基于组织公民行为的团队绩效研究

基于组织公民行为的团队绩效研究摘要：随着团队运作模式的风靡和普遍，如何提升团队绩效成为管理界的研究热点，研究的角度和重点不尽相同。本文主要基于组织公民行为和工作绩效的关系，通过对团队、团队绩效和组织公民行为的认识，针对团队绩效提升的诸多阻碍因素分析，探讨团队运作模式下，团队如何发挥组织公民行为的作用，来提升团队绩效，如何更好的发挥其对团队成员的激励作用，打造高绩效团队。关键词：团队绩效；组织公民行为；高绩效团队ABSTRACT：Inrecentyears,theteambecomesthepopularmodeofoperation,andthenhowtoenhanceteamperformancebecomesaresearchfocusofthemanagementcommunity.However,focusesonthepointofviewarenotthesame.Thisarticleismainlybasedontherelationshipoforganizationalcitizenshipbehaviorandperformance.Throughtheunderstandingofteamwork,teamperformanceandorganizationalcitizenshipbehavior,toenhanceteamperformanceagainstanumberofobstacles,wewillanalyzehowtoplaytheroleoforganizationalcitizenshipbehavior,toimproveteamperformanceandhowtoplayitsroleintheteamincentivetocreateahigh-performanceteam.KEYWORDS：TeamPerformance；OrganizationalCitizenshipBehavior；High-performanceteam一、引言上世纪60年代团队测试和模拟诞生以来，以团队为单元解决问题，逐步成为世界各大企业争相采用的有效方法。如何提高团队绩效，是理论界和企业长期研究和关注的主题。在绩效评估的过程中,都会存在很多柔性的评价指标,这些柔性指标游离于组织正式的薪酬体系之外,却可以潜在地影响人力资源管理者做出的绩效评估结果,从而对员工的实际晋升及加薪等起到相当重要的作用。比如组织成员的人际关系处理、表现出来的对组织的忠诚以及奉献精神等等,针对这种情况,Borman和Motowidlo提出了“周边绩效”的概念,指出这些柔性的评价指标与组织绩效间存在关联,属于周边绩效的范畴。组织绩效应该既包括以完成任务为中心的“任务绩效”,也包括以处理关系为中心的“周边绩效”,作为后者的周边绩效与组织任务本身无直接关系,故难以测量,但却切实存在,并且在一定程度上直接影响到前者乃至绩效整体。这些引发周边绩效的员工行为未被组织以正式的文本规定,大多属于“组织公民行为”的重要内容。在经济全球化的背景下,多元化的竞争将使企业处于快速变化而不确定的环境中,如果员工的工作行为仅限于狭窄的职责范围,将会不利于企业赢得竞争优势。如何使员工乐于对组织做一些超越了正式职责、对组织有益的好事,成为管理者考虑的重要课题。组织公民行为研究的正是员工的这种超越正式职责要求,它能够促进组织的效能提升。工作团队模式是目前世界上被各种组织广泛采用的一种新型管理方式,被很多大型企业作为主要运作形式。与传统的个体分工模式相比,它的优势在于:一是加强部门之间的沟通和合作,促进信息共享,提高组织的反应能力;二是增加团队成员的士气和工作满意感,充分发挥员工的积极性和创造性;三是有利于员工掌握更多的知识和技能,提高素质。对于采取工作团队这一结构的组织,团队成员要承担更多的职责,除了要承担个人层面的、日常的职责外,还必须对团队的工作进行管理和支持,本研究所关注的正是这种超越了常规要求的职责。