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目录1新员工入职培训中存在的误区·······················································-1-1.1新员工入职培训不规范························································-2-1.1.1培训目标不明确，培训需求不明晰································-2-1.1.2培训缺乏系统性和规范性············································-2-1.2新员工入职培训形式化························································-3-1.2.1培训内容简单···························································-3-1.2.2培新方式与方法不合理，培训过程缺乏必要的监督手段。··-3-1.3入职培训效果缺乏反馈和评估···············································-4-1.3.1新员工培训缺乏必要的机制·········································-4-1.3.2人力资源部的工作效率无人考核···································-4-2企业完善新员工入职培训的策略方案··············································-4-2.1树立以战略为导向的培训理念···············································-5-2.1.1确定良好的培训体系··················································-5-2.1.2确定员工归属感························································-5-2.2确定针对性的目标及入职培训的管理·····································-5-2.2.1培训目标。······························································-5-2.2.2加强新员工入职培训过程管理······································-6-2.3确定针对性的新员工入职培训内容········································-6-2.3.1企业必须确定具有针对性的、完善的培训内容·················-6-2.3.2选择恰当的培训方式··················································-7-2.3.3培训资源·································································-8-2.3.4培训日期·································································-8-2.3.5培训场所及设备························································-9-2.3.6培训纪律·································································-9-2.4建立完善的新员工入职培训效果反馈及评估体系······················-9-2.4.1培训方案的评估与完善···············································-9-2.4.2培训评估报告。······················································-10-3总结·······················································································-11-参考文献：··················································································-12--1-新员工培训存在的问题及相关对策摘要：员工进入企业后，由于对自己所属岗位及企业的文化氛围和相关规章制度不明确，而导致很多人在工作中有一种怀才不遇。其积极性和自身的主观能动性受到限制，无法发挥潜能，造成企业人力资源的浪费，给企业带来一系列不良后果。所以本文将从新入职员工的入职培训进行深入的分析和探索。及时、规范、全面的对员工入职培训进行系统的规划和指导。关键词：新员工入职培训存在问题相关策略新员工入职培训是企业为新进员工所专门设计并实施的培训，它在为企业塑造合格员工、传承企业文化、建设成功团队、赢得竞争优势等方面有着十分重要和独特的作用。新员工入职培训是一个企业录用的员工从局外人转变为企业人的过程，是员工从一个团体融入到另一个团体的过程，是员工逐渐熟悉、适应企业环境并开始初步规划职业生涯、定位自己的角色、开始发挥才能的过程。及时、规范、全面的新员工入职培训是企业人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。日本松下电器公司的“入社教育”，联想集团的“入模子培训”，无不体现了对新员工入职培训的重视。研究新员工入职培训的误区及改进策略，有着重要的实践意义。1新员工入职培训中存在的误区德隆商务咨询公司一项针对企业培训状况的调查显示在我国12个行业的百家企业中，有32%的企业根本不提供任何员工培训，有15%的企业只为员工提供最简单的入职培训。