女职工及特殊员工管理常见问题及风险防范.

女职工及特殊员工管理常见问题及风险防范12345“三期”女职工的特殊保护规定“三期”女职工疑难问题解析医疗期员工的管理劳务派遣的特殊规定退休返聘员工的管理孕期、产期哺乳期《女职工特殊劳动保护条例》中华人民共和国国务院令第619号第五条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。第六条女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。第七条女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。第九条对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。12345“三期”女职工的实务管理“三期”女职工疑难问题解析医疗期员工的管理劳务派遣的特殊规定退休返聘员工的管理1、用人单位对“三期”女职工如何调岗调薪？【案例】：小林是某公司的销售经理，入职三年，拥有“金牌销售”的称号。2008年9月，经医生检查，小林已怀孕三个月，医生建议小林多休息，尽量少从事劳累的工作。小林向主管销售工作的副总裁提出申请，如非必须出差的事务，希望公司批准其在本地办公。几天之后，小林收到人力资源部调岗调薪的通知，该通知的内容为：“因身体不适合销售经理的职位，现公司决定将员工林某调整为销售内管，薪酬根据公司职位结构表，由1万调整为6000元，自即日起执行。”这让小林十分诧异，自己只是希望少出差以保证安全，公司竟然任意的调整她的职位，名义上是销售内管，其实就是降职降薪，于是要求人力资源部部恢复她的职位以及薪酬水平。公司认为，小林的身体状况确实特殊，如果让其继续负责一线工作，不出差肯定不能完成工作指标，但是如果继续工作又会对她的身体产生很大影响，于公于私公司都不敢负这个责任，调岗是对大家都好的一种选择。那么，公司能否单方做出对小林调岗调薪的决定？解析：首先，依据《女职工劳动保护特别规定》第六条的规定：第一，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。第二，对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。第三，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。”其次，依据《劳动合同法》第十七条、第三十五条的规定，工作内容与劳动报酬系劳动合同中重要条款，用人单位与劳动者任何一方就变更劳动合同条款，应协商一致，并采取书面形式予以变更。综上，用人单位应注意用人单位对于孕期女员工不能单方随意调岗调薪。上述案例中，公司不能仅以通知的形式单方决定并告知小林调岗降薪。2、女职工“三期”内未续签劳动合同是否应支付二倍工资？【案例】：某生物药业公司与刘小姐签订5年期的劳动合同，合同至2008年5月到期。2008年4月，因刘小姐怀孕，休假待产，公司决定按照法律规定将刘小姐的劳动合同顺延至2009年7月哺乳期结束自动终止，并将通知与慰问品一并送到刘小姐家中。2008年11月刘小姐的产期结束，本应回到公司上班的她托丈夫向公司送交了一份医生证明。该证明称刘小姐因身体素质原因，建议继续休假一个月，因此，刘小姐希望公司能体谅自己的特殊情况，批准延长她的产假。无奈之下只能照办，同意刘小姐12月上班。2009年6月中旬，合同即将到期，公司却突然收到劳动争议仲裁委员会的仲裁通知。原来，刘小姐向仲裁委提出要求公司向其支付2008年6月至2009年6月期间未签订劳动合同的双倍工资请求。焦点问题：1、公司到底应不应该与王小姐续签书面的劳动合同？2、又是否应该承担二倍工资的违法责任？解析：首先，分析公司做法中正确的部分---法定顺延。根据《劳动合同法》第四十五条，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。因此，2008年5月劳动合同到期时，公司不能终止劳动合同，而选择将合同顺延至哺乳期结束的做法完全正确，不会导致任何劳动争议纠纷。其次，王小姐二倍工资的要求从何而来---“用人单位拖延订立劳动合同的法律责任。”《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此，法律明确要求用人单位须在用工之时就必须与员工签订书面劳动合同的责任，逃避或拖延这一法律责任的，就将承担二倍工资的不利后果。但这一条文中所述前提是公司在用工之日，即劳动关系建立之日未签订劳动合同，王小姐的情况是否属于用工之日未签订合同。再次，公司没有与王小姐签订劳动合同到底属于用工之日未签还是其他情形？公司将合同顺延至哺乳期结束是依据王小姐三期的特殊情况、特殊时期，法律对这一特殊时期予以严格保护，此时的劳动合同顺延是法定的顺延。因此，用人单位可以不用续签书面劳动合同，只需在原劳动合同到期之时将劳动关系自动顺延至哺乳期结束再终止即可。PS:从今后可能出现此类似情况的预防考虑，针对三期女员工劳动合同到期顺延的手续，用人单位应当在劳动合同到期时向员工送达书面通知或决定，告知其劳动合同因三期而顺延至哺乳期结束，并要求员工在书面通知上签收确认。女职工在未知自己怀孕的情况下与用人单位协商解除劳动合同后，又要求撤销解除协议或者要求继续履行原劳动合同的，如何处理？