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宜顺论文网摘要将弗洛伊德著名的冰山理论应用于医院人才管理的研究中，在冰山理论中，人的素质或者是才能被分为“水上部分”和“水下部分”两个部分，其中水下部分作为水上部分的基础，构成了人的潜在能力和素质。文章先是阐述了冰山理论的概念，并以冰山理论为基础，对医院人才管理现在存在的问题进行分析，并从人才选拔、人才培养、人才配置、留住人才等方面提出医院人才管理的改进对策。关键词冰山理论，医院人才管理，改进对策宜顺论文网目录引言·······························································4一、冰山理论及其在医院人才管理中的应用·····························4（一）冰山理论模型·············································4（二）冰山理论在现代医院人才管理中的运用·······················5二、普陀山普济医院人才管理概述·····································5（一）普陀山普济医院介绍·······································5（二）普陀山普济医院人才管理的做法和取得的成效·················5三、普陀山普济医院人才管理存在的问题及原因分析·······················6（一）人才管理存在的问题·······································6（二）人才管理存在问题的原因分析·······························6四、基于冰山理论的医院人才管理提升策略分析························6（一）全面考查选拔人才·········································7（二）加强对医院人才的素质培养·································7（三）合理配置人才·············································8（四）多方举措挽留人才·········································8（五）全面激励人才积极性·······································8五、结论···························································9参考文献···························································9宜顺论文网年，心理学家弗洛伊德与布罗伊尔合作发表《西斯底里研究》，于是弗洛伊德著名的冰山理论1也就传布于世。在他的人格理论中，他认为心里分为超我、自我、本我三部分，超我往往是由道德判断、价值观等组成，本我是人的各种欲望，自我介于超我和本我之间，协调本我和超我，既不能违反社会道德约束又不能太压抑，他认为人格就像海面上的冰山一样，露出来的仅仅只是一部分，剩下绝大部分处于海面之下，而这绝大部分在某种程度上决定着人的行为和发展。以这种理论为基础，并应用于医院的人才管理的研究中，发现医院发展的关键在于人才，人才是医院建设发展的重要资源，是医院的战略资本，人才的优劣直接关系着医院水平以及医院的生存和发展，谁拥有一个作风正、业务精的医疗队伍，谁就能在现代医院之间的竞争中屹立不倒，人才资源也成为医院的战略性资源。因此，要对医院人才管理现状进行分析，重点针对医院人才管理中存在的问题提出切实可行的改进对策，为医院战略目标的实现积累人才、开发人才。一、冰山理论及其在医院人才管理中的应用2图1：冰山理论模型（一）冰山理论模型在冰山理论模型中，每个员工个体素质都被分为可见的“水上部分”和深藏的“水下部分”。3其中，员工个体素质的“水上部分”主要包括员工基本技能和基本知识，这些可以通过各种学历证书、资格证书、执业证书来证明，或者是通过专业的考试来验证，也是传统人才管理较为重视的素质，可以通过培训就能够获得的，相对而言是比较容易改变和发展的；而“水下部分”在整个员工素质和技能中占有7/8的比重，主要包括态度、能力、潜力和价值观等隐性的因素，它处于员工素质的最下层，难以对其进行评估和改进，往往是被人忽略的，但是其在现代人才管理中占有十分重要的地位，对于人才的选拔和配置都具有直接的预1弗洛伊德与布罗伊尔：《西斯底里研究》，TheMcGraw-HillCompanies，1895年，第4页；2斯潘塞干：素质冰山模型，模型理论，1993年；3姜国明：《人才管理:水下冰山理论》，人力资源开发和管理，2005年10月，第192-193页；宜顺论文网测价值，是决定未来发展的最重要的因素，是员工整个素质和技能部分的核心内容。（二）冰山理论在现代医院人才管理中的运用1、用冰山理论选拔人才。医院在对人才进行选拔和考核的时候，往往都是注重于对人才进行表面的技能和知识的考查，却忽视对人才的潜在能力的分析。例如，在医院进行人员招聘时，都要求他们必须具备一定的学历和资格等等，虽然这些人，高校毕业都具有较为丰富的专业理论知识和出色的应答应考的能力，但是，高学历是否就意味着高能力，这个问题还有待于进一步考证，只是在现实中，许多医院招聘的高学历人才，并没有发挥其最大的功效，恰恰相反，这些人缺少大量丰富的临床经验，与病患沟通的技巧、处理应变的能力等等。2、用冰山理论加强人才管理。医院在对人才进行管理中，如何使每个人都发挥自己的作用，往往是医院成败的主要因素。我们医院原来的院长由于不懂医疗业务，无法与业务部门负责人进行良好的沟通，观点不一致，从而导致人才流失严重，但其实他们都是很优秀的。