基于激励理论的员工绩效考评

高等教育自学考试毕业论文基于激励理论的员工绩效考评刘占东专业：工商企业管理主考学校：西北师范大学准考证号：655013100045指导教师姓名职称：王峥嵘讲师甘肃省高等教育自学考试办公室印制2014年05月17日基于激励理论的员工绩效考评ThestraffperformanceappraisalbasedontheTheoryofincentives刘占东LiuZhandong工商管理专业本科论文目录内容摘要...................................................0关键词.....................................................1一、国内外企业绩效考评现状.................................2(一)国外绩效考评现状...................................3(二)国内绩效考评现状...................................4二、激励理论概述及应用.....................................5(一)激励理论的概述.....................................6(二)激励理论的应用.......。............................7三、现代企业绩效考评中存在的问题及对策......................8(一)现代企业绩效考评中存在的问题.......................9(二)现代企业关于绩效考评中问题的对策..................10四、案例分析...............................................11参考文献...............................................12致谢...................................................13-1-基于激励理论的员工绩效考评刘占东内容摘要:现代企业一般从上而下由组织、部门、员工组成，本文将探讨企业关于员工绩效考评的认识与发展、现状及问题、以及最终的改进和创新，我们知道，绩效是期望发展的最终产物，是组织为实现目标而展现在不同层面上的输出，它包括组织绩效和个人绩效，而组织绩效作为个人绩效展现的平台，其绩效好坏高低、成败与否都是有个人绩效简接体现的，因此，研究员工的个人绩效问题对于企业发展自我、壮大实力具有举足轻重的作用。而通过对员工绩效的考察研究发现，员工作为个体，受主观因素所影响，往往对于事物的看法具有片面性，管理者如果能够给予员工一定的激励，员工往往做事认真，效率很高，从而无形之中提高了工作绩效，因此，研究绩效考评工作中激励作用是不可或缺的。本文将详细讲述高层管理者如何对员工进行激励作用下的绩效考评。绩效考评是绩效管理体系中最重要的环节,它采用一定的科学方法,以客观事实为依据评价员工的绩效,并改进员工的绩效,同时考评的结果还为薪资调整,岗位调动,培训等人事决策提供依据。关键词：绩效考评激励平衡计分卡一、国内外企业绩效考评现状(一)国外绩效考评现状1、观察性绩效评价阶段最早较系统、正式的绩效评价体系可溯源到14世纪复式记账的产生，作为会计核算工具的复式簿记，较此前的单式流水形式的记账方法，能够更好的全面反映经济活动的来龙去脉，为单独评价各项活动提供了可能，由于19世纪以前i的企业规模很小，评价意义不是很大，主要出于观察阶段。1911年，美国哈瑞设计了最早的标准成本制度，实现了成本控制，合理的设计标准成本、监控标准成本的执行情况及分析。2、成本绩效评价阶段19世纪工业革命以后，企业规模日趋扩大，产权关系逐渐复杂，绩效评价的差异结果成为这一时期评价经营业绩的主要工作。3、财务性绩效评价阶段-2-19世纪末20世纪初，为适应大规模生产的需要，复杂的成本管理和财务业绩量系统应用而生，管理会计从传统财务会计中分离出来，将成本运营纳入自己的视野。1929年，标准普尔公司的斯隆提出用投入成本的收益反映公司的经营业绩。在绩效工作不多的完善修补过程中，不少国外的科学家、管理学家不断提出新方法，已下就是相关考评方法：4、平衡记分卡法美国管理学家Robert·Kaplan和David·Norton研究了在传统绩效测评方面处于领先地位的十二家企业，提出了平衡记分法。这是绩效管理理论方面的最新成果，他建议经营者从最关键的4个指标来观察企业：顾客角度、创新和学习、内部业务流程角度、财务角度。平衡记分法一方面考核企业的产出（上期的结果），另一方面考核企业未来的成长潜力（下期的预浏），再从顾客角度和内部业务角度两方面考评企业的运营参数，充分把公司的长期战略和短期行动联系起来，把远景目标转化为一套系统的绩效考评指标。5、关键业绩指标法KPI的精髓，是指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其“关键”两字的含义即是指在某一阶段一个企业战略上要解决的最主要的问题，KPI考评是通过对工作绩效的特征分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考评的模式，KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，不断增强企业评价者的核心。6、目标管理法作为一种成熟的绩效考评模式，始于管理大师彼得•德鲁克的目标管理模式。为了保证吴彪管理的成功，目标管理应做到：确立程序的目标必须准确、严格，以达成目标管理项目计划的制定以及项目的顺利实施。(二)国内绩效考评现状在我国，绩效考评的思想源于三皇五帝时期，《尚书•尧典》里有：“纳于大麓，暴风骤雨而弗迷”，就是指尧将地位禅让给舜之前对其进行了绩效考评。可见，我国绩效考评的历史是非常久远的，但是长久以来，国内的考评指标都是统一，具有鲜明中国特色的：“德、能、勤、绩、亷”标准，然而这五个字太过于笼统模糊，-3-表面上好像囊括了考察一个干部的需要考虑到方方面面，但实际上，究竟什么是绩效考评没有明确的概念。