而在员工培训的满意度调查中，员工对入职培训的不满意高达67%。另据有统计表明，国内有近78%的企业没有对新进员工进行有效的培训，往往把新员工入职培训当作一个简单“行政步骤”。很多企业在新员工入职培训中存在一些误区。-2-1.1新员工入职培训不规范1.1.1培训目标不明确，培训需求不明晰企业意识到培训的重要性但企业往往对培训的需求缺乏科学、细致的分析，培训工作具有很大的盲目性和随意性，很多企业往往只有问题已经出现时临时安排培训，只满足短期的需求和眼前利益。同时一些企业的培训要么是老总的一句话，要么是凭经验或模仿他人来制定本企业的培训计划，亦或是根据职工的申请，人力资源部门简单的予以同意或反对，企业没有将培训目标与本企业的发展目标以及员工的职业生涯有机结合。是造成培训效果不佳的基本原因。1.1.2培训缺乏系统性和规范性主要表现为：（1）很多企业在培训的时间安排上，随意性很大。如由于企业营业的需要，有些企业以工作忙，人手不足为借口，马上分配新招到的员工到相关部门开始工作，而不顾及对新员工的培训，只等有时间了再派新员工参加培训。这种无序的培训给培训部门带来了不必要的协调工作量，增加了培训的次数与时间成本，并且新员工没参加培训既增加了企业用人的风险性，又不利于新员工角色的迅速转换（2）企业缺乏规范性的培训文本或讲义。为了维护企业培训水平，企业都应有自己的培训资料，对新员工入职培训必须掌握的知识、技能和态度都必须设定目标进行考核，只有这样才能使培训工作有持续性，并且能避免企业的后续培训的内容重叠和资源的浪费把新员工培训变成新员工欢迎典礼。许多企业在培训形式上，主要是领导发言、代表致辞、体检聚餐。对于此条，历史悠久、财大气粗的企业容易踩雷区。某精细化工生产类国企，上至厂长，下至人事经理、主任，再至普通职工，无不认为入职培训是“想免但免不了的赔钱事”。该厂为期两天的培训，上午安排体检，特发牛奶抚恤员工；下午开大会，厂长致欢迎词，副厂长A宣讲“三个代表”思想与本厂生产的联系，会上冷饮、水果供应不断；第二天上午，副厂长B主持讨论企业文化与个人；下午由新职工代表发言，发言稿已由人事部事先拟好；当晚组织全体新职工聚餐。该厂人事经理表示，如此安排实属无奈：一方面，薪资拼不过外企留不住人，“培训还能不人性化一点？”另一方面，“的确没啥好训的”，但又必须培训，只好这么办。至于由人事部为职工代表拟发言稿，“厂里招的主要是技术类员工工程师、技术员不善言辞，我们能不为他们减负吗？”-3-1.2新员工入职培训形式化1.2.1培训内容简单很多企业把新员工入职培训当作一个简单“行政步骤”，认为新员工培训只要了解一些企业基本情况则可，所谓的培训也就是安排一天或两天时间，在内容安排上主要是参观企业、讲解员工手册与企业的一些基本规章制度等培训内容没有针对性。有些企业的入职培训非常丰富，有企业文化的介绍、生产注意事项的讲解，有团队协作，沟通技巧的指导，可是员工就是不满意。究其原因，在于缺乏针对性。有些企业在进行培训时，只把口号式的观念给员工一念，大家根本不了解这些内容对自己今后开展各项工作的重要性，也无法理解这些观念在工作中的具体体现。即使有真正的文化培训，也是局限在行为、制度的约束上，重点突出的是不准干什么，为对企业文化的真正的核心部分进行重点展示。某机械制造企业的入职培训非常丰富，有企业文化的介绍，有生产注意事项的讲解，有团队协作、沟通技巧的指导，可是员工就是不满意，为什么呢？工程师认为有些操作上的细节只需传授给技术员就行了，技术员表示有些理论的讲解如听天书，销售人员觉得沟通技巧的指导不深入，而工程师、技术员又都感到沟通技巧的介绍不必要。这家企业的培训的确耗费了不少人力、财力和物力，却并未换得员工的满意，究其原因，在于一点，缺乏针对性。不同的岗位在素质、技能上的要求有时天差地别，如果培训内容在各岗位间的适用性不强，那就很有必要按信息有用性对被培训者作划分。骡子和马毕竟不同，硬是一起遛，骡子拖累了马，难道是马的错而非驯马人的不是吗？1.2.2培新方式与方法不合理，培训过程缺乏必要的监督手段。许多企业的培训仍然采取传统的学习方式：即“老师讲、学生听、考试测”。员工兴趣不高，培训效果不好。当前企业培训的目标既有知识的学习，同时有技能的培养和态度的转变，需要开发员工的创新能力，因此应针对不同培训采取不同方式。而当培训进入实施阶段时，便很少再有人过问，最后的培训效果往往也按照传统采取考试的形式。考试成绩只能作为衡量培训成绩的一个参考，员工处理问题及解决问题的能力是否得到提高很难测量，因此在培训过程中应采取必要的监督手段。-4-1.3入职培训效果缺乏反馈和评估1.3.1新员工培训缺乏必要的机制很多企业在新员工入职培训过程中，缺乏培训的互动与反馈，没有反馈，就不知道将来培训工作如何改进。另外，大多数企业并没有建立完善的培训效果培训体系，培训结束后，缺乏对培训效果的评估和继续跟踪，或者虽然对培训效果有评估，但测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训后的一个简单考试，事后不再做跟踪调查。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在员工培训上的巨大投入并没收到预期的回报。培训后向员工了解反馈意见，并加以分析的企业为数不多；培训前做调查，了解员工需求以针对性设计培训的企业更是少之又少。尤其当企业面对大批量的被培训者时，做培训需求意向的调查显得十分低效。但是无视员工需求或者误解员工需求的前提下，设计出的培训更加低效。没有互动，不知道员工要什么；没有反馈，不知道将来要改进什么。其实也有高效率、低成本的沟通方式，为什么一定要做系统化的调研才能了解员工的需求呢？换位思考、个别沟通都能有效果，即使不能了解全面，也能贴近新人的需求，从而在培训的设置中不断调整，增强有效性。1.3.2人力资源部的工作效率无人考核。大多数企业将精力放在培训资金的投入和改善培训方法的技术问题上了，而忽视了培训评估的重要性。培训作为一项投资，其收益如何直接影响到企业的效益，因此必须有适当的手段对