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1XX药业集团中高层人员年度培训计划设计内容摘要：本文结合XX药业集团的实际情况，从XX药业集团中高层人员培训现状浅析入手，在解决中高层人员培训中存在的问题的基础上,运用人力资源管理理论,对XX药业集团中高层人员年度培训计划进行了初步设计,对其他行业的年度计划制定具有一定的参考意义。〖关键词〗XX药业集团;胜任力模型;柯式评估模型;培训计划。诺贝尔经济学奖获得者罗伯特.M.索洛认为21世纪是人力资本的世纪，竞争的关键因素在于教育、技术和知识。不断变化的环境和飞速发展的经济不能长久地保留人力资本，这样的资本如若不接受培养、教育、培训、提高，就会成为一个组织的负担。国以才兴，政以才治，企业依托人才而发展。终生学习，持续培训，早已成为企事业单位各阶层的共识。年末岁尾降至，很多企业、公司、培训中心都已经开始探索筹谋：下一年度的培训计划何处去？如何使新的年度培训计划出现亮点？如何使培训效果得以全面提升？本人结合多年培训工作经验，在系统学习企业人力资源管理理论的基础上，拟从关键胜任能力即胜任力模型方面对XX药业集团中高层人员的年度培训计划设计展开思考，请专家批评指导。一、XX药业集团培训现状分析XX药业集团是一家外资企业，集团在原国营制药厂基础上经过十几年的经营,如今已经发展成为一家拥有5个分公司,1200多名员工的大型药业集团。随着国家对医药行业宏观调控的逐年加剧，医药行业的内部竞争也愈演愈烈。在当今高度竞争的医药市场，越来越多的企业认识到，员工培训已经成为企业获得成功最为关键的因素之一。XX药业集团特别重视对员工的培训，尤其近几年来，随着公司业务市场不断扩展，公司业绩的不断增长，企业提出了三年内申请上市的构想，因此，企业更加注重人力资源的开发与培训，公司员工的整体素质得到了普遍提高，为培养造就一支素质高、业务强、具有国际竞争力的专业化员工队伍提供了重要的智力支持。为了在公司上下形成终生学习、锐意进取的文化氛围，XX药业集团做出了“不培训不上岗”、“缺什么补什么”的培训口号，并且制定和出台了2一系列保障、支持和推动员工培训顺利实施的方针政策。1.量化学时。根据XX药业集团的规定，基层员工每年都必须接受40小时以上的培训教育，如果按每天８培训小时计算，共计5天；中高层人员每年必须接受80小时的培训，如果按每天８培训小时计算，共计10天。从培训内容上来看，主要是指医药业务类培训、经济环境分析以及国家政策类培训等。2.经费支持。XX药业集团以及各级部门十分注重在员工的培训上投入资本，粗略统计，每年每人用于培训的经费不少于其薪酬支出总额的3-5%。3.保证出勤率。为确保培训效果，保证出勤率，XX药业集团规定，员工参加培训，必须做好“三个转变”，培训期间认认真真做学生，无论公事、私事不得擅自请假，如必须请假，一天之内，培训中心要同人力资源部协商是否准假；如两天以上，须由培训中心、人力资源部报XX药业集团培训总监决定。4.建立XX药业集团培训中心2005年3月，XX药业集团依托吉林大学医学院创立了XX药业集团的培训中心，这一举措为进一步提高XX药业集团员工尤其是中高层人员的培训水平迈出了关键性的一步。自XX药业集团培训中心成立以来，每年举办XX药业集团培训班，包括任职培训、更新知识培训、业务培训、涉外培训等30多期，3000人次左右。中高层员工，荟萃在培训中心，收获知识，提高水平，分享经验，为提升XX药业集团中高层人员的管理能力、执行能力做出了巨大贡献。二、XX药业集团中高层人员培训存在的问题虽然XX药业集团培训开展得如火如荼，为集团的事业发展提供了可圈可点的智力支持和人才保证，但仍存在以下不尽如人意的地方。1.年度培训计划有效完成比率不高XX药业集团中高层人员尤其是中层人员的年度培训计划的实施无法得到有效地落实和跟踪，主要表现在更新知识培训、业务培训和涉外培训等项目上。如图1所示。0204060801002007年2008年2009年任职培训更新知识培训业务进修涉外培训3图12.