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1第七章培训成果转化第一节培训成果转化理论培训成果转化概念：受训者持续而有效地将其在培训中所获得知识、技能、行为和态度运用于工作中，从而使培训项目发挥其最大价值的过程。2培训成果转化理论理论强调重点适用条件同因素理论培训环境与工作环境完全相同工作环境的特点可预测且稳定例：设备使用培训激励推广理论一般原则运用于多种不同的工作环境工作环境不可预测且变化剧烈例：人际关系技能的培训认知转换理论有意义的材料和编码策略可增强培训各种类型的培训内容和环境3一、同因素理论培训成果转化取决于培训任务、材料、设备和其他学习环境与工作环境的相似性。相似性的衡量尺度：物理环境逼真、心理逼真。4物理环境逼真：培训中的各项条件，如设备、任务、环境等与实际工作的一致程度。心理逼真：受训者对培训中的各项任务与实际工作中的各项任务予以同等重视的程度。心理逼真比物理环境逼真所起作用更大一些。5同因素理论适用于：模拟培训，例如案例研究、商务游戏、角色扮演等。组织在培训中应用同因素理论最普遍情况是与设备应用有关的或操作程序方面的培训6注意：1：培训中应告诉学员基本的概念；2：培训过程中应明确具体的操作流程3：明确在何时、以何种方式将培训内容运用于工作中；4：学员应该能够说明培训中所执行的操作与实际工作是否存在一定差别；5：在培训过程中鼓励学习的内容超出所应用的范围6：将培训内容限定在那些受训者能够有能力掌握的范围内7：鼓励学员将培训课堂上所学的技术、知识等应用于实际的工作当中7二、激励推广理论促进培训成果转化的方法是在培训项目设计中重点强调那些最重要的特征和一般原则，同时明确这些一般原则的适用范围。当工作环境（设备、问题、任务）与培训环境有所差异时，受训者具备在工作环境中应用学习成果的能力。因此只要培训内容集中在解决问题的一般原则上，受训者就可以在转化过程中依据一般原则来解决问题。8适用：管理技能培训项目行为模拟培训，明确成功处理某一状况所需的关键行为针对工作时的一般原则进行培训，培训环境的设计可以和工作环境不相似。9注意：1：努力让受训者理解他们所接受的培训技能和行为的基本概念、一般性原则以及假设条件；2：鼓励学员将培训中所强调的要点与实际工作经验结合起来，学员之间共享在不同环境和情境中这些原则得以应用的成功经验；3：鼓励学员设想在不同环境下如何使用新技能；4：鼓励学员接受培训时和培训结束后将所学技能应用于与培训环境不同的工作环境中10三、认知转化理论信息加工模型作为其理论基础的，信息的存储和恢复是这一学习模型的关键因素。培训成果能否转化取决于受训者“回忆”所学技能的能力。培训师通过向受训者提供有意义的编码策略，来增加受训者将实际工作中的问题与所学技能相结合的机会，从而提高培训成果转化的成功率。11第二节影响培训成果转化的因素研究表明：除非不断的“唤起”人们的知识和技能，否则人们将逐渐忘记人们需要在不同的环境下使用知识和技能12培训成果转化模型培训环境工作场所组织环境阻碍因素支持因素培训目的13支持因素：良好的组织氛围、培训内容与工作的相关性、运用新技能的动机、内在的转化策略、管理者支持等。阻碍因素:不佳的组织气氛、缺乏应用的机会、较低的培训成果转化动机、缺少管理者的支持等；14培训成果的转化：就是通过培训投入获得新的知识和技能，并将其在受训者的认知与行为模式中加以保存，然后在适当的工作情景中加以维持和推广的过程。