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重播：“包”打天下——“外包”是人力资源服务业的未来之道？2016-02-24聂有诚在《劳务派遣暂行规定》二年过渡期将结束的时候，修改和重播2014年11月发的一篇文章（当时有6000多人看过），再次回顾和温习一下，看看这一年，你是否是这样转型和调整的?对这个文章是否有修改的建议?快速发展的中国人力资源服务业，因为《劳动合同法修改决定》、《劳务派遣暂行规定》的实施，对以“劳务派遣”为主力的人力资源服务业态，产生了巨大的影响：在迅猛发展时突然减速或刹车，整个业态正面临一次大的变革和转型。“劳务派遣”因政策限制后，人力资源服务业的市场和发展方向在哪？新规下，企业人力资源服务需求开始调整，劳务派遣服务企业主动或被动地走上了变革、转型之路，笔者根据国际人力资源服务业趋势、国内实践和当前实际，画出了劳务派遣等人力资源服务企业变革或转型的路径，供同行参考。劳务派遣保持在人力资源服务行业方向发展的包括保留下来的、符合“三性，岗位”、10%的比例和相同劳动报酬分配办法下同工同酬原则的“劳务派遣”，拓展更具市场价值、与国际上劳务派遣同步的“专业性劳务派遣”、“调配性劳务派遣”，更重要的是针对企业内部工作专业外包需求，开发基于专业化、具有更高价值的“薪酬福利服务”、“招聘及猎头服务”、“培训外包服务”、“HR事务服务”、“人才测评服务”、“人力资源咨询服务”和“人力资源信息技术服务”。另外，由于企业对自身业务能够更好的梳理出来，全部或部分流程可以外包给第三方，近几年，尤其是《劳务派遣暂行规定》出台后，“业务外包”成为企业的战略选择、得到迅速发展。“业务外包”服务模式，基本上跨出了“人力资源服务”的范畴，不在这里深入研究。但笔者担心，因为《劳务派遣暂行规定》让中国人力资源服务业的发展走向另一个方向。中国人力资源服务业如何跟上时代潮流、国际趋势，接入中国政府鼓励和支持的产业发展，笔者认为应该从“服务外包”方向去努力和推动行业发展：一、服务外包的分类和演变“外包”是20世纪企业经营管理的一大创新，是推动企业发展的一个大趋势。“服务外包”继“制造外包”之后，成为全球趋势、发展迅猛。经过近十年的发展和演变，已经从计算机技术服务外包（IPO）、业务流程外包（BPO），演变成计算机技术服务外包（IPO）、业务流程外包（BPO）和“知识流程外包（KPO），由于人力资源服务领域宽广、潜力巨大，尤其是中国人力资源规模大，未来“人力资源服务外包（HRO）”是否可以成为独立的一个分支？希望国内同仁一起努力，实现这个目标。二、人力资源服务外包商业模式探讨人力资源服务外包需求和业务从哪里产生？在企业人力资源运作体系中，包括战略性的工作和例行性工作。战略性的工作常常是企业内部难以完成或完成不好的，委托给第三方专业顾问机构来完成，已非常普遍。过去一直由企业自己完成的“例行性工作”，主要包括人事档案、合同、考勤、考核、培训、薪资福利计算以及部分人力资源计划与员工招聘等管理内容，由于其中的大部分工作都是基于经验的重复劳动、琐碎烦杂，缺乏创造性，占用了人力资源管理人员大量的时间，但又是人力资源管理中不可回避的基本事务。人力资源运作中的“例行性工作”，几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响，借助信息技术的广泛应用，企业内部建立“专家中心”、“自助服务中心”和“共享服务中心”，通过共享服务与第三方搭建一个基础服务平台，将这些“例行性工作”外包给市场上的专业服务机构，这是近十年国际上的大趋势。