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基于核心竞争力理论的企业资源外包战略研究—以CHOICE公司人力资源外包为例摘要：企业进行业务外包已经成为经济全球化发展的又一大驱动力,也成为世界技术转移和产业转移的又一大特征,企业通过业务外包提升自身核心竞争力成为业务外包发展的原动力,信息技术的飞速发展也使得业务外包的飞跃成为可能;是企业面对严峻的市场竞争和利润逐渐平均化的有效战略策略。随着金融危机的爆发,令众多企业纷纷利用外包化解危机,其成为企业应对竞争并提升核心竞争力的重要战略手段。本文在给出核心竞争力及业务外包，HR外包概念的基础上分析了我国企业核心竞争力的现状和提升，并进一步指出了我国中小型企业在HR外包中存在的问题，接下来分析业务外包的各种动力原因以及HR外包的各种作用，由此推论出HR外包对提高核心竞争力的促进作用；本文的重点在于最后以CHOICE公司的人力资源外包为例，将公司人力资源外包的各个流程环节、受益利好都做了详尽的介绍，分析公司进行外包的动因、可行性以及后续带来的变化,，一方面进一步印证了HR外包对于企业核心竞争力的培育和提升的有效性和可行性，另一方面为我国企业尤其是中小型企业采用HR外包提供了案例参考和指导。关键字：核心竞争力、业务外包、HR外包引言21世纪，人类社会继工业文明之后，进入知识经济时代。高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用，互联网络日益普及，全球经济趋向一体化。在今天，随着市场竞争的加剧，有效减低成本、专注自己的核心业务，增强企业的核心竞争力已成为越来越多的企业所要采取的一项重要商业措施。此时，HR的开发和利用起着举足轻重的作用，人力资本己超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。对HR的争夺，创新人才的培养成为当今各类企业及社会组织时刻关注的重心。HR不仅是现代企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键，而且是现代企业致胜的关键。随着竞争加剧，更多的企业将更多的时间和精力投入到企业战略管理上[1]。由此，HR部门的作用变的尤为重要，它们也由企业战略的“执行者”成为战略的“制定者”。然而由于企业资源有限，它们更多的是从事一些非核心性事务类工作，而没有精力致力于对企业更有价值的方面——进行战略思考，提高企业核心竞争力。有调查显示在中国目前大约有75%的本土公司还没有实施HR管理信息化解决方案。为了将HR部门从繁杂的事务当中解脱出来，越来越多的企业都选择了HR外包。1概念界定1.1核心竞争力概念根据企业能力理论,企业的能力可被划分为3个层次:基础能力、运营能力和核心能力。其中核心能力能使企业保持长期的竞争优势,本文统称核心能力为核心竞争力[2]。普拉哈拉德(C.K.Prahalad)将企业核心竞争力定义为:组织中的积累性学识,特别是关于如何协调不同的生产技能和整合多种技术的学识[3]。核心竞争力包括三个方面,一是企业获取各种资源和技术的能力;二是将资源和技术转化成企业技能或产品的能力;三是企业组织协调各生产要素,优化配置资源的能力。其是难于模仿不可替代和独特且有价值的能力,是企业的一种无形资产[4],其基本特征主要体现在3个方面:首先,核心竞争力应反映客户最看重的长期价值,要对客户的核心利益有关键性的贡献;其次,核心竞争力必须具有唯一性和独创性,并且难以被竞争对手所模仿和替代;最后,核心竞争力应具有拓展到更深入和宽阔的市场空间的能力。1.12国内外研究现状国内外学者对于核心竞争力的概念大致分为以下几种:首先,基于“资源观”角度出发的国外学者除普拉哈拉德和哈默外,吉姆加James(2000)[5]同前者一样同样从技术和创新的角度分析核心竞争力,首先认为核心竞争力的一方面是企业的一种技术也就是如研发、生产和市场技能,另一方面会认为核心竞争力更多的是在技术创新的过程中向市场上将产品推陈出新的能力。