在我国明清时期，由于我国的地域文化使然，一般将个人的人缘关系，家族背景作为绩效考评的依据，个人的文化水平、专业技术水平等放在次要位置，因此这也是古代绩效考评一直停滞不前的主要原因。自西方绩效考评理论引入中国后，国内的研究方向就是通过定性和定量的方法要明确这些指标的标准，使得考评干部事物标准更科学合理，更直观公开透明，大连理工大学架永斌在“高校中层领导干部素质及提高途径的研究”一文中对高校中层领导干部的培养、选拔、使用和考核中的问题，提出了提高干部素质的途径和评估干部素质的指标体系，在设计评估指标时，首先把干部的素质分为政治思想素质和业务能力素质良部分，然后对政治思想素质和业务能力素质进行两极分解得到三层评估指标，最后对第三层每一个指标给出A、B、C、D四个具体量化等级标准、并分别赋予具体数值，这种具体量化等级指标等级标准的方法应用较普遍，因为方便考核人员平分，但是指标的等级标准划分的科学性以及每一等级的语言描述的准确性不易把握。徐州师范大学的谢中才、周国成在“试论高校干部考核指标体系的正确使用”一文中以“品行、能力、工作业绩管理干部队伍的考核，对每一个考评对象都可以计算出一个考评分数，但是他们认为如果绝对以考评分数作为考评干部的依据，那未免太简单化了，事实上，考评过程中所反映的干部队伍的信息室丰富多彩的，远不是一个分数能够概括得了的，影响考评结果的主客观因素很多，只有参照单项和综合的量化考评结果，针对干部队伍的具体情况进行具体分析，才能得到相对教导客观公正的结果，江苏科技大学的夏纪林在‘构建高校干部考评评价体系的思考’提出高校领导干部考评指标体系应分为民主测评、民意调查、个别谈话、综合评价等，民主测评主要了解领导干部“德、能、勤、绩、亷”等方面，细化为10个二级指标，30个三级指标；民意调查主要了解领导干部工作成效和个人形象的评价，主要保括3个以及一级指标、12个二级指标等。二、激励理论概述及应用(一)激励理论的概述激励是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统系活动，被认为是“最伟大的管理原理”。-4-管理心理学把激励看成是“持续激发动机的心理过程”，极力水平越高，完成目标的努力程度和满意度也越强，工作效能就越高；反之，激励水平越低，则缺乏完成组织目标的动机，工作效率也越低。激励理论是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。激励理论是管理心理学的范畴。早期的激励理论研究是对于“需要”的研究，回答了以什么为基础，或根据什么才能激发调动起员工工作积极性的问题，包括马斯洛的需要层次理论，赫茨伯格的双因素理论、和麦克利兰的成就需要理论等，最具代表性的马斯洛的需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展，需要按其需要性依次排列为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要，并且提出当某一级的需要得到满足以后，这种需要便终止了它的激励作用。激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制定一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式，亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。(二)激励理论的应用物质激励是激励的主要方法，也是目前我国现代企业内部使用最为普遍的一种激励方式，物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，对于大多数企业员工来说，工作是其谋生及养家糊口的主要手段，提高员工工作积极性的最有效的方法就是增加经济性报酬，报酬激励是一种物质激励手段，企1业人力资源管理部门对员工的积极行为予以表彰，用增强员工报酬的形式满足员工的物质需求，可刺激员工位努力实现企业目标而尽心尽力，增加员工报酬有多种方式：提薪、发奖金、改善福利水平或直接发放实物多可以增加员工的物质利益，人对物质的需要是无限的，物质激励永远是最基本的激励方式。与之相对的即为精神激励了，他是指企业支付给员工的不能量化的货币形式表现的各种激励措施，包括给员工提供挑战性的工作，恰当的社会地位和弹性的工作时间等，精神激励不需要投入太多的物质和金钱，但效果却很明显，管理者可通过思想教育，灌输价值观念，倡导组织精神等，提高员工的思想觉悟，激发他们的工作热情，常用的精神激励方法有：事业留人、留住员工的最好方法就是-5-留住他们的心，而留住人心的一个重要方式就是以事业留人，情感留人、为了让员工长久留下，企业就必须让大家有一个共同追求的目标，努力满足员工内心的需求，尊重人格，真正落实“以人为本”的理念，在工作中充分考虑员工的意愿，为员工搭建施展才华的舞台；在教育中，采用民主方法，尊重和满足员工的自尊心。激励是现代人力资源管理中的一个重要内容，人力资源激励运用恰当，企业就富有朝气和活力，在现实企业管理中，人力资源激励的应用牵涉到方方面面，企业要结合自身实际情况采取合理的激励措施。三、现代企业绩效考评中存在的问题及对策(一)现代企业绩效考评中存在的问题我国现在有许多有见识的企业家都意识到了绩效考评的重要性，开始搞绩效考评体系的建设，很多企业聘请了考评顾问公司来做方案，总的效果看起来是不错的，当然也存在这不少问题，大多数企业家多认为绩效考评尽管是把双刃剑，搞不好是有自伤的，但有理想的企业不搞不行，尾音绩效考评体系就像钟表的发条，发条不上紧，钟表的动力就不足了，甚至就不转了，如果从整体国内全部企业来看，运转良好的绩效考评体系并不多，比例上不会超过10%，最令人担心的是，国内大部分企业（不少于60&），还没有建立像样的绩效考评体系，基本上处于老板实物人治状态。许多企业强调引进先进考核手段，而领导者认为考核只是奖优罚劣，对绩效考评的最终目的没有一个清楚地认识，绩效考评的根本