解答：女职工与用人单位协商解除劳动合同后，发现自己怀孕后又要求撤销协议或要求继续履行原合同的，一般不予支持。《劳动合同法》第四十二条第四项已明确列出不得与“三期”女职工解除劳动合同的法定情形。其中，亦未载有用人单位及劳动者双方不得协商解除劳动合同的相关信息。但三期”女职工协商解除劳动合同后，是否可以恢复劳动关系，应分为三种情形看待：3、女职工解除后反悔的处理？1、劳动者自己提出协商解除劳动合同。“三期”女职工，作为具有完全民事行为能力的人，对其所做决定或行为，应承担相应法律后果。因此，“三期”女职工若自己提出与用人单位解除劳动合同，无论其当时是否知晓已怀孕，该行为均应视为其自身真实意愿的表达，事后若其反悔，以怀孕在先为由，要求用人单位与其恢复劳动关系的申请不应得到支持。2、劳动者在知晓自身怀孕时，用人单位提出协商解除劳动合同。“三期”女职工，作为具有完全民事行为能力的人，对其所做决定或行为，应承担相应法律后果。其在知晓自身已怀孕的情况下，仍同意用人单位提出与其协商解除劳动合同，并就解除补偿等事达成一致。其以上行为应视为自身真实意愿的表达。因此，在该情形下，劳动者事后反悔，以怀孕在先为由，要求用人单位与其恢复劳动关系的申请不应得到支持。3、劳动者在不知晓自身怀孕时，用人单位提出协商解除劳动合同。在该情形下，用人单位提出与劳动者协商解除劳动合同，虽双方就解除事项（如经济补偿等）达成一致。但此时劳动者是在不知情（已怀孕）的情形下做出同意协商解除劳动合同决定的（该决定有悖于常理），故该决定不能完全视为其真实意愿的表达。因此，若事后劳动者反悔，以怀孕在先为由，要求用人单位与其恢复劳动关系的申请，应得到支持。医疗期员工的管理劳务派遣的特殊规定退休返聘员工的管理退休返聘员工的管理12345“三期”女职工的实务管理“三期”女职工疑难问题解析医疗期员工的管理劳务派遣的特殊规定退休返聘员工的管理目录回顾《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。《北京市工资支付规定》第二十一条劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集团合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。PS:北京2014年最低工资标准1560元。《违反和解除劳动合同的经济补办法》（劳部发【1994】481号）第六条劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。劳务派遣的特殊规定12345“三期”女职工的实务管理“三期”女职工疑难问题解析医疗期员工的管理劳务派遣的特殊规定退休返聘员工的管理目录回顾利：1.灵活用工：解除难、编制紧、季节性用工2.降低成本：社保、福利3.减少风险：法律防火墙弊：1.同工不同酬，社保有差异；2.职业发展受限制，产业工人素质受影响；3.造成新的二元用工，边缘阶层影响社会稳定（一）劳务派遣用工利弊分析（二）派遣单位义务1、如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容。2、建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训。3、按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇。4、按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续。5、督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件。6、依法出具解除或者终止劳动合同的证明。7、协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷。8、法律、法规和规章规定的其他事。（三）用工单位义务1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。2、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。3、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。5、连续用工的，实行正常的工资调整机制。6、用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位（四）用工比例第4条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%第20条劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的，按照劳动合同法第九十二条规定执行《劳动合同法》第九十二条【劳务派遣单位的责任】违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任知识延伸（五）劳动合同签订第5条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同第6条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期第23条劳务派遣单位违反本规定第六条规定的，按照劳动合同法第八十三条规定执行劳动合同法第八十三条用