他们认为企业的核心竞争力是企业的一个特殊资源,是能为企业所特有并且带来利润的“积累性学识”。持此种观点的国内学者陈衍泰,陈国宏(2002)[6]等认为企业核心竞争力是企业的无形资产,是企业各种无形资产的有机整合构成。其次是基于“能力观”的角度出发的谈论,库姆斯(Coombs)[7]等认为:核心竞争力是企业能力的一个特定组合,是使企业、市场与技术相互作用的特定经验的积累;企业真正的核心能力是企业的文化、技术、组织能力的有机整合。对于组织本身三者的有效整合同时又将企业文化中蕴含着核心能力,从而传达到整个企业中,在组织的每一个部分渗入核心竞争力的精髓。在国内浙江大学的王毅[8]等认为,企业核心能力是蕴藏于企业所涉及的各个层次,由能力元和能力构架组成的、能使企业获得持续竞争优势的、动态发展的知识系统;麦肯锡咨询公司(McKinseycompany)功的凯文·科因(KevinP)、斯蒂芬·霍尔(Hall·Stephen.J.D)和帐}特里夏·克里福德等[9],也提出,核心能力是某一组织内部一系列互补的技能和知识的组合,它具有使一项或多项关键业务达到业界一流水平的能力。这一提法,强化了核心能力以知识的形式存在于企业的各个方面能力中。克里斯汀·奥利佛(ChristineOliver)[10]则强调资源和能力对企业获取高额利润回报率和持续市场竞争优势的作用。国内学者丁开盛(1999)等认为企业核心竞争力就是企业具有开发独特产品、发展独特技术和营销的能力。1.2业务外包的定义业务外包[11](Outsourcing)是企业通过合同将自己的一部分业务委托给外部企业的一种经济行为。是企业整合利用外部资源,以此降低成本、强化核心竞争力、提高企业应变能力的管理模式。外包分为产品外包和业务外包,本文以业务外包为主要研究对象。从种类上大概分为信息技术外包(1T系统外包)、销售外包、物流外包、金融业务外包、后勤业务外包、客户关系外包、电子商务外包、研发外包、人力资源外包、会计外包等,是指业务外包提供商向客户提供特定服务业务的解决方案,以帮助客户减少或消除在该业务方面的费用和管理成本,从而使客户将重点集中于核心能力的一种服务提供方式。企业通过外包服务将非核心的业务外包出去,利用外部的专业化资源,达到降低成本、提高效率、发挥自身核心竞争力和增强企业应变能力的目的[12]。1.31HR外包的涵义HR外包[13]就是企业根据需要将部分人力资源管理工作或职能委托给专业的人力资源管理服务机构代为处理，以整合利用外部的优秀资源，降低成本，提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力。由于公司规模、人力资源要求、公司长远战略规划和组织架构要求的不同，人力资源外包在各个公司实际开展程度有很大差异。但共同的重要目的就是旨在降低企业成本和聚焦企业的核心业务能力。1.32HR外包的内容理论上，HR外包的范围较为宽泛，几乎可以囊括所有的HR工作。但实践中，HR外包一般分为以下三大类服务：HR事务处理服务、HR咨询服务和HR业务流程外包。2目前我国企业核心竞争力的现状和提升在加入WTO之后,我国很多企业都面临着外来跨国公司的大举进攻,带来机遇的同时,威胁和压力也接踵而来。目前我国有很多企业在贸易保护期后失去外界的保护后失去了本土优势,并未认识到在激烈的市场竞争中取得成功和稳定持续发展的关键是什么,缺乏长期的战略规划和目标使得企业在面临短期利润的急功近利。在市场上出现有什么利润大的产品和服务时,就一拥而上,举一个简单的例子,曾经在2005年风靡一时的“土家掉渣饼”,由于缺少核心竞争力导致众多的企业或者个人进入,在短短2年之后,全国所剩的土家掉渣饼寥寥无几,虽然这只是一个简单的案例,不能推断出所有公司的行为,但是其背后的意义是大型公司的成败意义相同。缺乏对于自身核心竞争力的培育,其结果只能是昙花一现,迅速在市场中消失。2.1缺乏对于核心竞争力的重视由于很多企业尤其是中小型企业,在最初的发展阶段会认为利润是企业追求的最大目标,从而忽视对于核心竞争力的培育和提升,而对于提升力度的资源支持,也使得企业在发展过程中缺乏持续长久的动力。