大学教师职业生涯规划研究报告

1大学教师职业生涯规划研究报告北京理工大学庞海芍何枚刘卫民内容提要：做好教师的职业生涯规划，既有利于学校提高核心竞争力而持续发展，也有利于教师自身人尽其才。这是一个应该引起广泛重视的重要课题。本文对高校教师的职业生涯规划的现状作了较细致的分析，并提出了具体的建议。关键词：大学教师职业生涯规划研究教师1队伍的整体水平直接影响乃至决定着一所大学的教学科研水平，教师个人的职业发展与高校的建设发展息息相关。做好教师的职业生涯规划，既有利于学校提高核心竞争力、实现长期可持续发展，也有利于教师自身人尽其才，事业获得良好发展。一、高校教师的职业生涯规划状况分析高校教师的职业生涯规划状况如何？存在什么问题？如何进一步改进？本研究以北京T大学为案例进行了调查分析。所谓职业生涯规划，是指一个人确定自己今后想要从事什么职业，担任什么工作和职位，以及为实现目标所进行的知识、能力提高而做出的规划。调查结果显示：1、大多数教师喜欢教师职业，但对目前自身的职业发展状况并不满意显然，兴趣及擅长与否是一个人从事某一个职业的基础。调查显示，该校2/3的教师认为自己的知识、能力、性格等挺适合做教师；35.29%的人表示自己的理想就是当一名好老师，而且很少有人认为教师职业轻松、挑战性不强；只有6.11%的教师表示不适合这一职业，有机会渴望转行（表1）。表1选择高校教师这一职业的主要因素选项图示得票/百分比A自己的理想就是当一个好老师156点/占35.29%B觉得自己的知识、能力、性格挺适合做教师的292点/占66.06%C高校教师工作稳定、时间自由，对我的吸引力很大220点/占49.77%D教师职业相对轻松，挑战性不强，竞争不很激烈28点/占6.33%E可以解决北京市户口，所以选择在高校工作39点/占8.82%F教师职业不适合我，有机会我会离开学校，转做他行27点/占6.11%G其他57点/占12.90%虽然大多数教师对教师这一职业表现出了一定程度的喜爱，但是目前对自己职业发展状况很满意者仅有2.49%，一般满意者25.3%，不满意者24.43%，近一半（47.74%）的教师认为自己的职业发展状况一般。可见，高校教师的职业满意度总体不高。那么，究竟是哪些因素影响和制约着教师实现自己的职业理想？调查结果显示，高达50%以上的教师认为“学校缺乏相应的政策支持；缺少发展空间和机会；工作任务繁重、无暇顾及自身发展”是当前影响教师实现职业生涯规划的三大主要因素。其次，所工作部门的重视与支持、个人目标、自身能力等因素也有不同程度的影响（表2）。表2教师认为影响实现职业生涯规划的主要因素选项图示得票/百分比A个人没有明确目标106点/占23.98%B缺少发展机会和空间256点/占57.92%C工作任务繁重，无暇顾及自身发展231点/占52.26%D自身条件及能力的制约102点/占23.08%E本单位不够重视和支持172点/占38.91%F学校缺乏相应的政策支持267点/占60.41%1“教师”一词在本研究中有两个范畴，一是泛指在高校工作的教职员工，包括管理人员、教学服务人员等；二是特指以教学科研为主要工作岗位的教职工。如非特别注明，文中教师一词泛指高校教职工。2G其他（请写出）22点/占4.98%2、多数教师认识到了职业生涯规划的重要性，但认真规划者不多，实现职业规划的自主性也有限。调查结果显示，74.89%的教师都认识到了职业生涯规划的重要性。但是，对自己近5-10年的职业生涯“认真规划，目标明确”者不足30%；一半多的人只是“简单考虑过，目标不太明确”。14.5%的教师表示在职业发展方面非常迷茫。在工作中我们也观察到，高校教师规划自己职业发展的主动权非常有限，尤其是青年教师由于并不十分了解学校的发展规划、学科的发展脉络，所以不知道如何规划。即使规划了，如果没有学校和单位领导的支持，根据自己的特长和发展选择工作的自主性并不大（表3）。