如IBM在2005年将中国区1万多人的基础人事服务外包给FESCO，直至今天。人力资源外包与内部提供的差异比较：上世纪由政府人事、劳动部门开始的、建立在档案保管为前提的“人事代理服务模式”，是人力资源服务外包的雏形，其服务模式非常简单，企业和第三方的介入都很少，员工的满意度很也低，因为主要是政府委托或规定的服务，市场价值不高，随着档案保管费的取消、人才流动的限制减少，正在快速衰减。本世纪初从欧美引入中国的“人力资源服务外包”是基于信息系统的人力资源服务外包模式，由于企业及员工的参与度提高，服务内容增加，还能根据企业的需求变化进行定制化服务，并能随着信息技术的变化不断创新服务，成为企业选择人力资源服务外包的动力。中国最大的互联网公司之一的“阿里巴巴”，今年将全国2.4万名员工的例行性人事工作，外包给了专业人力资源服务公司。改革开放以来，中国人力资源服务的发展，笔者把她小结为以下三个阶段：第一个阶段是：上世纪70年代末结束上山下乡、到出现大量知青返城后，如何解决他们的就业问题？从成立劳动服务公司到职业介绍起步、到人才市场出现，成为中国第一代人力资源服务产品；第二个阶段是：上世纪90年代末，国企改革引发下岗再就业问题，北京等地在国内率先启用“劳务派遣”方式解决“4050困难就业群体”的就业问题，起到一定作用，在全国推广。2008年实施的《劳动合同法》让“劳务派遣”合法化，在全国迅猛发展。由于部分国有企业、少量外企或民企过度使用，“劳务派遣员工”比例超过企业自有员工，并出现“同工不同酬”的问题，引起政府尤其是人大和工会的强烈不满，推动了修改《劳动合同法》中有关“劳务派遣”的内容，促成人社部出台了《劳务派遣暂行管理》，给“劳务派遣“严格的规制，引发这一轮劳务派遣服务机构的大变革或转型。1979年开始的外商代表机构的“劳务派遣”，因为属于特殊政策下的服务产品，还将继续保留。第三个阶段是：以2014年3月1日《劳务派遣暂行管理》实施为标志，中国人力资源服务的“劳务派遣时代”，应该要划一个句号。中国人力资源服务将迎来“服务外包”的时代。三、企业人力资源运作为什么选择“服务外包”在互联网时代，尤其是移动互联的普及，企业运用网络化经营、进行“资源整合”的策略，摆在企业管理和服务创新的重要举措，“人力资源服务外包’成为必然选择。下图中可以充分理解企业在网络化经营策略下，可以有效地整合外部资源，最大化获得专业服务，提高内部经营效率，增强员工的满意度。企业在选择“人力资源服务外包”合作的决策分析流程图如下：企业选择人力资源服务外包合作对象，主要考虑以下三个方面：首先，要考虑公司资源整合的目标：降低成本？提高产品质量服务质量？降低风险？获得新的发展机会？其次，综合考虑长期合作的成本和风险。成本包括：一次性业务对接成本，产品或服务购买成本；风险包括：服务质量下降甚至于出现重大质量事故、合作对象破产、业务锁定导致议价能力降低。第三，是企业合规的要求，在中国各地劳动用工、社会保险及公积金政策不同，企业在全国化发展中难以全面掌控，选择服务外包是最好的解决办法。人力资源服务外包是经营模式的创新，企业使用人力资源服务外包的“六大动因”是：经过近十年的探索和发展，中国人力资源服务外包正在被越来越多的企业接受，大企业通过共享服务后的按业务、依流程的外包，中型企业因为能力不足的选择性外包，小微企业没有完整的人力资源部的全方位外包，让人力资源服务外包在中国快速复制、推广，尤其是《劳务派遣暂行规定》实施、信息技术的日新月异，为中国人力资源服务外包提供了一个千载难逢的发展机遇，人力资源服务业初步形成了“外包”打天下的新格局，期盼人力资源服务外包（HRO）成为“服务外包”中的重要组成！