基于系统观的人力资源管理过程模型

基于系统观的人力资源管理过程模型因事求人是人力资源管理的起点，事、人、求为三要素，事对应着用，人对应着选、育，求对应着留和去。就起点而论，要以选、用、育、留、去作为核心要旨建立一套最基本的管理规则或者最基础的管理机制，以满足人的群体协同和共事共利的需要。这套规则或者机制首先体现的是人的群体共事的共性特征，具有跨行业、跨领域的共通特质，甚至可以说不是现代专业人力资源管理的领地，而是人群组织所共享、共建、共管的领地。由此起点，人力资源管理必然因事延伸，因商业模式、管理模式和战略发展的规律和需要，而延伸到更深入、更精妙的层次，这个层次，就是人力资源真正的专业性，其核心是以人的发展来实现事的可持续高水平达成，其内在逻辑，自前至后分别是职业发展、领导力、核心能力、绩效管理。这个顺序并非固定，仅作为一种合理的假设逻辑，现实中可以根据实际做更有针对性的设计。因事求人和因事延伸之后，人力资源管理进入了新的阶段，表现为因事求人和因人成事的结合，人反过来积极地、高能地促进事的质变，达到双循环的良好效果。由此，构建管理过程模型，如下图：A：基础管理阶段，人力资源管理本身所要求的基础管理和基本切入点，与行业的相关性一般；B：绩效管理阶段，管理重点，职业化和专业能力的培养，高行业相关性；C：战略管理阶段，战略性人力资源能力，行业领导能力；D：机制创新，随着公司未来发展而发展，并提供先导性的支撑模型之中的几对循环：1、BA循环和CA循环，基础工作的持续改进，在更高的基础管理层面上实现高阶管理；2、A内循环、B内循环、C内循环，内部各项自成体系，闭环管理人力资源管理是过程管理，是导向有效产出的过程管理。这个过程，是内部价值网络的有效构建、高效运行、持续升级的过程。所有员工都是这个内部价值网络的节点，互相产生影响。在这个过程中，要解决能力养成、人为因素、避免潜在失效、风险控制等问题，即阶段B。而阶段A所提供的决不仅仅是一个制度集合，而是一个良好的基础，比如合理的人力资源配置，以避免人员的疲劳（能力疲劳、心理疲劳），从而避免人为差错。在这样的基础上，才有可能达到有效的阶段B，同步实现机制创新、管理创新和业务模式创新。如上文所述，人力资源管理是持续的系统过程，该过程还有着三种系统状态，和六种系统变量，如下图所示：图中的几对关键关系是，1、激励，为使个人或者团队持续保持高位运行的系统安排和系统行为。激励的目的是创造更多的优秀绩效，即高位运行，不断提升团队的核心能力和核心竞争力。激励的起点可以是普遍中位，也可以是低位，也可以是高位。激励的效用通过文化、战略、组织和机制得以体现，故称为系统安排和系统行为。2、约束，为使个人或者团队持续保持可控运行的系统安排和系统行为。受约束的状态即为可控状态，人和团队的方向、目标、行为、结果，均在文化、战略、组织、机制的范围内，而不受约束的状态则是不可控状态，人和团队的方向、目标、行为、结果，均偏离文化、战略、组织、机制的范围内，或者超越范围，或者背离范围，或者低于标准。3、保有，使得个人和团队持续保持普遍中位运行的系统安排和系统行为，换言之，保持个人和团队的正常工作绩效，而不是优秀或者超常绩效，面对的是日常的、常规的、普遍的目标，而不是挑战性的、创新性的目标。4、激励和保有的关系，激励是保有的手段之一，但激励更侧重于取得绩效结果，而不单是承担绩效的人。保有则直接针对人，通过把人留住，从而为激励创造条件。