目前,组织结构正在从传统的层级结构向团队式组织演进,团队成为组织中重要的社会单元,因此,在团队层次的层面上开展组织公民行为的研究，无论是对丰富组织公民行为相关理论，还是对管理实践都有十分重要的意义。二、团队绩效与组织公民行为概述通过对团队、团队绩效以及组织公民行为等基本对象的阐述认知，分析二者的关系，进而探讨组织公民行为对团队绩效改进的贡献。（一）团队团队是由两个或两个以上的人组成的集体，该集体凭借每个成员的知识、经验和技能协作分工，解决问题，实现共同的目标。一般情况下，团队具有以下三个特征：（1）团队必须有现实的目标，以明确团队存在的价值；（2）团队至少由两人组成，但规模又必须有所限制，以保障成员之间都充分了解且相互影响；（3）团队一定要发挥“1+1”远大于“2”的功效。（二）团队绩效团队绩效是指团队实现预定目标的实际结果，主要包括三个方面：群体生产的产量（数量、质量、速度、顾客满意感等）；群体对其成员的影响（结果）；提高团队工作能力，以便将来有效地工作。团队绩效主要受团队成员的能力、性格，群体规模、凝聚力、目标，团队内的关系、冲突、决策，任务、技术、奖赏结构，沟通、激励及领导等因素的影响。现阶段团队绩效考核主要侧重于业绩的评估，常见的衡量业绩贡献的指标一般有：团队目标的达成率、时效性、质量、难易程度和对组织的影响程度等。实际上，没有单一的、始终如一的衡量团队绩效的标准，目标和过程并重的管理，才是团队产生高绩效的保障。因此，我们关注团队绩效考核过程中组织公民行为的贡献，以期弥补现阶段团队绩效考核只重视结果所带来的不足，更好的提升团队绩效。（三）组织公民行为的内涵及概念发展组织公民行为理论的提出是组织行为学发展的必然结果。1938年，Barnard提出，组织是合作力量的联合体，员工的合作意愿对正式结构是一个关键因素，否则正式结构就成了空壳。Organ认为，Barnard的“合作的意愿”与Roethlisberger和Dicksion（1964）对霍桑实验中“非正式组织”的研究包含了组织公民行为思想的精髓，可谓组织公民行为研究的溯源。Smith，Organ和Near（1983）及Organ（1988）正式提出组织公民行为（OrganizationalCitizenshipBehavior）的概念。认为组织公民行为即员工的自主行为，在整体上有利于组织功效的发挥。组织公民行为体现出员工的自主性，这种行为在角色和工作述中没有强制要求，雇用合同中也没有包括，是个人意志的选择。没有这种行为一般也不应该受罚。组织公民行为超越了正式角色的要求，不容易由奖惩来促成，也不容易衡量。1988年，Organ正式将组织公民行为定义为“在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接的确认，但就整体而言有益于组织运作成效的行为总和”。后来Organ（1997）又把组织公民行为与Borman和Motowidlo（1993）的“周边绩效”相联系，认为组织公民行为不能为任务绩效的实现提供直接的支持，但可以通过维持和改善组织中社会和心理环境的发展，对任务绩效起到促进作用。本文主要是在这两者定义之和的基础上进行分析阐述。（四）组织公民行为的维度随着研究的深入，对于组织公民行为的维度，有二维结构、三维结构、四维结构、五维结构和七维结构等，在此只介绍经典的五维结构、七维结构和带有中国特色的维度划分。Organ（1988）在以往研究的基础上，将组织公民行为划分为五个维度：利他主义，即能够帮助同事，预防和解决与工作相关问题的诸多行为；运动员精神，即员工在非理想化的环境中，毫无抱怨，而且为了组织的利益坚持以积极的态度坚守岗位的行为；尽责行为，即严肃认真、尽心尽责地对待工作并以远远超出基本工作要求地标准来完成具体工作任务的行为；公民道德，即员工作为组织中的一个“公民”应有的道德行为，可以从他们积极参与组织活动的意愿中表现出来；文明礼貌，即在工作中尊重他人，谦让待人，主动帮助他人避免工作问题的发生。