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——之野口音光的培训观念案例分析思路•一、中层管理人员的重要性•二、中层干部的培训误区•三、怎样有效率的培训中层干部•中层管理者是公司发展的中坚力量，他们的所作所为对整个公司的发展有很大的影响，每个中层管理者的思想，认识水平、责任心、管理能力对其单位的发展都起着关键的作用。中层干部是公司承上启下的重要纽带，公司的很多重大战略决策是靠中层干部来具体落实的。•中层干部是企业管理体系中的关键一环，是企业实际意义上的管理和执行主体。既要关注企业战略与目标，又要带领团队实现基于企业目标的团队目标。中层管理人员的重要性既然明白了中层管理人才在企业中的重要作用，那么企业就会想方设法的获得人才。通常获取人才的途径有两种:1、招聘企业外部人才2、培训企业内部人员使之成为企业可用的人才。越来越多的企业更加关注中层干部，并加大对中层干部的培训•著名经济学家马歇尔指出，所有的投资中，最有价值的是对人力资本的投资。对人才培训的投资对企业而言是长线投资，通过不断的学习和培训，可以实现知识型人才人力资本的增值，获得更多的预期收入。同时，通过学习和培训提高知识型人才的水平，使他们能够在工作中不断更新知识结构，随时学习到最先进的知识与技术，保持与企业同步发展，从而成为企业最稳定可靠的人才资源。培训误区•所谓学而优则士，从长远的战略眼光看，企业培训、挖掘人才，内部人员培训，是培养人才最重要的途径•既然知道培训是培养出企业所需要的人才的重要途径，然而人才并不是那么随随便便的就培养出来的，培训也要有章可循，培训也讲究方法和效率的。可是并不是每一个企业都能做好培训的，培训还存在这诸多的误区。1、培训的目标不正确。•像野口音光评价培养中层干部那样，人才的培养是因公司的需要，然而任何的培养，却不是仅靠管理者的意志，想怎么样就怎么样大。必须让中层干部能表现他的才华，并借此增加他的工作能力，以完成公司所指定的工作目标。2、认为培训无用。培训无用论有两种，一种是直接无用论，即培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工的工作时间；另外一种是间接无用论，认为员工的知识技能已足够企业使用，培训只是增长员工才干，对企业没有多大益处。3、认为培训万能。•另一种情况是企业过分重视培训，把培训当成万能的，培训是个筐，什么都往里面装。比如，企业出现了一个投诉事件，一般要求相关部门写出整改方案，方案出现频率最多的一句话是：“........我们将加强培训.......”企业的销售业绩下降了，销售部反省也是说我们要加强培训，如此等等。•4、高层不敢放手大胆的培养，害怕中层的发展会危及高层的权利，或者担心培训后人才流失。•培训也是一种艺术，一般人们认为培训是以技能传递为主，时间侧重在上岗前，短期性的，然而我们认为，优秀人才的获得不仅仅靠岗前培养，还需要多方面因素的配合,如选拨、使用、激励、约束等，尤其是要处理好人才培养和人才使用的关系,要注意在培养中使用，使用中培养，两者并举，互相促进，促使优秀人才脱疑而出,人尽其才，才尽其用正如野口音光所评价的那样•1.培训中层干部成为办事能力很强的人，必须给予中层干部实际学习的机会，同时也要训练中层干部成为一个行事小心的人。•2.形成工作单位的文化的同时也要提高高层领导者的素质，根据企业自身特点形成企业特色的文化，不要盲目照搬。•3.培训中层干部成为企业界的中流砥柱。肯为中层做长期的培训计划，培育真正有竞争力的中层人才。所以在培训中一定要掌握正确的方向避免陷入培训误区。有效率地培训•我们不同意音光高层一上任就大刀阔副的改革，这样可能会因为不了解实际情况而偏离培训的方向。我们认为应该保持现状，多观察，初步了解中层管理者的能力和素质。再根据中层所实际存在的问题，确定培训发展计划。怎样培训•1.明确员工什么时候需要什么样的培养。•2.发展中层应该具有的素质•3.培养员工的忠诚度。