国有企业人本管理问题浅析

1国有企业人本管理问题浅析(2)[摘要]本文从实施人本管理的必要性出发，针对我国国有企业在管理中存在的问题，重点从导入理念、进行组织机构变革、建立制度体系、实行目标管理四个方面探讨了完善国有企业人本管理的对策。[关键词]国有企业人本管理激励机制随着知识经济的迅速崛起，全球经济一体化的进程越来越快，国有企业改革进入了攻坚阶段，加大了打破大型国有企业垄断局面的力度，国有企业一方面对外要适应这种变化，走向市场、参与竞争；另一方面对内要调整结构、精简人员等。因此，实施人本管理的管理模式是国有企业应对目前局面的最好对策。一、实施人本管理的必要性1.实施人本管理是现代企业管理的发展趋势随着社会进步和科技发展，管理理论对人的认识逐步升华，提出了人是最宝贵的资源、财富，以及个性需要和精神健康等一系列理论，并在实践中推行以人为本的管理，也涌现出了许多成功的案例，积累了宝贵的经验，目前人本管理已经成为现代企业的发展趋势。2.实施人本管理是大型国有企业的现实需要国有大型企业的员工是公司的主人。企业发展能否跟上改革的步伐，不断的健全和完善自身的经营机制，关键在于员工的业务技能、道德观念、理想信念、行为规范等方面的水平。因此，在企业管理中要克服以往“见物不见人”、“一切向钱看”的不良倾向，充分重视“人”的因素，激发广大员工的积极性和创造力，最终实现企业的发展目标。3.实施人本管理是保持企业员工队伍稳定、调整企业内部关系的需要在深化国企体制改革的过程中，保持企业内部乃至社会稳定至关重要。企业管理能否做到以人为本，是事关企业内部稳定，企业目标实现和企业持续发展的决定性因素。通过实施人本管理，在企业内部逐步形成一种新的合作伙伴关系，以保持员工队伍的稳定。4.实施人本管理是企业树立良好企业形象的需要培育企业精神，建设以人为本、忠诚于企业、奉献于社会的企业文化是国有企业实施人本管理的重要内容。以此，牢固树立“真诚服务、共谋发展”的服务理念，做到服务理念真诚，服务内容规范，服务品质一流，树立良好的社会形象。二、目前国企管理存在的主要问题1.对于人本管理的全员认知程度不到位目前国企员工对于人本管理的认知程度普遍不高，尤其是一线的工作人员。员工的思维中旧的企业观念比较深，惰性强，消极等待的思想严重，对于现代的管理理念和营销方式不能积极主动的学习和研究。2.员工队伍积极性没有充分调动由于旧的企业观念和长期形成的铁饭碗、大锅饭意识，使员工的积极性一直处于自发状态，呈现出平缓的发展趋势。尽管许多大型国企员工的薪金和福利待遇在社会上处于比较高的水平，但得到更多的报酬和更好的福利待遇仍然是员工关心的焦点，说明员工的价值取向还有偏差，金钱和享乐主义意识还比较重，忧患意识比较差。3.组织机构庞大，员工超编严重大型国企普遍存在组织机构庞大，而且主业、辅业、多经企业混杂，财务核算关系也不十分清晰的状况。在组织机构设置上还存在“因人设事”的传统弊端，不以企业需要为出发点，造成机构膨胀、人浮于事、效率低下，不利于人才的培养和提高。4.企业文化建设形式化对于企业文化建设理解不深刻，导致企业文化建设不能与公司战略、愿景目标相结合，在理念提炼上比较抽象，缺乏针对性和企业个性。对于企业文化的建设重视不够，投入力度小，缺乏制度保证，导致企业文化建设口号化、公式化，不能真正的深入人心。三、完善国有企业人本管理的对策1.导入理念，夯实人本管理思想基础思想观念陈旧是企业改革发展的最大阻力，不打破旧的思想禁锢，不实现观念创新，就迈不开改革的步伐。一直以来，国企公司始终注重调动广大员工的积极性，但员工的积极性仍处在一个相对较低的水平上，还有很大的挖掘潜力，公司的人本管理还有许多不完善的地方。为此，首先要从思想上转变观念，从以人为本的角度出发，提高认识、培养人才、促进发展。2.进行组织机构变革，为人本管理提供组织保证组织中有自由施展才华的天地，这是人本管理组织机构设立的基本要求。