员工工作倦怠问题研究—基于自我效能理论的分析

1员工工作倦怠问题研究—基于自我效能理论的分析杨静，宋宝香，顾远东，彭纪生（南京大学管理学院，南京210093）摘要：工作倦怠现象是一种“情感衰竭”、“玩世不恭”和“个人成就感降低”的现象。一个社会发展到一定程度的必然结果，是正常的社会问题。目前我国正处于社会转型期，工作倦怠现象高发是为必然。工作倦怠会给员工个体和组织都带来很多消极影响，如何解决工作倦怠带来的一系列问题，成为人力资源管理实践和理论研究的重要内容。本文旨在介绍自我效能理论的基础上，探讨自我效能理论对企业组织解决员工工作倦怠问题的启示。关键词：自我效能感自我效能理论工作倦怠Researchonthephenomenonofemployee“burnout”：aperspectiveofself-efficacytheoryYang-jing,Song-baoxiang,Gu-yuandong,Peng-jisheng(Schoolofbusiness,NanjingUniversity,NanjingJiangsuprovince210093)Abstract:Employee“burnout”isaphenomenonoftheemployeehavingafeelingofexhaustion,cynicismandinefficacy,whichisaresultofthesocietydevelopmenttoacertaintydegree.Itisanaturalsocietyproblem.Becauseourcountryisintheperiodofsocialtransitionnow,theemployee“burnout”becomesacommonphenomenon.Employee“burnout”hasaseriesofnegativeimpactontheemployeeselfandtheorganization,sohowtodealwiththeproblemsbecomesanimportantcontentofhumanresourcemanagementpracticeandtheoryresearch.Thisarticleisonthebasisoftheself-efficacytheorytoanalysisitsapplicationtosolvetheproblemofemployee“burnout”.Keywords:self-efficacy;self-efficacytheory;“burnout”0引言研究表明，工作倦怠会对个体的身心状况和个体的工作以及个体所在的组织产生巨大的影响。随着职业倦怠的加重，个体的焦虑和抑郁程度会更高，甚至有可能会引发一些生理疾病。工作倦怠还会影响个体的工作：工作倦怠程度越高，工作效率越低，工作效果越差，缺勤率越高，跳槽的可能性越大。工作倦怠自然会影响个体所在组织的绩效。工作倦怠的这种消极影响，使得企业界开始关注这一问题的解决，学者们也开始关注这一问题的研究。1工作倦怠研究现状1.1基本理论工作倦怠的研究始于20世纪70年代Freudenberger(1974)和Maslach(1976)等。不同的研究者从不同的角度出发，提出各自的职业倦怠理论模型，对职业倦怠进行定义。在现有职业倦怠的研究理论中，Maslach的三维度理论成为职业倦怠研究领域中影响最大、居主导地位的理论模型。（Maslchetal，2001）这个模型包括三个主要的层面：（1）情感衰竭（exhaustion)，属于工作倦怠的个人压力层面，指个人认为自己所有的情绪资源都已经耗尽，感觉特别累，压力特别此文受到国家哲学社会科学创新平台“南京大学经济转型与发展研究基地”的资助。2大，对工作缺乏冲劲和动力，在工作中会有挫折感、紧张感，甚至出现害怕工作的情况,它代表职业倦怠的个人应激维度，很多研究报告指出其代表着职业倦怠的核心内容。