中高层人员对培训内容的满意度不高跟踪近几年的培训评估效果，员工对培训内容的满意度虽然有逐年上升的趋势，但总体来看，满意度仍不是很高。如图2所示，39%的人员对培训很满意，52%的人员表示比较满意，但仍有9%的人员对培训不满意或很不满意。图２3.培训形式有效使用率不高根据成人培训特点，培训中心开发使用了许多饶有成果的培训方法，如传统讲授式、研讨式、案例式、无领导小组讨论式、多媒体教学、实训教学、实践学习等，随着培训机构硬件条件的配置完善，多媒体、案例式、无领导小组讨论式等形式已在培训教学中广泛应用，并深受学员喜爱，从培训效果评估来看，绝大多数学员非常满意，但是在实训教学、学习实践等方式上学员满意度比较低。如图3所示。0%20%40%60%80%100%120%讲授式实训式研讨式其他39%52%7%2%A很满意B比较满意C不满意D很不满意4图3三、XX药业集团中高层人员年度培训计划设计虽然“不培训不上岗”，“缺什么补什么”的思想已经成为深入药业集团员工内心深处的一种理念，但是在理念和现实内驱力之间还存在一段距离，员工技能的提高、政策执行力的提升究竟有多少来自培训？他们是否真的知道自己缺少什么？即便知道了自己“缺少什么”的人员是否能够参加到培训？这是我们在制定下一年度培训计划时必须认真思索的问题。为了真正实现培训与需求的合理对接，提高培训的科学性、针对性、实效性，笔者建议在实施培训需求分析时，以胜任力模型为工具展开。（一）基于胜任力模型的培训需求分析近年来，随着胜任力模型在XX药业集团内的逐渐建立，中高层人员的职位界定越来越清晰，为基于胜任力模型的培训需求调研和培训计划设计奠定了基础。1.XX药业集团中高层人员的胜任力模型构建胜任力模型提出并应用以后，XX药业集团日益重视并致力于建立以胜任力模型为主导的战略性人力资源管理系统。XX药业集团高层人员作为是事业的领跑者，他们应该具有广阔的视野，能系统地把握当今全球的社会、政治、经济形势；具有洞察力，能洞察系统内外部各种影响因素；要有全局的战略眼光，能对行业的战略目标和方针进行创造性的规划、决策和控制。XX药业集团中层人员即各部门管理人员他们承担着集团内部经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制工作，是XX药业集团的中坚力量。哈佛商学院的Katg教授研究的各级管理人员能力的最优组合模型，如表1所示，对XX药业集团中高层人员素质模型的建立同样适用并具有现实指导意义。不同的是，对药业集团员工来说，专业技能是指对医药学的特定知识、新药研发、科技推广等程序和技能的理解和掌握。表1中高层管理人员在能力上的侧重要求员工层次专业技能人文技能理念技能高层管理人员17.939.442.7中层管理人员22.842.434.85基层管理人员50.337.712.02.基于胜任力模型的培训需求分析基于胜任力模型的培训与传统培训的不同。通过对比基于胜任力模型的培训与传统培训体系（见图４、图５），可以发现两者之间的区别和联系。图４传统培训体系图５基于胜任力模型的培训体系传统的培训是以工作分析和岗位分析为基础，分析得出的范围比较狭窄，局限在知识、技能等表象的内容上。而胜任力理论的出现，则从分析一般绩效者与优秀绩效者的特征出发，涵盖的内容比较宽阔，尤其包括了以工作分析为基础的需求评价方法所不能发现的一些潜在需求内容。培训需求内容用公式表示就是：优秀胜任力模型－现实胜任力表现=培训需求需求分析培训设计与实施岗位要求需求分析工作分析现有水平培训效果评估培训设计与实施培训效果评估一般业绩者优秀业绩者胜任力模型6基于胜任力模型的需求分析，关键是应采取各种方法和技术，对中高层人员的目标、认知和情感能力、人文和理念能力以及专业技能等方面进行系统的鉴别与分析，引导中高层人员将自身的实际状态与胜任力模型所定义的素质要求进行认真比对，提出培训需求。培训需求调查可采用的方法很多，包括观察法，调查问卷法，面谈法，专家访问法等等。