员工绩效考评管理办法

广州海格通信集团股份有限公司（七五○厂）质量管理体系支持文件换页编号：1人力资源部2006-03-28发布2006-04-01实施第1页共5页员工绩效考评管理办法QS/PA620-03A1目的与适用范围1.1客观、公正地评价员工的工作业绩、能力和岗位适应性，实现合理的人员分类与排序；1.2引导、强化员工行为，促使其认同公司的理念和文化，以回报为价值观，不断提高工作绩效；1.3改善公司各部门的整体协同运作能力，优化人员配置与结构，促进员工与公司的共同发展；1.4本办法适用于已与公司签订正式聘用合同的员工，其中与公司另有约定者除外。2职责2.1人力资源部负责个人绩效考评制度的制定、指导、培训工作与执行事务。2.2考评者由被考评人直接上级担任,负责指导被考评人按要求填写考评表，将考评结果反馈给被考评人，提出绩效改进意见和措施。2.3审核者由考评人的上级担任，负责对考评结果公正性进行监察，负责组织处理被考评者的申诉。3控制要求3.1制定岗位描述各部门必须对每个工作岗位进行工作分析，最终确定各岗位的工作职责和责任，制定岗位描述，以此为基础产生相对应的绩效考评标准。3.2确定工作业绩考评标准绩效考评内容由“工作业绩考评”、“工作态度考评”两大部分组成，“工作态度考评”标准由公司统一制定，“工作业绩考评”标准由各考评者和被考评者共同制定。一般将工作业绩考评内容划分为“重要任务”和“日常任务”。前者是考评期内被考评人的关键工作，具有目标管理考核的性质，可列举最关键的若干项；后者按岗位职责的内容对履职进行考评，如果岗位职责内容过杂，可以仅选取重要的项目考评。工作任务权值分（70分）应在工作任务的项目中合理分布，重要工作分值配给高，日常工作的分值配给略低，若无重要工作，则以日常工作考评为主。3.2.1每个考评周期的期初，主管和下属应分别拟制本期下属的工作业绩考评标准（可自行草拟表格）。下属拟制完毕，于3日前将初稿送交直接主管。换页编号：0QS/PA620-03A第2页共5页3.2.2主管对下属的标准进行审核和修改。3.2.3主管和下属对标准进行沟通讨论，达成共识。3.2.4将双方达成共识的工作业绩考核标准填入《个人绩效考核表中》，主管和下属均应在表上签字认可，作为今后考核的依据。考核标准主管和下属各持一份。3.2.5制定标准应注意的要点：a)有效的考评标准应该能够清楚地阐释主管的要求。b)标准应该是明确的、具体的、可衡量的。c)标准应该合乎实际、有压力、有可能实现。d)工作任务应该是有时间规限的。e)做什么考什么，缺什么考什么，什么重要考什么。f)随着工作的需求变化，考核项目也须作相应的适应调整。3.3绩效考评期限考评对象考评频率确定标准时间实施考评时间主管级、员级每月月初1-5日次月初1-5日分部级年度11月30日12月10日至20日部门级公司级11月30日12月15日至次年2、3月3.4考绩与面谈3.4.1收集资料：主管应随时收集整理下属工作表现的记录。a)日常工作表现的记录。b)关键事件记录、突发事件记录、例外工作记录。3.4.2绩效评估：在规定的考评期内，按时完成考评任务。a)自我评价——下属根据期初确定的考评标准，结合本期实际工作情况，逐一对照，自我评价。自评的结果填入《个人绩效考评表》的“自评”栏内，自评结束后，将《个人绩效考评表》于3日前交直接主管。自评的结果往往与上级评估的结果不一致，它只供参考。员工对上月绩效的自评和拟制本月的考评标准应该在同一个时间段内（即1—3日）完成。b)主管评价——主管应具有较强的管理意识、爱心和责任心，准确把握考核规则和考核尺度，尽量减少主观因素的影响，本着客观公正，认真负责，改善绩效的态度对下属的工作给予比较准确的评估。主管考评的结果填入《个人绩效考评表》的“考评”栏内。主管对下属QS/PA620-03A换页编号：0第3页共5页上月绩效的考评和拟制本月的考评标准应该在同一个时间段内完成（5日前）。