度不完善。SOHO潘石屹曾言：留住人才其实很简单，一是