表3教师根据自己的特长和发展选择工作的自主性选项图示得票/百分比A自主性很大，可以按照自己的特长和发展选择工作31点/占7.01%B自主性尚可，能根据工作任务需要，适当兼顾个人发展161点/占36.43%C自主性不大，只能埋头于完成工作任务，难以顾及个人发展193点/占43.67%D没有自主性，完全服从于工作安排，错过了个人发展机会57点/占12.90%3、多数教师教学、科研任务繁重，能力提升有限，进修学习机会不多事实上，长期以来，高校教师已经习惯于“组织安排”工作，对自己的职业前途往往处于被动规划的状态。再加上近些年来，随着高等教育的快速发展，高校教师承担的教学科研任务非常繁重，使得他们无暇过多顾及个人发展。调查结果显示，高达65.83%的教师表示自己承担的工作任务“偏重甚至非常繁重”，他们天天忙于应付完成工作，无暇顾及个人的职业发展（表4）。在承担的教学科研任务中，富有挑战和创新，对提升水平非常有益的工作并不是很多（表5）。为此，一些教师建议领导能从全局规划学科的发展，承担科研项目要有所为有所不为，不要一味地给教师布置任务、检查工作，要关注每个教师的发展。表4教师近5年承担的教学、科研或其他管理任务情况选项图示得票/百分比A非常繁重，疲于应付、过度劳累135点/占30.54%B工作量偏大，有些力不从心156点/占35.29%C工作量合适115点/占26.02%D工作量偏少，有点无所事事36点/占8.14%表5教师所承担的教学、科研工作对提升能力的作用选项图示得票/百分比A工作富有挑战和创新，对提升水平非常有益81点/占18.33%B有一点创新内容，对提升水平有一些作用173点/占39.14%C重复性工作多，对提升能力益处不大123点/占27.83%D绝大多数是重复性、事务性工作，对提升能力毫无帮助65点/占14.71%由于知识更新加快、工作压力大，多数教师（63.35%）对自身能力及工作状况的满意度一般，而且，多数教师学习机会不多，高达64.71%的教师表示“最近五年，连续一个月以上的学习或进修机会从来没有”（表6）。相比之下，参加同行学术会议或对口管理部门交流的机会略好一些，但也有26.02%的教师表示从来没有机会交流（表7）。为此有的教师希望单位领导对年轻教师的培养要进行规划，在事业发展上给与更多地关心和支持，而不是一味地让他们干活，没有充电时间。各种机会不要总是给那些有头衔的少数人物，要多给青年教师机会和重担。表6最近5年，教师提高业务能力的学习或进修机会（连续一个月以上）选项图示得票/百分比A3-5次18点/占4.07%B1-2次138点/占31.22%C从来没有286点/占64.71%3表7最近5年，教师与同行交流的机会选项图示得票/百分比A3-5次142点/占32.13%B1-2次185点/占41.86%C从来没有115点/占26.02%4、部门对教师的职业发展重视不够，很多教师认为看不到发展希望教师的职业发展离不开组织的支持与帮助，反过来，教师的发展也必将促进组织的繁荣。但目前学校对教师的职业发展重视程度还远远不够（表8）。在问卷留言及访谈中，教师反映最多的也是渴望学校方方面面给教师的事业发展、工作生活以支持，实实在在地解决他们的困难。表8部门对教师职业发展规划的重视情况选项图示得票/百分比A非常重视，将单位发展与个人发展结合起来，有支持措施21点/占4.75%B比较重视，有意识引导每个人根据特长发展，但支持措施不够134点/占30.32%C一般，单位不大关心个人的发展173点/占39.14%D不重视，从来没有关心过职工的发展114点/占25.79%5、教师发展遇到的最大困难是待遇低、没有发展空间，最渴望提高待遇、有学习进修机会等当问到教师目前在工作和生活中遇到的最大困难时，选项较多的从高到低依次为：岗位有限，没有升职机会，看不到发展希望；收入低，待遇差；没有住房，短期内还买不起；工作任务太重，压力太大；没有学习进修机会等（表9）。