组织机构设置应当改变以往“因人设事”的组织机构，以企业实际需要为出发点，做到精干高效，砍掉不必要的中间环节，减少非生产人员，可以提高管理效率。3.建立制度体系，为人本管理提供制度保证企业管理制度就是在市场经济一般规律的基础上，以利润最大化、效率最高为目标而建立的企业在生产经营活动中必须遵守的规定和准则。它是企业经营过程中最基本的运行要件之一，也是企业管理能力和管理水平的重要体现。实践证明，成功的企业在管理制度方面具有共同的特点：规范性的管理制度编制与实施，科学性的管理制度创新。只有正视公司目前在管理制度上存在的差距，立足自身的实际情况，改进原有制度体系，加强制度规范和创新，才能逐步建立起科学规范的人本管理的制度体系，以而保证人本管理卓有成效的实施。(1)树立以人为本的领导机制。企业人本管理最重要的是对人实行有效领导。领导的成败，在某种意义上决定其组织管理的成功与失败。作为领导，要做好管理工作，就要树立以人为本的领导观念，研究人的心理、行为、需求，了解人的特性，把满足员工的根本需求和特性作为领导的基本出发点，实施对员工的管理，使各项管理工作合于人性。(2)建立和完善有效的激励机制。实施人本管理要重视激励机制的建立和完善，将激励机制建立在企业的各项活动中，通过有效激励，最大限度地发挥员工和基层单位的潜能，形成推动公司发展的强大动力。首先要保证有效的物质奖励:一是与绩效考核紧密结合，保证薪酬体系的公平合理性；二是使员工了解物质激励的全部内容，尤其是消除福利所得的隐蔽性，让员工明白公司到底为他们付出了多少，使其产生满足感；三是降低员工对于薪酬待遇的期望值，在控制成本的同时，降低员工对于薪酬待遇的不满程度，提高激励效果；四是缩短奖励间隔，保持激励的及时性，更贴近员工的心理需求，增加激励作用。其次要更加重视精神激励的作用。当员工在薪酬方面达到了一定的水平并且比较稳定的时候，其生理和安全需求都已经得到了相当的满足，不再占有支配地位。金钱和福利措施的加强和提高起不到激励作用，为了达到满意的激励效果，就要通过给与员工充分的信任、在组织内设立有效的沟通渠道、在企业中营造公平氛围等等方法，以达到精神激励的作用。(免费论文网)(3)健全企业的培训机制。随着科技的飞速发展，员工提升个人素质和能力的要求也日益高涨，越来越看重素质培训。员工培训已成为实施人本管理中非常重要的内容，人本管理中的培训，不应该局限于新员工的岗前教育和员工基本业务技能训练，在重视技能培训的同时，更要重视企业文化的培训，以传递企业的经营理念。(4)加强企业文化建设。大力加强企业文化建设，不仅可以对企业建设与改革产生积极深远的影响，而且可以对企业转制、改革现有管理体制，引导员工的价值取向与行为规范,以及弘扬企业精神都具有现实意义和重要推动作用。24.实行目标管理，促进人本管理责任到位实施人本管理在充分满足员工的需求的同时，还要兼顾企业的生产经营工作。对于员工的管理也不可能采用定额来进行，只能以目标管理的方式运作人本管理。目标管理的基本思想是，一切活动始于目标的制定，活动的进行以目标为导向，活动的结果以完成目标的各种程度来评价。因此，目标管理的运作是由三个环节构成的，它们是制定目标、实施目标和成果评价。这三个环节紧密衔接，构成一个管理周期。实行目标管理最大的优点在于它能使人们用自我控制的管理来替代受控式，激发人们发挥最大的能力把事情做好。从大多数国企多年来的管理情况来看，管理比较粗放，目标不明确具体，奖惩不严，使得人本管理，特别是思想政治工作成了名副其实的软指标，思想工作不少做，但成效不显著，也无法衡量。由此可见，采用目标管理是适合国企推行人本管理需要的。参考文献:[1]葛玉辉主编:《人力资源管理》北京:清华大学出版社,2006.4[2](美)约翰(中)赵曙明:[M].伊万切维奇.人力资源管理.北京：机械工业出版社,2005.11[3]张众宽主编:培训贵，不培训更贵北京:中国时代经济出版社,2006.1[4]董临平康青陆军编著:人力资源管理-本土案例解析.