（2）玩世不恭（cynicism）是个体产生的一种对工作多个方面（包括对人、对事等）的一种消极的、冷漠的或与工作极度分离的反应，表现为刻意与工作以及其他与工作相关的人员保持一定距离，对工作不热心投入，对自己工作的意义表示怀疑;它代表职业倦怠的人际情境维度。（3）个人成就感降低（inefficacy）属于工作倦怠的自我评价层面，指个体对自身持有负面的评价，认为自己不能有效地胜任工作，或者怀疑自己所做工作的贡献，认为自己的工作对社会、对组织、对他人并没有什么贡献；它代表职业倦怠的自我评价维度。研究表明，高倦怠的员工不但对企业绩效而且对员工的心理和生理都会产生负面的影响。在不同的情况下，工作倦怠首先是导致个体工作绩效水平的降低。其次，个体可能把情感耗竭等负性体验延伸到工作之外，给个体的生活带来负面的影响。再次，随着工作倦怠水平的进一步加重，个体绩效水平的进一步降低，当员工认为自己对企业付出过多时，他们就会降低自己的工作能力，甚至有的员工无法在原有的岗位上继续工作。工作倦怠是一个社会发展到一定程度的必然结果，是正常的社会问题。1.2国内现有研究我国处于社会转型期，工作倦怠高发是必然现象。中国人力资源开发网发布了首份中国“工作倦怠指数”调查报告，报告表明各阶层从业者的“工作倦怠指数”不容乐观，有70%的被调查者处于轻微工作倦怠；有39.2%的受访者处于中度工作倦怠；13%的受访者处于高度工作倦怠。可以说，中国开始进入“工作倦怠”高峰期，工作倦怠也成为当今社会的一种流行病。工作倦怠不仅给员工心理和身体带来很多负面影响，进而还会影响到用人单位的管理效率。工作倦怠的发生还是一个渐进的过程，一项调查显示：工作前四年的工作倦怠比例较高，到第四年左右达到高峰。工作1年、2年、3年、4年的受访者出现工作倦怠的比例依次为：44.7%，40.7%，40.5%，43.7。5年以后，则出现明显的降低，而工作16年以上的工作倦怠最低，为31.2%。不同工作年限倦怠比例分布图见1。调查还发现，本科生的地位越来越尴尬，既有较高的期待，又要面临研究生高等学历者的挑战。被调查的本科生中有68.8%的人工作倦怠的程度较高，硕士以上学历的被调查者这一比例较低，仅为35.8%。不同学历的倦怠程度比例分布图见2。不同工作年限倦怠比例分布图101020304050工作年限〈1123456~910~15系列13在国内学术界，学者在不同职业领域进行了工作倦怠方面的实证研究。有研究认为，在企业里，“工作倦怠”这种消极情绪的产生虽然与个人的心理有一定的联系，但是从其产生的根源来看主要还是因为企业的激励体制方面存在不足，是一种体制缺陷造成的后果。韩雪、曾垂凯（2007）等人问卷调查了526名某大型通信公司职工，实证研究显示：电信行业中，工作特征对电信人员的工作倦怠有较强的预测作用。服务型员工产生职业倦怠更大程度上是有组织的特点决定的；从更深层次挖掘，职业倦怠的根源应归咎于职业群体的组织和直接管理者的行动。而在对西安9所高校的173名图书馆员工进行的调查研究结果显示，导致图书馆员工萌生职业倦怠意识的因素固然很多，但核心因素仍是社会偏见。由此看来，工作倦怠不同的工作环境，不同的工作性质，不同的行业，其产生的根源是不同的。2自我效能理论框架2.1自我效能感的概念自我效能感是美国心理学家A·班杜拉最早于1977年提出的一个概念。它是指个体对自己面对环境中的挑战能否采取适应性的行为的知觉或信念，在自我调节过程中扮演核心的角色。一个相信自己能处理好各种事情的人，在生活中会更积极、更主动。2.2自我效能感的影响因素工作倦怠感是一种心理状态。要解决这种心理上的问题，就应该首先了解人类的心理作用机制。自我效能感理论及相关研究正是探究自我效能感影响人们的思维、动机和行为的内在心理机制。Bandura认为，具有很强自我效能感的人能以最大的努力去迎接挑战，能被障碍激发出更大的努力。