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1基于战略与流程的人力资源管理(二00四年3月18日)组织发展总体框图（广义人力资源）战略为船头，主导业务流程为船身考核、薪酬为船浆，品牌、文化为船尾基础管理为河床产权产权为河堤战略流程考核薪酬企业文化部门岗位流程管理产权战略流程考核薪酬品牌文化部门岗位基础管理学习型组织为河水学习型组织学习型组织学习型组织学习型组织狭义人力资源管理人力资源管理体系管理制度（机制）目标环管理过程选择机制激励机制发展机制合适的人主动的人成长的人正确地做事做正确的事组织核心竞争力的培育沟通信号目标链象征活动领导一致性信号案例导入2兔王遇到的难题南山坡住着一群兔子，在兔王的领导下，丰衣足食，其乐融融。可是最近一段时间，外出觅食的兔子带回的食物越来越少。兔王发现原来是一部分兔子在偷懒。1、兔王发现，偷懒的兔子不仅自己怠工，而且对其他兔子也造成了消极的影响－－－干多干少一个样。于是兔王决定奖励那些表现好的兔子－－－兔子最爱吃的胡萝卜。奖励的必要性2、一只小灰兔得到了兔王奖励的第一根胡萝卜，结果引起了兔群的轩然大波。几只老兔子前来数落小灰兔的种种不是，质问奖励的理由。兔王说：我认为小灰兔表现不错，如果你们也能积极表现，自然也会得到奖励。随意奖励，激起不满3、于是兔子们发现了获取奖励的秘诀，几乎所有的兔子都认为，只要善于在兔王面前表现自己，就能得到奖励，那些老实的兔子因为不善于表现自己总是吃亏。于是，日久天长，兔群中兴起了当面一套、背后一套的变脸式工作作风。弄虚作假盛行。兔子们学会了变脸4、为了改革弄虚作假的局面，兔王在老兔子们的帮助下，制定了一套有据可依的奖励办法。办法规定：兔子们采集回来的食物必须经过验收，然后可以按照完成的数量得到奖励。一时间，兔子们的工作效率为之一变，食物的库存量大增。有规矩才成方圆5、兔王没有得意多久，兔子们的积极性在盛极一时后很快陷入了每况愈下的困境。兔王感到奇怪，调查发现，原来兔群附近的食物源早已被过度开采，却没有人愿意主动去寻找新的食物源。有兔子指责他的政策－－惟数量论，助长了短期行为。6、当规矩被破坏了之后：兔王开始反思，有一天，小兔素素没能完成当天的任务，其好友都都主动把自己采集的蘑菇送给他，兔王听了后对都都的行为大加赞赏。过了两天，兔王在仓库门口刚好碰到都都，一高兴就给了都都双倍的奖励。此例一开，变脸又起－－吵闹者有之，讨好者有之，弄得兔王烦躁不安。7、时间一长，情况愈演愈烈，如果没有高额的奖励，谁也不愿意干活。可是如果没有人工作，大家的食物从哪来呢？无奈，兔王宣布：凡是愿意为兔群做贡献的志愿者，可以立即领到一大筐胡萝卜。布告一出，应者云集。胡萝卜也会失去奖励作用结果，报名的兔子中居然没有一个如期完成任务，兔王气急败坏。报名的兔子们说：既然胡萝卜已经到手，谁还有心思干活！猎人与猎狗1、一条猎狗满山遍野地追逐兔子，追了很久，一只也没有得到。牧羊犬嘲笑之：真没用，兔子比你小，反而比你跑得快。猎狗答到：目的不同使然。－－－管理成为必然。2、于是猎人从狗市上又带回几条猎狗，并为猎狗们制定了新的制度，凡是能够在打猎中捉到兔子的可以得到几根谓之“工资”的骨头，捉不到的则没有3饭吃。于是，猎狗们个个争先。3、过了一段时间，问题又出来了，猎狗们发现大兔子比小兔子难捉，可是捉住大小兔子的奖励差不了多少。于是，被捉的小兔子越来越多。猎人决定不再将猎获兔子的数量与奖励的骨头挂钩，而是采取绩效考评的方法进行奖励。即：每过一段时间，就统计每只猎狗捉到兔子的总重量，按照重量来评价猎狗的绩效，决定一段时间的待遇。绩效管理很快就取得了成效，猎狗们捉到的兔子数量和重量都增加了。4、可是，好景不长，猎人发现猎狗们捕捉的兔子数量又明显下降了，而且越是有经验的猎狗下降的越厉害。猎狗担心：我们把最好的时间都奉献给了主人，当我们老了，捉不了兔子了，还会给我们骨头吗？于是，猎人对所有猎狗捉到的兔子数量与重量进行汇总、分析，作出了论功行赏的规定：若捉到的兔子超过了一定的数量，年老时每顿饭都可以领到相应数量的骨头。