上海:立信会计出版社,2005.11浅谈企业人员激励的策略(1)[摘要]随着时代的发展，企业越来越意识到人员激励的重要性，本文结合具体的例子，详细阐述了6种比较常见，也较行之有效的激励方式，同时在阐述的过程中，分别分析了它们各自所要注意的事项。最后，文章对激励的策略问题进行了深入的探讨。[关键词]激励业绩效率《圣经》上曾经记载着这么一个故事：一位农夫赶着毛驴去赶集，如果毛驴按照他的要求好好走路，他就喂毛驴胡萝卜；如果毛驴不按他的要求走路时，他就用大棒打毛驴。结果因为他使用了这两种不同的方法，他们很快就到达了目的地。将这个故事引用到现在社会，其实讲的就是一个激励问题。所谓激励，是指“组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发，引导，保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。”根据激励的定义，它的出发点是通过一些激励的措施及外部工作环境的改善，来提高职工的工作积极性及效率，从而达到一个双赢的局面，即职工与企业都可以实现各自的目标。美国哈佛大学的詹姆士教授曾对员工的激励问题进行了深入的研究，结果发现：当员工实行传统的按时计酬分配制度的时候，员工只发挥了20%～30%的潜能，而一旦员工受到充分激励的时候，他们的潜能可以发挥到80%～90%。由此可见，激励的效果是相当明显的。本文接下去所要阐述的便是有关激励的问题。一、企业员工激励的方式作为企业的领导者，他们迫切需要找到一些能够激励员工的有效方法。本人认为，企业可以采用以下的几种激励方式来激励自己的员工。1.金钱激励一提起激励，很多人脑海中闪现的第一个念头便是金钱激励。但事实上它却是一把典型的双刃剑。一方面，部分人认为使用金钱可能得到最直接的效果，能够激起部分员工的工作积极性。据一项研究表明，金钱激励能使生产力水平提高30%，是所有激励方式中提高幅度最高的。另一方面，持反对意见的人则认为金钱是最不可靠，最难以操作的一种激励方式，因为你永远不可能把握一个尺度，你的员工该给多少钱才会任劳任怨的为你效力。举一个简单的例子：当一个人的月薪只有1000元时，给他加薪500，他的感觉绝对是受宠若惊，一定能激发他的工作热情；当这个人的月薪是2000元时，给他加薪500，那他的感觉也是比较满意的；当他的月薪达到3000元时，同样给他加薪500，他可能没什么特别的感觉了；但当他的月薪达到5000元的时候，给他加薪也同样只有500的时候，他肯定会不满意了，可能会认为自己居然这么不值钱？试想若这个人的月薪已经达到10000元了，你依然只给他加薪500元，这时候的金钱激励已经起不了任何效果了，很有可能会起到反作用，不但不能提高他的工作热情与激情，更有可能使他产生怨恨的情绪，极大地阻碍了工作的效率。因此，在使用金钱这一激励方式时，一定要注意因人而异，往往对以下几种人，它的效果会比较明显：（1）刚刚步入社会的大学生：这一类人刚离开象牙塔，试着去独立生活，但他们的收入尚未能实现他们理想的生活方式，对他们运用金钱激励是最有效的。（2）赚钱狂：这种人人生的全部意义在于赚钱，而他们对金钱的渴望也是无止境的，一旦给这种人金钱上的激励，一定能起到立竿见影的效果。2．情感激励众所周知，金钱激励是一种很好的激励方式，但它绝不是一种最好的激励方式。作为企业的领导者，除了运用金钱激励这一物质上的激励方式之外，还要运用一些其他的激励方式，例如情感激励。人都是有感情的动物，而情感激励就是通过人与人之间的关系，让员工体会到来自领导的无微不至的关怀，从而增强主人翁的责任感，能够主动用心的工作，而没有经理强迫自己去工作的想法。据浙江省政府政策研究室的调研报告《透视浙江“民工短缺”现象》的数据显示，2004年1～8月杭州外来劳动力的缺口比率为18.28%，而第三季度的缺口比重高达34.25%，部分研究人士认为，导致“民工荒”的主要原因在于企业没有善待员工。但也有一些企业，因为很好的运用了情感激励，不但没有碰到“民工荒”的问题，反而