以下是——培训成果转化过程模型三个阶段：培训投入——转化条件——培训产出15受训者特征动机能力培训项目设计营造学习环境应用转化理念使用自我管理战略工作环境转换氛围管理者和同事支持执行机会技术支持学习保存维持和推广16一、培训投入受训者特征培训项目设计工作环境171：受训者特征学习动机具备的能力18学习动机：努力能够带来培训中的好表现培训中的好表现能够促使工作绩效的提高工作中的高绩效有助于受训者获得期望的成果，并且避免不期望的成果培训中良好表现会与他们的职业生涯发展有密切联系19能力：以认知能力为例，包括语言理解能力、数量能力、推理能力20管理者应当确保学员有较强的学习动机和具备一定的学习能力，采取以下措施：确保受训者有充分的自信让员工知道培训的目的是提高的业绩效而不是找出他们在哪些方面存在问题培训开始之前，尽可能让员工知道关于培训项目和培训目的方面的信息向员工表明已有一位和他们从事类似工作的同事成功完成培训使受训者了解培训后的收益使受训者意识到自己的培训需求、职业发展兴趣以及个人目标保证受训者具备基本的技能水平212：培训项目设计培训项目设计是指对培训中所采用的培训内容、培训方法和培训媒介等做出选择。培训内容：与培训要获得的成果相关培训方法：必须适合于不同知识结果和不同知识水平的培训类别培训媒介：使培训内容和培训方法相匹配，提高培训的效率和及时性22营造学习环境应用转化理念——同因素理论/激励推广理论/认知转化理论使用自我管理战略233）使用自我管理战略现代管理学之父彼得·德鲁克在1999年5月出版的《21世纪的管理挑战》一书中，明确提出“自我管理”的具体内容如下：•了解自身的长处、优势所在•懂得自己的行为方式•了解自己的价值观•了解自己应该贡献什么•擅长处理人际关系——“知己知彼，百战不殆”24自我管理战略在培训中的作用体现在以下几个方面：判断在工作中应用新掌握的技能可能带来的最终结果的正反两方面的作用制定在工作中应用新技能和采取新行为的目标确定在何种条件下可能无法达到既定的目标在工作中应用所学技能自我监督所学技能在工作中的应用自我强化25研究表明：应用自我管理战略的受训者的转化行为和技能水平，要比没有使用该战略的受训者的转化行为和技能水平高。自我管理之所以重要，是因为受训者可能会在工作环境中遇到许多阻碍其进行培训成果转化的障碍26工作环境中阻碍培训转化的因素•缺乏相应的工作机会•缺乏上级领导的支持•受训者学习的新技能是不实用的•受训者不满意培训后的状况•在将培训成果转化成绩效的过程中无法得到培训者的帮助•制度设计不合理或者无法得到同事的支持273：工作环境转换氛围管理者和同事支持执行机会技术支持28有利于成果转化的氛围特征：特征举例直接主管和同事归受训者使用培训中获得的新技能和行为方式并为其设定目标刚接受过培训的管理者与主管人员及其他管理者共同讨论如何将培训成果应用到工作当中任务搜索：受训者的工作特征会督促或提醒他应用在培训中获得的新技能和行为方式刚接受过培训的管理者的工作就是依照让他使用新技能的方式来设计的反馈结果：直接主管支持应用培训中获得的新技能和行为方式直接主管应关注那些应用培训内容的刚刚受过培训的管理者不轻易惩罚：对使用从培训获得的新技能和行为方式的受训者不会公开责难当刚受过培训的管理者在应用培训内容出现失误时，他们没有受到惩罚外部强化：受训者会因应用从培训中获得的新技能和行为方式受到外在奖励刚受过培训的管理者若成功应用了培训内容，他们的薪水会增加内部强化：受训者会因应用从培训中获得的新技能和行为方式而受到内在奖励直接主管和其他管理者应表扬那些刚受过培训就将培训所教的内容应用于工作当中的管理者29管理者对培训的支持水平支持水平•在培训项目中担任领导者•实践技能•强化•参与•鼓励•承认与认可高支持低支持描述•作为培训指导者参与培训项目•让受训者有实践机会•与受训者共同探讨进展情况，并询问支持受训者使用新技能•参与培训•通过重新安排工作日程鼓励员工参与培训项目•允许雇员参加培训•承认培训的重要性30二、培训产出1：维持学习成果的维持是指对在从培训结束后到将培训内容应用于工作这段时间里，受训者对相关知识和技能的牢记程度，即长时间持续应用新获得能力的过程。312：推广推广：指受训者在遇到与学习环境类似但又不完全一致的问题和情境时，将所学技能，如语言知识、动作技能等进行调整应用于工作的能力。