大五人格对工作绩效预测性的研究及展望

大五人格对工作绩效预测性的研究及展望1概述2大五人格与工作绩效的相关研究3总结与展望1概述1.1大五人格模型依照McCrae&Costa、John等人的命名法,构成人格的五大因素分别是•外倾性(Extraversion)•宜人性(Agreeableness)•公正性(Conscientiousness)•神经质(Neuroticism)•开放性(Opennesstoexperience)1.2工作绩效的概念及分类概念•工作绩效是指一定组织中个体或群体的工作行为和表现，及其直接的劳动成果、工作业绩和最终效益的统一体，它反映了员工能在多大程度上实现职位要求1.2工作绩效的概念及分类分类(Borman,Motowidlo)•作业绩效(taskperformance)组织所规定的行为或与特定作业有关的行为•关系绩效(contextualperformance)自发的行为、组织公民行为、亲组织行为、组织奉献精神及与特定作业无关的绩效行为2大五人格与工作绩效的相关研究2.1大五对工作绩效的预测性MarkN.Bing和JohnW.Lounsbury(2000)对开放性维度与工作绩效的相关性做了研究被试美国阿巴拉契亚南部的两家日本制造业公司的113个团队领导者和管理者数据层级回归进行处理结果认知倾向和开放性有显著正相关神经质和工作绩效呈负相关但不显著开放性维度与工作绩效有显著相关2.1大五对工作绩效的预测性ScottE.SeibertandMariaL.Kraimer(2001)考察了“大五”人格的各个维度和职业成功之间的关系被试各种行业和组织的496个学士以上学历的个体数据收集邮寄问卷的方式数据处理控制了和职业有关的变量后用层级回归法结果外向性和薪酬水平、晋升以及职业满意感有正相关，神经质与职业满意感有负相关•宜人性只和职业满意感有负相关，开放性和薪酬水平也呈负相关•对中介变量的考察发现在以人为导向的职业中个体的宜人性和薪酬水平有显著负相关，但在那些无需强调人的作用的职业中两者没有相关。2.1大五对工作绩效的预测性L.A.Witt(2002)考察了“大五”的外向性和尽责性维度在绩效上的交互作用，被试四种不同职业的样本，样本人数100至200样本1为对求职者的面试绩效的考察，另三个样本考察员工的工作绩效，数据处理在控制了对绩效有影响的认知能力和人口学变量后，运用多层线性回归结果•工作绩效上外向性和尽责性有交互作用•外向分数和面试绩效呈正相关与工作绩效无关•尽责性和绩效的相关系数为.10到.34•高尽责性的个体其外向性与绩效有正相关•在面试绩效上外向性和尽责性有交互作用，高尽责性的外向者比低尽责性的外向者更有可能被录取，并且会获得更高的工作绩效等级评定•在低尽责个体中工作绩效和外向性呈负相关；高尽责性工人外向性会增加绩效，低尽责性工人外向性则降低绩效；在不考虑外向维度时高尽责性对绩效几乎没有影响。2.1大五对工作绩效的预测性Witt(2002)同时用七个不同工作性质的样本进一步考察了尽责性和宜人性对工作绩效的交互影响，采用上级评定法得出结果：高尽责性但缺乏人际敏感性的员工的工作绩效不高，尤其在与他人合作工作情境中如此，在这些情境中尽责性与绩效之间的关系受宜人性影响，高宜人性比低宜人性的被试尽责性与绩效的相关更高。2.1大五对工作绩效的预测性CarlJ.Thoresen等人(2004)对不同职业阶段“大五”人格和个体工作绩效的关系进行了研究工作保持期的样本美国一家制药总公司的137个销售代表，工作过渡期的样本同样组织的一种新投放市场的药品的78个销售代表，两个工作期样本的被试没有重复用随机系数模型法来检验“大五”人格特质对销售绩效或绩效增长的预测性结果工作维持期样本中，在总销售量上尽责性和外向性与人际差异有正相关，但同时只有尽责性能预测绩效增长工作过渡期样本中，宜人性和开放性能预测全部的绩效差异和绩效倾向。