但随着经济的发展,越来越多的企业和组织也逐渐开始认识到核心竞争力的重要性,从而加强了培育和提升核心竞争力[14]。2.2企业管理者自身决策能力的缺失虽然企业不仅仅是由管理者组成,但在实际的企业管理中,决策基本都是由管理层做出,缺乏对于某一方面的专长和经验,就会导致决策的失误。2.3盲目扩张和多元化在企业资本和经验积累到一定程度后,很多企业都会选择走多元化的发展道路,但是失败的扩张经验往往是缺乏对于企业自身核心竞争力的识别和提升,而盲目选择市场上比较紧俏的行业,对于企业本身核心竞争力尚未建立或者尚未培育成功时,匆忙扩张的隐患就是企业识别的多元化扩张。企业应该在核心竞争力的基础上,使多元化经营和企业竞争力结合发展起来[15]。培育和提升企业核心竞争力的方式和途径可以从不同方面讨论。简单的一说可以分为从企业内部出发和企业外包出发进行,从内部来看,主要分为技术创新、制度创新、组织文化创新等;从企业外部来说,从企业核心竞争力理论来看,企业应该将有限的资源投入到具有核心竞争力的业务板块上,而将自身不具备核心能力的业务以合同的形式或非合同的形式交由专业化的外部组织承担。因此,业务外包的本质就在于保留有竞争优势的核心资源,把其他资源借助外包专业化企业进一步整合和梳理,从而达到优化企业资源配置。由此可知,业务外包是培育和提升企业核心竞争力的有效性。3我国企业HR外包现状3.1人力资源管理外包现状在我国,人力资源管理外包正处于起步阶段,但已表现出高速的成长和巨大的市场潜力,成为企业人力资源管理发展的新趋势[16]。一方面,从事人力资源管理外包的企业越来越多,由以往主要分布在高科技产业中的跨国企业、合资企业延伸至各行业中的国有企业、民营企业;另一方面,外包的范围和内容也越来越广泛。从早期的人事档案管理、员工招聘、培训、绩效考评等行政性、事务性工作,扩展到中高层主管的甄选、员工激励、员工开发等战略性工作层面。我国各级人事部门对人事外包进行了积极的探索和实践。3.2我国现阶段的人力资源管理外包发展特点1显示出高速的成长性和巨大的市场潜力,得到越来越广泛的关注和采用。由此可见,我国人力资源外包的覆盖面还相当窄,表明在这一领域还存在不少问题,企业放弃使用的原因也有待进一步研究解决。尽管由于起步较晚,发展水平低、信用度差等原因,人力资源管理外包在我国的发展较不成熟,但它为我国企业的改革提供了一种新的思路,有赖于企业在实践中不断探索完善[17]。下面为中小企业HR外包情况调查，表明HR外包业务稳步增长，外包业务逐步深入人心。表1中小企业HR外包情况调查未实施过外包对外包感兴趣正在实施外包曾实施过外包调查企业数目国企61118私企/民企21148332外企（办事处）42206企业总数3117114642发展水平和发展程度还比较低,存在不少问题。人力资源管理外包这一概念还刚刚引入我国不久,目前发展水平和发展程度还比较低,尚处于摸索和实践阶段。（1）外包项目单一，多以基础性服务为主总体上看，HR的各种服务内容中小企业均已涉及，但多数企业进行的仅是部分HR职能的外包，整体HR外包，大包干、小包干和综合外包的企业几乎不存在[18]。外包内容主要集中在员工档案管理、薪酬发放、员工培训等几个传统项目上，而适于企业发展的企业文化、员工关系、绩效考核、重大决策等关系企业核心竞争力的事务，中小企业一般不轻易外包。表2HR管理业务外包的平均值业务领域小企业中型企业大企业全部组织外包此项业务的企业数目和比例工资发放4.003.452.923.3343(62%)福利3.002.632.502.5852(75%)培训2.502.752.192.3745(65%)HR信息系统1.561.591.551.5521(30%)薪资1.371.321.411.3412(17%)招聘2.111.751.521.7535(50%)全部公司数目2124246969注:(1)1表示此项业务领域不被外包;6表示此项业务领域完全外包;(2)小企业为雇员人数不足100人的企业;中型企业为人数在101-500之间