基于发展的绩效管理培训

基于发展的绩效管理目录一、基于发展的绩效管理与绩效考核二、基于发展的目标设定三、基于发展的沟通反馈四、绩效管理与人力资源管理中其他环节的关系一、基于发展的绩效管理与绩效考核绩效管理人人财物信息竞争优势绩效管理对于战略的支撑联系：绩效考核是绩效管理不可或缺的重要组成部分，是绩效管理系统中的重要方法和手段。区别：1、绩效管理是一个完整的管理系统，贯穿管理活动的全过程，绩效考核是其中一个片段；2、绩效管理具有前瞻性，重视事先的沟通和承诺，关注有效规划企业和员工的未来发展，绩效考核关注过去，缺乏前瞻性；3、绩效管理侧重于信息沟通与绩效提高，注重能力的培养，关注长期持续发展，绩效考核更多地注重兑现；4、绩效管理注重过程，是过程导向与结果导向相结合，绩效考核关注结果；5、绩效管理能建立组织与员工之间的绩效合作伙伴关系，关注共同发展，促进团队文化形成。绩效考核往往使考核者和被考核者站到了对立面，容易造成分裂。基于发展的绩效管理与绩效考核的联系和区别二、基于发展的目标设定职责分工：明确而相对稳定的工作分工，保证人力资本的积累。沟通设计：对于组织整体工作目标达成共识，个人目标要对整体目标形成支持，同时对个人职业发展形成支持。经过正常努力目标可达成：保证积极性，促进发展，同时保证员工正常生活。目标设定前提目标设定需考虑的因素1、员工主要的工作任务是什么？2、如何衡量员工的工作（标准）？3、每项工作的时间期限？4、员工的权限？5、员工需要的支持帮助？6、如何帮助员工实现目标？7、其他相关的问题：技能、知识、培训、职业发展等。1、提供帮助2、过程控制，不断纠偏3、给予建设性建议4、培养下属，充分发挥主观能动性目标设定后的跟踪执行1、能力的评估：基于个性特征和价值观的能力包括品德修养、敬业精神、协作精神、主动性、自律性、领导能力、理解能力、沟通能力、创新能力、学习能力等。2、知识技能的评估：基于教育及专业经历在某一知识领域的专业知识和专业技能，包括管理知识、一般知识、经验总结、专业技能等。注意评价要素三、基于发展的评估反馈评估目的1、评价员工在给定的时间内完成设定的目标和任务（定性及定量）的情况；2、帮助员工了解公司对他们的期望；3、为绩效的改善创造一个机会，并提供一个相关支持；4、促进公司和员工双方共同思考员工的职业发展；5、促进员工积极的管理他们自己的表现和能力。所以绩效考核不是要定性谁好谁坏，或者说谁胜任谁不胜任。通过评估，对任务和项目进行盘点，了解：1、什么地方差强人意？2、哪里有进一步改进的必要？3、员工在工作中存在哪些问题？4、出现这些问题的原因是组织的、专业的还是信息交流方面的？5、员工融入企业、对企业的满意程度以及工作的主动性如何？6、要采取哪些措施来保证计划的实施？双方：1、根据表现目标确定期望值2、透明的、双方同意后的标准进行评估3、工作的提高和满意度4、保持良好的工作关系员工：1、认可已经达到的目标2、应该了解如何提高自身的表现和能力3、应该给予员工提高绩效所需的培训主管：1、应该告诉员工公司如何看待他们的表现2、要求员工跟进必须的行动3、要求员工提供他们进步所需支持的反馈期望值双方讨论讨论应该提倡：1、透明，双方地讨论表现2、用有建设性的方式提交一个全面的评估结果（包括积极和消极两方面的表现）3、以事实为基础评估已经达成的业绩4、清楚明白地理解期望，下一期的方向应该避免：1、单方面的，专横的对话2、在发表建议和进行批评的时候，以一种非激励的方式3、主观的无事实根据的评论4、含糊不清和容易混淆的评论沟通：1、什么是沟通：指的是对人的兴趣和关心，包括理解他人的愿望。以清晰简洁的方式与人交流是成功地进行人际交往的先决条件。2、关键行为•识别沟通的需要和机会——知道谁需要何种信息以便更好地工作或提供支持，例如背景资料、原因、重要性、可能产生的影响、选择方案、方法和程序、发展变化、担心、不同意见等。•主动沟通——向相关人员提供信息；提供完整信息；需要时向他人索取信息；回应他人的信息；主动讨论以解决问题；以正面的方式与人沟通。•确保正确的理解——清晰和简洁；用恰当的风格和语言表达信息；寻求和给予反馈；聆听；确认自己的理解；正确地理解信息并作出恰当的回应•开放和敏锐——愿意向他人学习；寻求听众的意见；接受建设性的反馈；对他人的需求和对复杂信息的理解力敏感；给别人表达感情、情绪和挫折感的机会；妥当处置机密信息。•洞察力——与来自不同文化或群体的人工作自如并及时调整风格；理解隐含的潜台词；根据场合和对象调整自己的风格或方式。3、沟通原则•沟通应该真诚•沟通应该及时•沟通应该具体•沟通应该定期•沟通应该具有建设性绩效管理与工作分析：工作分析是绩效管理的重要基础。绩效管理与人员招聘选拔：绩效评估对人的“显质”进行评估，考察已经表现出来的业绩和行为，提供个体特征信息，用以人才选拔。绩效管理与薪酬体系：绩效是决定薪酬的一个重要因素。在不同的组织中，对不同性质的职位，绩效所决定的薪酬成分和比例有所区别。通常来说，职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分，绩效则决定了薪酬中变化的部分，如绩效奖金。绩效考核与培训开发：绩效评估了解目前人员绩效状况中的优势与不足，进而改进和提高绩效，因此培训开发是在绩效评估之后的重要工作。在绩效评估之后，主管人员往往需要根据被评估者的绩效现状，结合被评估者个人发展愿望，与被评估者共同制定绩效改进计划和未来发展计划。根据员工目前绩效中有待改进的方面，设计培训开发计划。绩效管理体系是人力资源管理系统的中枢和关键：人力资源管理系统是由任职资格体系、绩效管理体系、潜能评价开发体系、薪酬管理体系、培训开发体系和人力资源规划六个业务板块构成（见图2）五、绩效管理与人力资源管理中其他环节的关系任职资格体系·划分职类、职种、职级·确立各类任职（晋升）标准·建立在任职资格基础上的职位说明书人力资源规划（年度计划）·分析未来人力资源供需关系（数量、结构、素质）·确定人力资源补充、调整、素质提高方案潜能评价开发体系·确立业绩与员工素质匹配关系，建立素质模型·提出战略性改善路径选确择保使培用育人力资本增值职业开发能力提升做好工作培训开发体系·依据人力资源战略设计培训体系·结合职工发展制定员工培训礼花薪酬管理体系·制定价值分配基本原则和工资政策·确定价值等级、工资结构和支付方式绩效管理体系·确定中心、各部门KPI·制定考核制度（方式、方法及应用招聘管理异动管理考核管理薪酬管理培训管理晋升管理依据需求内部调整确定职位标准依据需求提供招聘依据外部补充确定培训原则和方式方法外部竞争性内部公平性确定职业发展提供跑道、等级和晋升办法素质能力测评基于KPI的业绩测评1、促进组织绩效的提升2、形成良好的组织绩效文化3、促进个人的良好发展，以至职业生涯发展4、组织与个人的双赢绩效管理的目标