2.1大五对工作绩效的预测性JamesM.Loveland等(2005)对其工作绩效和人格的相关性做了研究以美国东南部一个女生夏令营的145个法律顾问为被试全部为女性，平均年龄20岁人格问卷PSI，五点记分，工作绩效评定用八点记分，并且将工作绩效分为社会绩效和任务绩效两部分。Pearson积差相关系数显示外向性、宜人性和尽责性与社会绩效显著相关，外向性、宜人性、情绪稳定性和尽责性与任务绩效显著相关逐步回归结果表明宜人性和外向性是社会绩效的最好预测源2.2影响人格与绩效的调节变量CeasarDouglas等(2004)对情商在尽责性和工作绩效的关系中的调节作用进行了研究被试一所大学的两个管理学原理班级的205名学生控制变量自我监控效应、性别和年龄零相关结果情商和尽责性显著相关，尽责性和绩效有中等程度相关，但达到显著性水平层级回归法尽责性和情商的交互作用显著，在尽责性和情商上得分高的个体其绩效得分是最高的，而有着高尽责性但却是低情商的个体其绩效分数则是最低的该研究中尽责性可以预测高情商个体有高绩效，低情商个体有低绩效2.2影响人格与绩效的调节变量ZintaS.Byrne等人(2005)研究了尽责性和工作绩效的关系中工作努力和心理气氛的调节作用数据收集一家连锁餐馆的131个的员工，多数员工主要从事兼职工作，问卷全部在员工工作期间填写各变量用等级记分法，采用调节多层回归(Moderatedmultipleregression)方法检验假设结果先前的餐馆经验、尽责性、工作努力和心理气氛都能预测工作绩效，但各变量两两间无交互作用；而尽责性、工作努力和心理气氛三变量间的交互作用显著，能解释4%的变异；在高度工作努力和积极地心理气氛同时存在的情况下尽责性才能预测工作绩效，两者有显著正相关；相反，在高度工作努力和消极心理气氛下，低工作努力和积极心理气氛下，或低工作努力和消极心理气氛下两者相关不显著，尽责性无法预测工作绩效。3总结与展望尽责性对各行业的工作绩效都有较好的预测性宜人性则在服务业及那些以人为导向的职业中有较好的预测性外向性在社会性行业如管理业中对绩效有显著的预测性开放性在需要面对跨文化背景的工作中及工作要求有求新性时预测性是有效的神经质在每一种情境中都与相应指标呈负相关。在人格对工作绩效的预测性研究中，要改善绩效测量的质量提高预测的准确性则应有一个统一的绩效标准，这一标准会使上级对员工的工作绩效的评价更具一致性，因此在研究中怎样使绩效标准一致是今后研究值得考虑的方向因为人格测验对绩效的预测性比单纯面谈来评定个体未来绩效的预测性要高得多，而各种测验都有其适用和解释范围，且人格的各个维度对绩效的预测是不相同的，所以在人事选拔过程中怎样正确运用人格测验也是未来研究的一个重要方向。对各种调节变量和中介变量的研究可以发现单纯研究人格与绩效的关系不足以说明问题，只有对相关变量加以描述和控制才能更有效的解释人格和绩效的关系。在对情商的研究中显示它在对尽责性和绩效的预测中有调节作用，那么它在人格的其它维度上对绩效是否同样起到调节作用则值得继续研究。不同的职业阶段人格对绩效的预测性的研究中可否把职业阶段也看作是调节变量也是有待考虑的。我国目前有关人格预测工作绩效的研究还比较少，原因之一可能在于中西文化背景不同，人格结构也不尽相同，直接运用其人格测验进行绩效预测难免产生偏误，王登峰等在关于中国人的人格结构的一系列研究中反复确证中国的人格结构维度是“大七”，那么这一结构的确证是否具有普遍性，是否可以给我国的人格与绩效的关系研究带来新的契机，由此而丰富我国的相关研究则是一个可以积极探讨的问题。