32第三节确保培训成果转化的方法一、寻找组织自身存在的问题阻碍培训成果转化的因素1：缺乏各部门管理者的支持2：缺乏同事的支持3：与工作本身相关的因素4：受训者自身的原因33培训成果转化运用所学技能的机会转化氛围技术支持自我管理能力同事的支持管理者的支持34二、确保培训成果转化的具体方法1：明确关键人员在培训成果转化中的作用35关键人员培训开始前培训过程中培训结束后(1)管理者/主管•了解什么问题导致不良绩效•向培训者强调组织目标并且为受训者建立培训目标•参与培训需求评估，选择受训者并制订培训成果转化计划•建立支持机制•观察或参与培训•获得受训者的进展报告•鼓励受训者•重新分配受训者的工作量•尽可能避免中断受训者的培训•制订培训结束后的行动计划•和培训者、受训者的同事一起编写受训者的培训报告•维持支持机制•监控培训计划的进展•成为辅导员或行为榜样•为受训者提供应用新技能的机会•评估受训者的工作绩效•进行正面强化，让学员把工作中的错误当成学习机会36关键人员培训开始前培训过程中培训结束后(2)培训者•收集组织和环境的信息并在设计培训项目的时候充分考虑到这些因素•和管理者/主管和受训者讨论培训需要达到的目标或成果•评定受训者现有的技能/知识水平•提供相应练习机会和恰当的工作帮助•对受训者提供反馈•制订培训结束后的行动计划•帮助受训者制订完整且现实的行动计划•对培训过程和培训成果进行评估•对培训进行评估并且进行后续跟踪•与管理者和受训者保持合作关系•回顾和修正培训计划•与管理者和受训者分享评估结果37关键人员培训开始前培训过程中培训结束后(3)受训者•积极参与培训计划或培训需求评估•完成所要求的任务或培训开始前必需的学习任务•承诺完成学习任务•开始建立支持培训的关系网络•自我管理自己的学习任务•对培训者和管理者的反馈意见做出建设性的改进•为培训成果转化制定时间行动方案：确定障碍，获得必须的或额外的自我发展的机会•应用新技能和实施培训成果转化的方案•使用工作援助•与同事分享资源和学习成果•告诉管理者培训经验和现在的工作经验•与其他的受训者和培训者保持联系已获得支持•回顾评估结果并制定未来的自我发展计划38关键人员培训开始前培训过程中培训结束后(4)受训者的同事•要求受训者掌握关键的学习成果从而与团队成员共享•参与讨论培训需求分析•与受训者保持联系并鼓励他们•帮助减轻受训者的工作量•赞同并支持受训者实现培训成果转化•从受训者那里学习能392：通过激励强化受训者的学习动机激励理论包括过程型、内容型两大类过程型：从个体行为的方向、强度、耐力的角度来研究问题，目标设置理论、期望理论内容型：挖掘能够激励人的具体因素40（1）运用目标设置理论/SMART原则S代表具体(Specific)，M代表可度量(Measurable)，A代表可实现(Attainable)，R代表现实性(Realistic)，T代表有时限(Timebound)（2）运用期望理论努力——成绩、成绩——奖励（3）运用需求理论（4）将培训活动与学习目标和成果相联411、生理需要2、安全需要3、社交需要4、尊重需要5、自我实现需要生存的基本需要心理上与物质上的安全保障友谊和群体的归属感受到别人的尊重自尊心自己对生活的期望成就感423：改进培训项目设计环节（1）尽量设置与工作情境相同的条件（2）培训所学知识和技能应用于实际工作中的原理和方法（3）编写行为手册（4）采取激励措施434：积极培育有利于培训成果转化的工作环境1）对实践机会进行测量2）提高管理者支持度——大HRM，小hrm3）人力资源管理部门的督导4）建立受训员工联系网络5）建立一对一的辅导关系445：及时跟踪调查培训结束后使用受训者反馈表对受训者进行调查45受训员工反馈表姓名部门时间课程讲师地点征询意见：1.本次培训的时间安排很满意满意较满意一般满意不满意2.本次培训的场所很满意满意较满意一般满意不满意3.本次培训的教材内容很满意满意较满意一般满意不满意4.本次培训讲师表达很满意满意较满意一般满意不满意5.服务很满意满意较满意一般满意不满意6.本次培训对您