•4.培养组织文化。•5.效果评估，建立有效的反馈制度。•6.强化和及时肯定。1.明确员工什么时候需要什么样的培养。到底什么时候需要培养呢，可以从以下几个方面来确定。①研究企业业绩的各个方面绩效值，可以根据对这些问题的分析，确定培训的需要。②对工作和在工作中须执行的任务进行比较，通过比较工作岗位的要求与员工所掌握的知识、技能和能力，来确定培训的需要。培养要根据培养需求来进行，不同阶层的员工需要不同的有针对性的培训。作为一个企业的高管，要明白企业真正需要的是什么样的中层管理人员，怎样的员工是最符合企业利益的。人才类型战略型管理人才技能型后备型对象高层管理者中层管理者基层管理者培训目标前瞻性，创业精神，指挥领导能力、决策能力、商业道德和法律专业知识更新、职能部门管理和沟通能力、制定工作计划、合作精神职业道德掌握各职能部门的专业知识，竞争能力，自信心，合作精神，职业道德，领导艺术那么把中层干部培训，使之成为具有高级管理者的素质，会影响高层管理的权力吗回答：很难说。我们认为下属的权利会不会影响上属权力，很大程度上靠领导的授力。只要领导者能够有效的授权，遵循权的基本原则（责利一致原则、授权有度原则、相互信赖原则、保留主要权利原则、有效控制原则），那么中层管理者培养成具有管理者的素质，就不会影响高层管理的权力。2、发展中层应该具有的素质•一、主动性•主动性是指管理者在工作中不惜投入较多的精力，善于发现和创造新的机会，提前预计到事情发生的可能性，并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生、或创造新的机遇。走在时代前列需要真正的努力与积极性。•二、执行力•执行力的强弱，是衡量一个团队战斗力强弱的重要依据，也是中层管理者胜出的一个要素。个人执行力是团队执行力的基础，而基础的关键是中层管理者的执行力。中层管理者作为地方区域的决策者、领导者，承上启下，非常的重要。•三、关注细节•任何事情从量变到质变都不是一个短暂的过程，如果中层管理者没有持之以恒的“举轻若重”，做好每一个细节的务实精神，就达不到“举重若轻”的境界。•四、影响力•如果说传统意义的领导主要依靠权力，那么现代观点的领导则更多是靠其内在的影响力。领导者的影响力日渐成为衡量成功领导的重要标识。3、培养员工的忠诚度。•企业培养人才并留住人才，主要靠两点，一是建立公平的有激励性的薪酬制度，二是给人才提供发挥才能、实现自我价值的舞台。而实现这两点的平台是一个适合企业及人才发展的企业文化。•激励一般由三个部分组成：物质激励（薪酬）；精神激励（荣誉）和行为激励（晋职）。员工是企业的第一顾客，企业要想留住人才，就必须满足员工的需求。每个员工的个性需求不同，企业采取的激励措施也应不同，给员工一个自由选择的空间。•人才忠诚于企业，企业才能更有效的留住人才。但我们反对忠诚度的培养通过事物威胁、制度制约等手段实现，应当通过领导忠诚于人才，企业忠诚于人才等人性化方式从精神层面上将其感化，让其自发忠诚。•根据员工需求层次理论，企业要做的尊重员工，以人为本，给下属施展才能的机会，一个发展的空间。正确处理企业与员工的利益关系问题，要想员工忠诚于企业，那么企业就得先充分考虑员工的切实利益。4、培养组织文化。•立企业强势文化，企业文化不仅仅是一种管理方法,更是一种象征企业灵魂的价值导向,一种执着追求和献身事业的态度。通过塑造积极向上的企业文化来增强职工的向心力和凝聚力,努力造就良好的企业形象和忠诚的团队精神,培养正确的价值观念、道德观念、高效的行为规范和企业经营理念。5、效果评估，建立有效的反馈制度。•培训效果评估是收集培训成果以衡量培训是否有效的过程。通过衡量和评估培训是否达到了设定的目标，证明培训工作的合理性，在这一阶段一一记下培训中所犯的失误，获得反馈信息，重新设计培训内容，以便更有效的对员工培训6、强化和及时肯定。•通过有效的培训，企业中层的管理人员达到了企业所要求的能力和素质，还需要做好培训后期成果的肯定和加强，使成果持续下去。