而员工职业倦怠产生的重要原因之一就是员工的工作热情没有得到激发，从而对工作产生厌倦、腻烦心理。因此，哪些因素影响到自我效能感的高低强弱，就成为解决员工职业倦怠问题的重要理论依据。自我效能感的影响因素主要包括个体的认知评价、归因倾向、控制力的内控与外控关系密切等。2.2.1个体对活动成败的评价自我效能理论认为个体在产生某种活动之前就对自己是否具有相应的能力有一个推测，对结果也有一个预期，一旦活动达到预期的目标，对自己的原有能力的正确判断得到验证，自我效能感进一步提高，反之会降低自我效能感。个体对自我活动结果的评价的标准不同，即使是相同的结果也会带来不同的评价，造不同学历的倦怠程度比例分布图2020406080系列1系列138.838.568.835.8高中以下大专毕业大学本科硕士及以上学历4成同一结果不同主体的评价差异。2.2.2个体对他人活动成败的评价个体通过观察与自己能力水平相当的人取得的成功，会认为自己也有能力完成同样的任务，从而提高自我效能感。反之，如果看到与自己能力水平相当的人失败，也会降低自我效能感。个体通常会拿和自认为与自身水平相当的人作横向对比，来评价与认知自己的能力。2.2.3个体对成败的归因归因指人们对事件发生的原因分析和认识倾向。每个人都力求解释自己的行为，找到自己行为的结果的原因。同样的结果，个体归因的不同，对自我效能感的影响相差很大。如果归因于外因的话，那么对自我效能感的影响不大；但是如果归因于内因的话，那么就会提高或降低个体的自我效能感。2.2.4控制力的内控与外控罗特的实验和治疗中，一些人似乎一直“感觉发生在自己身上的事是被外部力量所支配的，而另一些人则认为事情在很大程度上是受自己的努力和技巧支配的”。内控点就是指认为命运是由自己来控制的；外控点就是指认为机会和外部力量决定命运。而内控的人更多是在表现积极、优秀的人，并且抗挫折能力较强，面对困难的任务时能激发自己的热情和干劲，并且可以延迟满足以实现长远目标。2.3自我效能感的作用机制2.3.1自我效能感是目标与工作绩效的中介机制。近年来工作动机的理论出现融合的现象，产生了很多综合性的激励理论，同时在实证研究中也表现出跨理论的趋势。洛克（Locke）认为这是由于理论本身存在结合点，它们逐渐地在目标—自我效能感—工作绩效这条中心线上达成一致。实证研究也表明目标设置通过自我效能感这一中介对员工绩效产生影响。目标设置是现代动机研究领域里的中心话题。目标通过影响行动的方向、紧张与持续的时间影响行动。在组织情景中存在两种类型的目标：组织目标与个体目标。组织目标为个体提供行为的方向和目的，提供行为的衡量标准，并为自我效能感的形成提供信息。组织目标的实现可以增强员工胜任工作的信心，以及对自我能力与价值的肯定，从而可使员工在下一步的工作中倾注更多地热情，付出更多的努力，坚持更长的时间。个体目标与自我效能感之间直接产生相互的作用：自我效能感高的个体会设置更多地挑战性目标，而低自我效能感会导致更低的更可能实现的目标设置。2.3.2工作复杂性是自我效能感与工作绩效关系的调节机制。班杜拉与其他研究者曾经反复地指出工作的复杂性可调节自我效能感与工作绩效之间的关系。Stajkovic和Luthans在他们的元分析报告中指出：不同水平（低、中、高）的任务当中都反映出自我效能感与工作绩效的显著相关，但任务复杂性越高，自我效能感与工作绩效之间的关系越弱。研究结论认为任务复杂性对自我效能感与工作绩效之间的调节作用是通过以下的四个潜在机制发挥作用的：任务策略。个体在不同复杂水平的任务中，高自我效能感的个体比较低自我效能感的个体在形成对策与反映速度方面更快、更加有效。关注的倾向。复杂性不同的任务所要求的认知活动适应水平也不同。在复杂性的任务中，自我倾向的个体更会把环境要求看得比实际情况更严重，结果他们更多地去关注个体缺陷及可能出现的不利后果，而没有将注意力放到任务一要求5的有效策略方面。能力概念。高自我效能感的人对自身能力的具有充足的自信，并能够在复杂性任务