3、过了一段时间，问题又出来了，猎狗们发现大兔子比小兔子难捉，可是捉住大小兔子的奖励差不了多少。于是，被捉的小兔子越来越多。猎人决定不再将猎获兔子的数量与奖励的骨头挂钩，而是采取绩效考评的方法进行奖励。即：每过一段时间，就统计每只猎狗捉到兔子的总重量，按照重量来评价猎狗的绩效，决定一段时间的待遇。绩效管理很快就取得了成效，猎狗们捉到的兔子数量和重量都增加了。4、可是，好景不长，猎人发现猎狗们捕捉的兔子数量又明显下降了，而且越是有经验的猎狗下降的越厉害。猎狗担心：我们把最好的时间都奉献给了主人，当我们老了，捉不了兔子了，还会给我们骨头吗？于是，猎人对所有猎狗捉到的兔子数量与重量进行汇总、分析，作出了论功行赏的规定：若捉到的兔子超过了一定的数量，年老时每顿饭都可以领到相应数量的骨头。5、又过了一段时间，其中有一只猎狗说：我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捕捉的猎物远远超过这几根骨头，我们为什么不能捉兔子给自己呢？于是，有些猎狗离开了猎人，自己另立门户捉兔子去了。？管理层次图组织具体业务管理组织机制、体制、文化管理组织资金流、信息流、CRM管理各不相同所见略同基本一致4管理知识结构组织内部管理模块国际惯例、国家法规模块地方相关条例模块柔性刚柔并济刚性工具化思维与思维工具化怀疑一切？怀疑谁？谁怀疑？学习型组织的真谛－反思！讨论：值班室的电视坏了（相识）原点思维清朝末年，重庆商人刘继陶到川北收购桐油。桐油尚未榨出，就已被人定购一空……管理境界：扁鹊论医魏文侯问扁鹊：你家兄弟三人，谁是最好的医生？扁鹊说：某昆弟三人，长兄最善，中兄次之，扁鹊最为下。长兄于病视神，未有形而除之，故名不出于家；中兄治病其在毫毛，故名不出于闾；若扁鹊者，谗血脉、投毒药、剖肌动腐，而名出闻于诸侯。（视老板的认知而选择自己的行为方式）HR课程简介•HR课程性质：人力资源管理是所有管理工作的核心•基础课程：心理学、组织行为学、管理学基础HR课程的适用范围：各类组织（不仅仅是一般意义上的“工商企业，也包括学校、医院、甚至赌场等各种私人的或公共的组织，一切的组织）各类管理者（不仅仅是人力资源管理专家）HR课程学习目的更新观念扩大知识提高技能概念5概念：基于社会的人力资源能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。（清华大学张德）包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。（南京大学赵曙明）能够推动社会和经济发展的，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总和。（厦门大学廖泉文）人力资源概念,与人口、人才的区别1代表人才2代表人力3代表人口123老年就业人口c未成年就业人口b适龄就业人口a就业人口d其他人口h家务劳动人口g军队服役人口f就学人口e病残人口人力资源的构成人力资源的构成•a+b+c=就业人口（现实人力资源）•e+f+g+h=潜在人力资源•人力资源=现实人力资源+潜在人力资源基于组织的人力资源含义6企业组织内外具有劳动能力的人的总和。推动组织发展的组织内外人员的总和。（复旦大学郑绍濂等）概念——人力资源的特征开发对象的能动性：唯一能起到创造作用的因素自我强化选择职业积极劳动两重性既是生产者，又是消费者高增值性挪威1900年到1995年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1%，则与其相对应的社会生产量分别增加0.2%、0.76%和1.8%使用过程的时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同再生性有形磨损和无形磨损自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发生成过程的社会性：受民族文化和社会环境影响。概念——人力资本理论人力资本（HumanCapital）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。