表9教师在工作和生活中遇到的最大困难选项图示得票/百分比A工作任务太重，压力太大184点/占41.63%B没有学习进修机会185点/占41.86%C岗位有限，没有升职机会，看不到发展希望278点/占62.90%D收入低，待遇差264点/占59.73%E没有住房，短期内还买不起197点/占44.57%F人际关系紧张39点/占8.82%G家庭生活危机27点/占6.11%很多教师呼吁多关注一下年轻教师的生活、工作状态。他们没有住房，收入相对微薄；面对着繁重教学、科研以及事务性工作的压力，夜以继日地加班。青年教师是学校的希望，是学校的后备军，希望学校在政策和行动上对青年教师的工作和生活给予更多关心和支持——提高青年教师待遇；帮助解决住房问题；减少非教学科研工作；提供更多的机会和发展空间。二、对教师的职业生涯规划提出的建议高校教师作为高知群体，较普通人具有更强烈的成就动机；而且作为知识传播与知识创新的主体，他们往往更容易先感受到社会发展的压力、工作竞争的压力，因此职业生涯规划对高校教师来说更为迫切和重要。结合调查结果，本研究对教师的职业生涯规划提出如下建议：1、教师个体要增强主动性，认真规划自己的职业生涯一个人的职业生涯不外乎会受到个人、组织、外部偶然性等多个因素影响，但个人无疑是影响职业生涯的核心因素。作为主体，教师首先要重视职业生涯规划，而不是一味被动“干活”；其次要学会准确评价自身的理想、个性、兴趣、能力、特长，为自己的发展方向准确定位；最后还要善于了解国家的发展和学校的发展需要，将个人发展目标与学校发展结合起来。对此，曾有专家学者提出了职业规划五步法，即：我是谁——我想做什么——我会做什么——环境允许我做什么——我的职业规划是什么等。在设计生涯规4划时，可以设定短期目标、中期目标、长期目标，期间还要进行评估与反思，结合学校的发展变化及时修正自己的规划。还有研究者将高校教师的职业生涯划分为5个阶段，即（1）职业探索阶段（28岁以前），通过尝试不同的工作来选定自己的职业方向；（2）立业发展阶段(28—32岁)，是选定一个人职业方向的关键；（3）职业中期阶段(32-40岁)，志向会根据个人发展情况、能力、机遇等进行分化调整，一旦发展受阻，就会进入“职业高原”期；(4)职业后期阶段（40-55岁），希望维持或提升自己目前的地位或成就；(5)衰退期（55岁以后），随着体力精力下降，期望更多地获得组织的关怀与友善对待。高校教师要适当了解职业生涯的发展规律，对自己的职业生涯做出合理、准确的规划。2、学校相关部门要高度重视教师的职业生涯规划，制定相应的政策和激励机制，避免教师过多过早地陷入“职业高原”所谓职业高原，是指个体在职业生涯中的某个阶段获得进一步晋升的可能性很小，职业发展处于“停滞期”。一旦一所高校中较多的教师、较长时间处于“职业高原”，势必出现对工作前景丧失信心，工作热情下降、效率低下，教学科研质量大大降低。对个人而言，经过一段时间的发展就可能进入一个“职业高原”期，但可以通过自身的知识更新、能力提高、领域扩展取得突破。对学校而言，如果没有合理有效的人事评聘机制，就很容易导致教师的群体职业高原期。从目前来看，由于大学的教学科研任务十分繁重，所以各部门用人多、培养少；关注工作多，关注教师发展少，对教师职业生涯的发展重视不够，也缺少相应的激励政策。虽然进行人事制度改革多年，但是聘任制一直流于形式，考核机制和评价体系还很不健全。学术休假、教师培训等制度虽然都已建立，但受益者只是少数，对广大普通教师来说，很难看到机会和希望。因此，要避免教师过多过早地陷入“职业高原”，学校相关部门必须高度重视教师的职业生涯规划，并制定相应的政策和激励机制支持教师实现自己的职业理想。3、要建立以开发和激励为主的新型人力资源管理机制传统的高校人力资源管理中视“人力”为“成本”，总是重视如何降低成本，以最少的人力投入获得最大的收益；管理上采取的是一种“被动式的管理”，广大教职工习惯于成为被管理、被安排工作的对象。长此以往，教师队伍就会死水一潭，缺乏生机和活力，创新能力下降。随着高等教育的发展，人们越来越认识到人力资源在高校发