在现代医院的人才管理中，随着医院员工知识水平的提高，如何改进医院传统人才管理策略，充分激发人才“水下部分”潜能就显得尤为重要。二、普陀山普济医院人才管理概述（一）普陀山普济医院介绍我院地处普陀山风景名胜区，普陀山历史悠久，宗教文化浓厚，四面环海，寺庙建筑错落在山间海滨，与海天景色浑然一体。山石林木、寺塔崖刻、钟声涛音，皆充满佛国的神秘色彩，可谓“海上有仙山，山在虚无飘渺间”。鉴于普陀山乃佛教圣地和旅游胜地，常年来山香游客甚多之情形，当时的山中最大的困难就是求医无门，于是由佛教协会出资兴办了普济医院，这就是我们医院的前身，2009年佛协委托舟山市卫生局进行管理，医院在继续保持佛教慈善性质的同时转型成一家公立的医疗机构，全面承担全山医疗急救、医疗保障、基本医疗和公共卫生服务等任务，目前，医院已有职工76名，其中卫生专业技术人员52名，其他专业技术人员13名，能更好地为全山居民、僧尼和广大香游客提供医疗卫生保障。（二）普陀山普济医院人才管理的做法和取得的成效1、实施职工双向选聘工作。我院根据医改要求，积极实施职工双向选聘工作，因事设岗，以岗择人。在确定工作岗位时单位与个人通过双向选择，签订聘约，确定聘用关系，明确双方的权利、择人和义务，坚持部室自主用人，个人自主选择，逐步建立起竞争、激励的用人机制和有责任、有约束、有活力的运行机制。2、实施中层干部竞聘上岗。三部一室的负责人必须通过竞聘上岗，以适应卫生事业改革与发展的需求，在包括竞聘岗位发布、竞聘人选展示、民意测评、专家评分、领导班子研究讨论等各个竞聘环节中，都坚持“公开、平等、竞争、择优”，坚持民主与集中相结合，走群众路线和严格按程序办事相结合的原则。宜顺论文网通过竞聘，发现一批有责任感和事业心，有开拓、创新、务实的工作作风的好同志，这不仅使我院各个部室主要负责人队伍的年龄结构和学历结构有明显优化，而且使其能力结构、知识结构和素质结构得到有效提升，充分发挥了他们的潜能。3、实施人才培养计划。医院以全科医生为重点，建立健全基层医疗卫生人才培养制度。委托普通医学院校定向培养一批全科医生。进一步加大向社会和医学院校招聘执业医师（执业护士）与医学毕业生的力度，增加社区卫生服务机构编制内医务人员。新招聘的医学院校毕业生，在安排到本院工作之前，必须经过两年的全科住院医师规范化培训。本院每年还要安排6-7名业务骨干到市级以上医疗卫生机构进修学习。对长期在基层工作的卫生技术人员，本院积极争取政策，在职称晋升、工资待遇等方面给予倾斜。三、普陀山普济医院人才管理存在的问题及原因分析（一）人才管理存在的问题1、对人力资源管理重视不够。虽然医院领导重视人才，但由于他们专业背景的限制，对人力资源管理活动及其战略价值缺少认识，将人力资源管理等同于传统的人事管理，看成是无需特殊专长的事务性活动，而对人力资源管理重视不够。我们医院也没有专门的人力资源管理的部门，日常工作仅由办公室人员兼任，工作内容也仅限于招聘、工资发放、档案保管等行政事务性工作。2、缺乏科学的管理体制。目前医院的人才管理还是处于传统、死板的管理模式，不论干好干坏都是一个样，没有一套有效的管理体制，职工缺乏积极性，从而影响了工作效率。3、绩效考核方法不够完善。虽然医院实行了绩效考核的方法，通过德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核，但是考核方法不够完善，部分考核人员碍于人情、面子，在考核过程中存在包庇现象，使该罚的没有罚，该奖的没有奖，绩效考核未达到预期激励的目的。4、缺乏科学合理的用人制度。医院人才知识性及专业性比较强，在实施管理过程中，往往只关注横向发展，从未重视个人潜能开发，明明擅长于某一科，但为了整体工作，不得不从事另一科工作，一专多能，缺乏合理用人机制。5、人才流失严重。由于普陀山特殊的地理位置，地处海岛，交通出行相对不便，人才流失严重。（二）人才管理存在问题的原因分析综上所述，造成人才管理问题的原因主要是由于领导认识上的偏差，只注重业务工作管理，却忽视了人力资源管理部门的建设，使得人力资源管理部门从战略高度与有效开展活动缺乏组织保障。而绩效考核流于形式，参与考核人员的评定标准不一，导致分配的不公平，更是使得职工人心涣散，工作缺乏激情。再者医院本身规模较小，对于渴望发展的年轻医务人员来说，相对而言会选择较大规模的医疗机构，而交通不便、技术力量薄弱、人才队伍不稳定、职称晋升和户口无法迁入等原因，更是造成了人才断层严重，人员流动快，流失严重，使医院的技术水平难以维持和提高。宜顺论文网四、基于冰山理论的医院人才管理提升策略分析医疗行业的特点决定了医务工作者不仅要具备相应的医务工作知识和技能，更要有着良好的职业态度、职业道德、职业意识，这也是他们在以后的工作中成为一名合格的医务工作者所必须具备的素质，这部分素质也是难以直接测评的。因此，医院人才管理一定要能够从选拔人才、培养人才、配置人才、留住人才、爱惜人才等多方面提高医务工作者的综合素质，不断促进医院核心竞争力的形成和提高。（一）全面考查选拔人才医院要能够在人才招聘、引进和录用的过程中，采取一些专业人才选拔测评方法进行甄选。传统医院人才管理在进行人才招聘录用的时候，往往注重理论性考试，而缺少实践技能的考查，虽然这种考核方式也能够为医院招聘一些优秀人才，但是也容易出现智商高、情商低的人，这些人员往往“水上部分”的能力较强，但是“水下部分”的能力和素质却不尽人意。所以，医院应该采用另外一种更为科学、合理的人才选拔方法，既要注重对医务工作者“水上部分”能力和素质的考查，更要注重对“水下部分”能力和素质的考查，主要侧重于对医务工作者的良好职业化素质的考查。医务工作者良好职业化素质主要是指他们的职业工作态度和工作道德，这和他们的胜任能力紧密相关，是他们成为一名合格医务工作者的必备素质和能力。4所以，医院在进行人才招聘的过程中，一定要通过设置相应的面试环节和专业技能的操作考试，为医院选拔出具有发展潜力的员工奠定相应基础。在人才的选用上，一要择优选材，让人才能