如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系

自考本科生毕业论文论文题目如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系作者姓名专业名称人力资源管理准考证号指导教师2015年7月20日1目录摘要和关键词·······················································2一．薪酬激励的含义·················································3（一）薪酬的含义···················································3（二）薪酬激励的概念···············································3（三）激励性薪酬体系的特征·········································3二．薪酬激励在组织中的重要性·······································3三．当前我国激励机制还存在哪些问题·································4（一）缺乏内部公平性和外部竞争力···································5（二）激励机制缺乏科学性，激励形式单一·····························5（三）激励措施无差别化，盲目激励···································5（四）激励过程缺乏沟通·············································6（五）激励机制动力不足，缺乏执行力·································6四．薪酬激励机制中出现问题的原因···································6（一）缺乏科学的岗位评价体系与市场调查·····························6（二）激励机制僵化，不能融会贯通···································7（三）薪酬制度不合理···············································7（四）激励过程中缺乏沟通···········································7（五）薪酬和绩效表现关联性不强·····································8五．薪酬激励机制中出现问题的对策···································8（一）进行市场调查，建立动态的薪酬管理机制·························8（二）建立全面丰富的薪酬激励体系，完善非货币激励制度···············8（三）科学的工作分析和合理的岗位工资制度···························9（四）加强与员工之间的沟通，了解员工需要···························9（五）建立反映绩效的考核体系，将薪酬与绩效挂钩·····················10总结·······························································11参考文献···························································122如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系摘要能否为顾客提供最优质的产品以及服务，能否使企业保持健康稳定的发展，都要依靠员工的汗水与智慧。所以，对员工进行激励制度，是企业制度建设中不可或缺的重要环节，激励制度建设的成功与否将对企业的成败产生巨大影响。本文将以知识型经济成为主导力量的时代为背景，从对企业员工的薪酬激励方面存在的问题入手，论述现代企业理想薪酬激励制度的目标、员工心理及薪酬结构，并且呼吁企业尽快建立一种以人为本的薪酬激励机制，来提升企业竞争力。关键词：企业；员工心理；薪酬激励；激励机制3一．薪酬激励的含义（一）薪酬的含义薪酬即含有薪水和酬劳的意思，它是企业对员工提供劳务和所作贡献的回报。员工的贡献包括客观绩效和付出的努力、时间、精力、学识和才能。回报包括工资、奖金、福利、津贴等具体形式。薪酬包含直接薪酬和间接薪酬。（二）薪酬激励的概念薪酬激励的本质就是一种薪酬管理方式，它是以调动员工的积极性、主动性和创造性为目的，通过调整企业的薪酬水平政策、结构政策、差别政策、增长政策,设计一整套具有激励作用的薪酬制度。激励，简言之就是调动人的工作积极性，把其潜在的能力充分地发挥出来。薪酬激励就是有效的提高员工工作的积极性，在此基础上促进效率的提高，最终能够促进企业的发展。在企业盈利的同时，员工的能力也能得到很好的提升，实现自我价值。（三）激励性薪酬体系的特征1.具备市场竞争优势的薪酬企业吸引并留住人才就需要为员工提供有竞争力的薪酬,使他们一进企业便珍惜这份工作。较高的报酬会带来更高的满意度,与之俱来的还有较低的离职率。薪酬缺乏市场竞争力,将使企业人才流失,其结果是造成企业不断招,老员工又不断离职的恶性循环2.公平合理的内部薪酬制度在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。企业内部薪酬的不合理,会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对称,使部分员工在比较中有失公平感,造成心理的失衡。3.基于工作绩效的薪酬体系一个结构合理、管理良好的绩效考核制度,不但能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工,更重要的是可以使员工竭尽全力,把自己的本领都使出来。激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。