3.4.3组织面谈：3.4.3.1双向沟通是绩效考评的生命线，通过主管与下属的面谈，达成以下共识：a)对下属员工的表现，双方有一致的看法。b)指出优点所在。c)指出有待改进的缺点。d)双方对某项缺点的改进计划，达成共识。e)协商下一个考核阶段，主管希望下属所做的工作要项及业绩标准。3.4.3.2面谈注意要点：a)面谈一定要双向沟通，鼓励下属说明。b)对事不对人。c)倾听不打岔，避免对立、冲突。d)集中在绩效的评价而不是性格。e)集中于未来而非过去。f)优点和缺点并重，注重实例、数据。3.4.4确定考评结果经考核者和被考核者面谈沟通后，最后确认考评结果，双方在考评表上签字。被考评者认为考评结果不公正，可向考核者的直接上级提出申诉。若经二级监督审查，判定申诉无效，则执行原考评结果；若经二级监督审查，判定申诉有效，则迅速纠正原考评结果；对敷衍了事、不负责任的考评者要给以严肃的批评及相应的处罚。3.5绩效改进计划绩效考评的最终目的是改进绩效。绩效改进包括：改什么？谁来改？如何改？达到什么标准？3.5.1选择绩效改进要点的方法：绩效不易改变容易改变急需改进列入长期改进计划，或协助员工予以酬劳奖励，或与其一起进行。最先做暂不急需改进确定适当改进的时间。选做第二目标，能助于改进其他工作。3.5.2绩效改进计划实施：换页编号：0QS/PA620-03A第4页共5页3.5.2.1主管：a)下属是否了解此项改进计划;b)经常提醒下属，以免遗忘;c)若部分未达进度，应及时了解并纠正;3.5.2.2下属：a)同意此项计划;b)执行;c)计划变得不切实际难以执行时，主动提醒主管。3.5.3绩效改进的具体内容填入《个人绩效考评表》的相关栏目中。3.6汇总考评结果上报3.6.1各部门指派专人负责绩效考评结果的收集、汇总等工作。将员工《个人绩效考评表》的考评结果，逐一填入《个人绩效考评汇总表》之中，然后将汇总表交部门负责人。3.6.2部门负责人将考评结果报审核者进行审核。3.6.3部门负责人将汇总的考评结果交人力资源部薪酬考评组。3.7考评结果的应用3.7.1对员工而言：a)工资分配：绩效工资总额=员工绩效工资标准额×绩效考核得分/100；b)奖金发放：各期绩效考评的结果是确定年终奖的依据；c)晋升或调迁：连续的考评结果为晋升、调迁提供了依据；d)教育培训：分析考核结果，找出差距，做出教育培训方案。3.7.2对公司而言：3.7.2.1绩效考评结束后，人力资源部应及时地对考评结果进行归档、整理、统计和分析，并对考评结果进行分类排序，定期公布排序结果。3.7.2.2需要统计分析的主要内容有：a)各项结果占总人数的比例是多少？其中优秀人数比例和不合格人数的比例各为多少？b)不合格人员的主要不合格原因是什么？是工作态度问题还是工作能力问题？c)是否出现员工自评和企业考评差距过大的情况？如果出现，主要原因是什么？d)是否有明显的考评误差出现？如果出现，是哪种误差？如何才能预防？QS/PA620-03A换页编号：0第5页共5页e)能胜任工作岗位的员工比例占多少？3.8考评结果的管理3.8.1每次考评结束后，各部门负责人于5日前将汇总的考评结果连同考评表和其他有关资料一并交人力资源部，统一归档管理。3.8.2考评的结果以员工卡的形式，或计算机软盘的形式记录存档，保存至员工退休或离开公司为止。3.9绩效考评培训绩效考评的培训属公司年度培训计划的重要内容，由人力资源部负责组织和实施。绩效考核培训的主要内容包括：3.9.1绩效考评体系。3.9.2绩效考评工作规程。3.9.3绩效考评操作表格的使用。3.9.4考核沟通的方法与技巧。3.9.5考核的误差类型及其预防。3.9.6绩效考评的案例研究学习。4记录/表格4.1个人绩效考评表4.2个人绩效考评结果汇总表拟制：欧阳青州2006.3.28审核：彭琰2006.3.28批准：刘光壮2006.3.28页次更改号数量更改标记签名日期备注更改栏