基于胜任力模型的需求调查，要求培训主管部门或施教机构在进行培训需求调查时，参与的人员除了拟培训人员本人外，还要对其上级、下级等各层级人员进行调研，采用自上而下、自下而上、自我考量等多角度、全方位的方式确定培训需求，这种方法不仅保证培训需求的针对性，保证了组织战略的实现，同时也能有效地促进个人发展与组织目标的协调一致。（二）XX药业集团中高层人员年度培训计划设计1．培训目标的设定企业中高层人员的地位和角色不同，其培训目标也不尽相同。对于高层人员而言培训目标应以培养其从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力。通过培训，使其能够开阔战略眼光、拓展整体韬略，培养和提高创造力、决策力和控制全局的能力。对于中层人员的培训目标应该达到，通过培训提高其胜任未来工作所必须的经验、知识和技能，使其能够适应不断变化的环境，更好地理解和执行企业高层的决策方针，更有效地组织、计划、管理企业的日常经营活动，使企业的目标顺利实现。2．培训对象的选择XX药业集团中高层人员分为分为董事长、总经理、副总经、总经理助理、部门经理、部门副经理约80多人。虽然企业的中高层管理人员是企业发展的中坚力量，但由于各自职责和分管部门不同，因此在设计培训计划时应根据对象的特点区别对待，要从内部开发和外部培训两个方面考虑。充分利用、合理使用医科大学的师资条件和培训平台，如果因人数问题不便组成独立的培训班，与来自其他医学行业的相同职责的人员共同组成培训班效果可能会更好。因为如此，不仅能够降低培训成本，同时还可以促进学员之间的相互交流和学习，为了解同行的经验和做法提供有利条件。3.培训内容的选择7通过胜任力模型确定培训内容的思路是：根据中高层人员特定职位需要的素质，找出他们中比较共同的素质，然后进行归类，通过分析培训对象本身所具备胜任力模型所要求素质之间的差距，确定重点需要进行培训的内容。根据哈佛商学院的Katg教授的研究成果，企业中高层人员的模型中理念素质和人文素质所占比例较高，因此XX药业集团在制定年度培训计划时应该注意依据该模型设计培训内容，人文技能和理念技能培训内容约占75%左右，专业内容约占25%。（详见表格2）。表格2医药行业财务总监培训计划4.培训方法的选择XX药业集团培训机构的硬件条件和教师水平为实施各种培训方法创造良好的实施平台。结合上述培训存在的问题分析，我们发现，中高层员工对研讨方法的使用方面不甚满意。经过访谈调查，我们发现，学员不满意这两种方法，不是因为教师引导不到位，也不是该方法不合适，主要原因有两点。一是因为员工来自全国各地，各地区经济环境不同，文化环境不同，研讨话题不容易产生对接；另一个原因是研讨时获得的灵感在实践中难以推行。针对第一个问题，我们在设计培训方法时，注意培训对象的分类和话题的选择；针对第二个问题，最好的办法是安排中高层人员在同一个课堂听同一个专家的讲课，决策者与执行者即刻沟通，分享灵感，尝试实践。5.培训效果全程评估培训评估是保证培训计划有效实施的重要步骤。培训评估不仅仅指培训课程内容比例理念技能40%宏观经济分析8%财务监督15%卓越服务13%沟通技术和人际管理6%信息技术10%外语能力7%娱乐和休息1%8结果的评估，而是指培训过程的全过程评估。培训全程评估可以分为三个阶段，即培训前的评估、培训中的评估、培训后的评估。经过全过程的三个阶段的评估，培训实施机构以及XX药业集团，会做出对这个项目的改进意见，或者取消该项目、不再派员参加该项目等。目前比较流行的评估方式是柯式(柯克帕特里克Kirkpatrick)评估模型，该模型根据下面4个层次的内容评估培训效果（见表3）：表3柯式评估模型评估层次评估内容评估方法第1层对培训项目的反应:是否对培训课程感兴趣,对培训实施手段、教师有何评价或建议课程评价表，座谈，走访。第2层所学知识：培训前后知识结构与管理技能提高程度的比较。课程评价表，考试分数，工作模拟。第3层行为改变：培训结束后的工作效率与工作态度有无变化。学习日志,学习协议，走访上级及同事，自我评价。第4层培训效果或者投资收益：工作态度或工作技