4二．薪酬激励机制在组织中的重要性众所周知，企业最关心的还是绩效，企业有了较高的绩效才能生存，企业要有较高的绩效水平就必须要求员工有较高的个人绩效水平。个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能优良好的行为表现的。美国心理学家弗洛姆的期望理论中提出个人努力——绩效、绩效——奖励、奖励——个人需要三者之间的关系，他认为员工通过自己的努力达到预期的目标，同时取得成绩后得到相应的奖励，满足个人的需求，当企业满足了员工这些需求，则会使员工产生积极向上的工作热情，实现企业的目标，而薪酬激励是其中最重要的手段，薪酬激励实质上就是通过建立科学合理、公平公正的薪酬分配机制,正确引导员工的工作动机,充分调动其工作积极性,使他们在努力实现组织目标的同时实现自身的需要。激励的基础是人的需要，运用种种激励机制和激励手段，通过满足人的需要，来鼓舞士气，调动人的积极性是人力资源管理应当遵循的基本原则。对企业而言，科学的薪酬激励机制既能激发员工高涨的工作热情，又能从总体上减少企业人力成本，有利于企业取得良好的经济效益。对员工而言，他们所得到的薪酬不管是物质上的奖励还是精神上的肯定，都是对他们过去努力工作的一种肯定与回报，也是他们未来努力工作的回报的预期，在员工心目中。薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同。甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。因此，正确有效的激励机制能够从多方面多角度激发员工的工作动力，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升。在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性，也使员工从物质和精神层面上得到了满足。三．当前我国企业在薪酬激励机制方面还存在哪些问题薪酬作为重要的激励手段，在人力资源管理中发挥着不可替代的作用。基于竞争力提升进行薪酬设计，必须正确理解薪酬的功能作用。要使企业员工在工作5中付出他们最大的努力，管理者就必须对员工进行有效的激励，把员工的潜能焕发出来。这是每个企业管理者都必须面对的问题。薪酬及其他物质激励能够激发员工的工作热情，实行激励性薪酬制度是员工行为激励的关键。因而几乎所有的企业管理者都把薪酬激励机制的建设放到重中之重的位置。可是在实行形成激励的过程中也存在着问题，主要体现在以下几点：（一）缺乏内部的公平性和外部竞争力职位价值没有进行评估，缺乏公平分配的基础，这种情况在很多企业里面都很常见，特别是在国有企业和管理不规范的中小企业更是如此。职位价值是设计企业薪酬的基础。如果职位价值没有得到科学的评价，就无法建立公平的分配体系。从公司的组织架构设置和岗位序列设计来看，公司没有以工作责任、工作职责、工作流程、工作结果、工作环境、岗位任职条件为基准来开展系统的工作分析，使得公司的决策性、执行性和监控性的各类工作存在较大混乱，更造成公司各部门的职能和岗位职责划分存在交叉、空缺、重叠、错位、虚位等现象，最终对公司运行效能产生严重的不利影响，拖拉、推诿、扯皮、执行不力的职场病菌在企业内部随处可见。缺乏明晰的岗位职责划分，加上公司没有开展岗位的工作分析，因而无法进行合理的定岗定编，人岗匹配度无从考量，不同部门之间的人员存在忙闲不一，影响公司的工作氛围。同时，企业的薪酬水平与当地平均水平相当甚至更低，造成了人才的缺乏与质量参差不齐。薪酬水平直接关系到员工个人的利益，薪酬水平的合理性将直接影响员工对该企业的工作态度。一些企业为了赚取廉价的劳动力，通过降低薪酬水平来实现利用员工的劳动力。薪酬水平不完全相同也与企业对市场的了解程度不高，使得企业之间薪酬水平有很大差距，致使很多优秀员工出现“跳槽”的现象，去寻找他们认为薪酬水平满意的企业工作。（二）激励机制缺乏科学性，激励形式单一薪酬激励形式单一。公司的薪酬主要以现金为主，形式单一。薪酬对公司员工来讲就是发到手的现金工资和奖金，除了现金外，很少存在其他形式的薪酬方式，难以满足不同时期、不同员工和不同岗位员工的多层次需求，使管理层和员工工作热情难以提高。激励员工要给他们想要的东西，而员工低层次的需要一但获得满足，他们就会开始寻求其他的满足。（三）激励措施无差别化，盲目激励6较多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析。对不同职位的员工采用相同的激励手段，导致员工得不到相应的职位存在感，形成“干多干少都一样”的消极工作情绪，会使组织工作效率降低，从而影响企业的效益。而金钱至上的激励方式，或许不怎么高级，但是却很有效，“面包”本来就是最重要的东西，但是光以“面包”当激励的手段，也不是好事。高度的奖金制度会让整个激励过程冲突不断，致使员工之间过度的竞争，员工之间的关系会越来越恶劣。激励与激怒本来就是一线之隔，有些领导往往会从“激励员工”出发，以“激怒员工”落幕，这是件很可惜的事情。（四）薪酬激励机制中得不到反馈，奖励不及时企业往往重视命令的传达而不注重反馈的过程，也就是说企业内部没有薪酬调查这一项，造成数据得不到更新，激励机制落后的情况，如果长期缺乏必要的沟通过程，员工就会处在封闭的环境中并降低积极性。另外，沟通不及时也会造成管理层与员工脱节，内部矛盾越来越深，奖励更不及时，又缺乏沟通的恶性循环，最终将导致人才的流失，组织的崩溃。（五）激励机制动力不足，缺乏执行力很多企业由于激励的不合理性，没有充分调动员工的工作积极性。员工没有获得与其付出程度相当的回报，大多数员工的报酬水平普遍过低，不能体现个别优秀员工的社会责任和自身价值，并且大部分的报酬只是工资性报酬。许多优秀的管理者和基层员工为企业创造了巨额利润，可是所得报酬与实现的价值不相匹配，付出的努力与回报严重失衡。不考虑员工需要的差异性，在激励时候不分层次、不分对象、不分时期，只重整体目标不重层次需要，造成激励效果与期望值相差甚远，严重影响了员工的积极性。激励机制的目标缺乏明确性。四．薪酬激励机制中出现问题的原因（一）缺乏科学的岗位评价体系与市场调查岗位评价体系是企业通过对岗位劳动的具体