此后，Podsakoff等将组织公民行为归纳为七个维度：助人行为、运动家精神、组织忠诚、组织顺从、个人首创性、公民道德和自我发展。樊景立在中国组织公民行为维度研究上做出了重要的贡献。1998年，樊景立整理出了中国文化背景下的组织公民行为十一维度模型。这十一个维度包括：积极主动、帮助同事、意见表露、参与群体活动、树立企业形象、自觉学习、参与公益活动、维护节约组织资源、保持工作环境整洁、人际和谐和遵守社会规范。其中，后六个维度是基于中国文化背景而对西方组织公民行为维度的拓展。（五）组织公民行为的影响因素1.个体特征个体特征的研究最初主要集中在态度、动机相关的前因方面。其中，与态度相关的研究主要包括工作满意度、组织公平感、组织承诺、知觉组织支持等方面。工作满意度。工作满意度能够激发员工的组织公民行为。Organ和Bateman发现，工作满意度与组织公民行为相关，工作满意度影响组织公民行为中的利他行为，工作满意度越高，就越多地表现出积极的情绪状态，从而驱动利他行为的产生。组织公平感。Organ（1988）认为工作满意度中的认知成分充分反映了公平感对组织公民行为的影响。Knovsky和Organ（1996）的研究发现，组织公平感和工作满意度对组织公民行为有直接的影响。而Moorman（1991）则认为分配公平与组织公民行为之间不存在相关关系，程序公平和组织公民行为之间存在相关关系。组织承诺。Shore和Wayne（1993）的研究结果显示，情感承诺、组织支持知觉与组织公民行为呈正相关的关系，持续承诺与组织公民行为呈负相关的关系。Organ和Ryan（1995）的研究指出，组织承诺与组织公民行为有中等程度的相关。领导支持。Smith（1983）的研究表明，领导支持通过工作满意感间接作用于利他行为，而对一般性顺从具有直接的影响。动机因素。表现组织公民行为的个体最终会获得价值性补偿，表现出组织公民行为的个体认为这些行为有利于自己的提升，为了获得长期雇佣，临时员工会表现出更多的组织公民行为。此外，员工表现出组织公民行为可能会损害其他员工的形象。过分的展现自己、帮助他人无疑显示出他人的不作为或者是无能的。因此，损害他人形象也不失为员工表现组织公民行为的动机之一。2.任务特征任务反馈、任务常规化及内部满意性这三种任务形式都与利他性、谦恭性、责任感、运动家精神及公民道德间显著性相关，任务特征与组织公民行为之间的关系也表现出了一致性。3.组织特征Hui等发现知觉工作灵活性对组织公民行为有重要的负面影响，员工知觉越高，组织公民行为越少。进一步，组织的正规化、员工的空间距离等与组织公民行为间不存在显著性相关，但组织凝聚力与利他性、谦恭，责任感、运动家道德及公民道德间显著性相关，组织支持与员工的利他性有显著相关性。4.领导行为Podsakoff等（1996）的研究表明，许多领导行为与组织公民行为相关，如领导公平等。Hui等认为领导－成员交换与利他主义行为、总体组织公民行为负相关。Allen和Rush（1998）研究发现角色内表现、组织公民行为与管理者的奖赏性建议间显著性相关。当员工意识到奖励由领导所控制，且领导的奖励又依据员工的表现时，员工的组织公民行为会增加（PhilipM.P.et.al，2000）。（六）组织公民行为与绩效的关系关于组织公民行为与绩效之间的关系，学术界主要有以下三种观点：1、组织公民行为影响工作绩效。Podsakoff和Mackenzie的研究表明，组织公民行为解释了17％的员工工作绩效变异；组织公民行为中的一些维度，如运动员精神和公民美德与绩效成正相关，帮助行为与绩效成负相关。Podsakoff和Ahearne为了避免以往研究的不足，在同一组织中采用相同的测量标准，从而保证了绩效评价标准的一致性，研究结果验证了组织公民行为与工作群体绩效间的相关性。研究显示，组织公民行为解释了产品数量变异25.7%，而只能解释产品质量变异的16.7％，即组织公民行为更多地解释了产品数量的变异；帮助行为、运动员精神与产品的数