人力资本存在于人身上,表现为潜力体力凡是资本都能带来利润,人力资本不例外人力资本可用数量,质量来度量人力资本投资是回报率最高的投资概念——人力资本理论人力资本理论产生的历史背景战后欧洲重建经验的反思：马歇尔计划的成功与欧洲的迅速复兴“具有技术知识和所有必需的技能以及学习新技术能力的工人”是马歇尔计划成功的基本条件经济学面临着挑战：求解“经济之谜”现代经济增长之谜：产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率库兹涅茨之谜：更多的产出是用较少的资本生产出来的列昂惕夫之谜：美国出口的大部分产品不是资本密集型的，而是劳动密集型的工人收入增长之谜：收入增长与工时缩短个人收入分配平均化趋势之谜人力资本理论的产生亚当·斯密和马歇尔：在各种资本投资中，对人本身的投资是最有价值的舒尔茨：《人力资本的投资》(InvestmentinHumanCapital)完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多1929到1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33%贝克尔：《人力资本：特别关于教育的理论与经验分析》（1964）现代人力资本理论最终确立的标志7人力资本理论的发展60年代和70年代初：人力资本理论的进一步深化和完善人力资本投资形式与途径的研究；人力资本投资收益研究；人力资本投资与收益微观模型研究；人力资本与经济增长关系研究；人力资本与技术进步和劳动生产率关系的研究；人力资本与个人收入分配关系研究。80年代后期以来人力资本理论的发展：“内生性经济增长”、“新发展经济学”人力资本理论的理论价值与贡献使人在物质生产中的决定性作用得到复归。把消费真正纳入了生产过程。传统经济学：消费过程与生产过程的联系仅仅是彼此输出、输入最终产品和劳动力。消费过程的生产性质及其经济意义也因此被弱化到近似于无的地步。人力资本理论则把人的消费视为一种重要的投资，因而把消费过程还原到生产过程之中。带来了资本理论、增长理论和收入分配理论的革命性变化。分配依据从先天差别变为后天能力变化。作为一种有力的分析工具，促进了许多领域研究的发展和新理论的生成。如微观人口经济学和家庭经济学。实践意义促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划；使人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性，从而使经济发展规划制定得更为科学；极大地促进了国家、社会和家庭对教育的投入，推动了教育的迅速发展和人口质量的提高；有力地促进了研究与开发投入和科学技术的发展；推动了人力资源管理的发展。基本观点有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源；人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益；教育投资是人力资本投资的主要部分；人力资本的理论是经济学的重大问题等人力资源与人力资本相同n理论渊源n研究对象n分析目的不同n理论视角n分析内容人力资源管理运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进8行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。获取－保留－发展－协调职能人事管理与人力资源管理的区别人事管理与人力资源管理的区别人事管理人力资源管理环境国内内部全球外部管理导向注重成果注重过程管理视角视人力为成本视人力为资源机构事务性、实际操作性、执行层战略性、决策层部门性质非生产、非效益部门生产与效益部门与其它部门职能式合作关系人员专家通才HRM实践集中于个人范围狭窄集中于群体范围广泛管理活动性质被动反应型主动开发型管理焦点以事为中心的绩效考核强调人与事的统一发展的人力资源开发管理对象员工